Обучение и развитие

Обучение и развитие персонала в компании Управление по компетенциям

Компетентностный подход в науке • Этот подход был разработан в США • Дэвид Мак. Клелланд • продолжен Ричардом Боятцисом • Их работа, прежде всего, включала определение поведения успешных руководителей.

Что такое компетенции? «Компетенции – это основные характеристики человека» (Бояцис) «Компетенция – знание, навыки и качества эффективного менеджера/лидера» (Хорнби и Томас) «Компетенции – это кластеры поведений» (Дулевич) «компетенция – это всего лишь «модное название» для не более чем, явно выраженных человеческих навыков» (Рэнделл) «компетенция – базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или других ситуациях» (Спенсер и Спенсер)

Компетентностный подход в науке Цель объединить образование и обучение, выровнять их с потребностями трудового рынка и обеспечить мобильность трудовых ресурсов (вертикальное – в развитии карьеры, горизонтальное – ротация между секторами и пространственное – территориально).

В управлении персоналом • Компетенция способность решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой то группе сотрудников).

В педагогике • Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций: • нахождение организационно управленческих решений в нестандартных ситуациях и ответственности за них (ОК 8), • использование нормативных правовых документов в своей деятельности (ОК 14), • прогнозирование изменений и динамики уровня развития и функционирования познавательной и мотивационно волевой сферы, самосознания, психомоторики, способностей характера, темперамента, функциональных состояний, личностных черт и акцентуаций в норме и при психических отклонениях (ПК 7), • ассистирование деятельности магистра или специалиста психолога при осуществлении психологического вмешательства и воздействия с целью оптимизации психического функционирования индивида, группы, сообщества в различных сферах жизнедеятельности (ПК 8), • выбор магистерских образовательных программ в различных областях психологии и социальной работы (ПК 14), • преподавание психологии как общеобразовательной дисциплины (ПК 15),

Компетентность • наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области • качество человека, обладающего всесторонними знаниями в какой либо области и мнение которого поэтому является веским, авторитетным;

Комптентность и компетенция Человек Должность модель компетентность компетенций

Зачем нужны компетенции? • Позволяют формировать единые «прозрачные» критерии оценки; • Являются основой отбора, продвижения, компенсаций; • Снижают субъективизм в принятии управленческих решений и повышается доверие к ним; • Задают систему координат, которая позволяет определить и выявить не только наиболее профессионально компетентных работников, но работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной корпоративной культуры.

Компетенции в психологии Компетенция определяется как интегральное качество человека, сочетающее в себе знания, навыки и установки профессионала, описанное в терминах наблюдаемого поведения и необходимое для успешного достижения профессиональных целей и задач. В. В. Столин

В качестве единого основания для введения данного термина называют следующие положения: 1. спектр требуемых знаний, умений, навыков, а также мотивации или установок, необходимых для реализации профессиональных целей, готовность и способность действовать необходимым образом. 2. указание на «правильное» и «идеальное» поведение , а также на поведение, направленное на достижение максимального результата, наилучшего выполнения деятельности . 3. Компетенции определяются объективными требования должности, трудового поста, корпоративной культуры организации. О. Г. Носкова: компетенции - характеристика задач трудовой деятельности, а также «продукт организационного проектирования» . 4. должны быть сформулированы в терминах наблюдаемого поведения. М. Армстронг определяет компетенции как особый «язык высококачественного выполнения работы» .

Компетенции «Компетенции – это требования успешной деятельности, сформулированные в терминах интегральных качеств индивидуального или коллективного субъекта» . Т. Ю. Базаров

Компетенции профессионала как детерминанта профессиональной успешности • Компетенции профессионала и модель компетенций, как аналоги требований должности и организации, рассматриваются как объективные показатели успешности профессионала.

Метод оценки персонала в кадровой работе

Применение компетенций при отборе на обучение высокий уровень D B A Группа A Менеджерские компетенции средний уровень G E C Группа B I H F низкий уровень Группа C низкий уровень средний уровень высокий уровень Корпоративные компетенции

Применение компетенций при отборе на обучение (пример) Группа А (Квадраты А, В, С) «золотой кадровый резерв» . Проведение активного развития сотрудников данной группы на основе индивидуального профиля компетенций, и формирования индивидуального плана развития. Цель – подготовка на ключевые руководящие позиции или стратегия удержания. Группы В (Квадраты D, E, F) «группы взвешенных долгосрочных усилий» . При работе с этими группами в первую очередь, необходимо обратить внимание на развитие профессиональных и управленческих компетенций, исходя из потребностей компании. Сотрудники из группы D – эффективны сейчас, но их эффективность в будущем возможно снизиться, т. к. их потенциал к развитию не велик. Группы С (Квадраты G, H и I) «группы риска» . При работе с данными группами необходимо обратить внимание на выработку программы обучения этих сотрудников для предотвращения существенных сбоев в работе компании и переводу этих сотрудников в группы с более высоким уровнем развития. 16

Валидность • 1 –идеальная валидность • 0, 7 – центр оценки • 0, 6 тесты • 0, 5 биографические опросники • 0, 4 –личностные опросники • 0, 3 интервью • 0, 2 рекомендации Валидность - мера соответствия методик и результатов исследования поставленным задачам.

Структура «Выше и выше» Up & Up, учебник для 10 класса (базовый уровень), 105 часов компетенции Компетенции – это не навыки поведение само по себе , это репертуар поведенческих моделей, которые позволяют одним людям эффективнее выполнять работу чем другим людям. КОМПЕТЕНЦИЯ знания мотивация

Модель компетенций для регионального тренинг- менеджера Профессиональные Общекорпоративные компетенции Специализированные Корпоративность знания Работа с Ориентация на Гостя информацией Стремление к Коммуникация развитию Риторика Ответственность Стрессоустойчивость

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ РАЗВИВАЕМ менеджерские компетенции • Коммуникационные корпоративные компетенции • Деловые • Личностные ИЗМЕРЯЕМ менеджеры специалисты рабочие ф1 ф2 ф3 ф4 ф5 ф6 Функциональные/профессиональные компетенции ДЛЯ КАЖДОГО УРОВНЯ ФОРМИРУЕТСЯ УНИКАЛЬНЫЙ ПО СОСТАВУ НАБОР КОМПЕТЕНЦИЙ

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ КОМПАНИИ КЛАСТЕР КОМПЕТЕНЦИЯ РАБОТА В КОМАНДЕ КОММУНИКАЦИОННЫЕ ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПОНИМАНИЕ ДЕЛОВЫЕ ОРГАНИЗАЦИЯ РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ ИННОВАТИВНОСТЬ И ГИБКОСТЬ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ ЛИЧНОСТНЫЕ ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ ЛИДЕРСКИЕ СПОСОБНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ В СООТВЕТСТВИИ С ДОЛЖНОСТЬЮ ПОГРУЖЕННОСТЬ КОРПОРАТИВНЫЕ СОБЛЮДЕНИЕ КОРПОРТИВНЫХ НОРМ

ПРИМЕР ОПИСАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ УРОВЕНЬ РАБОТА В КОМАНДЕ Подбирает совместимых и взаимодопол няющих людей в команду; A Уровень мастерства мотивирует людей на командный стиль работы личным примером; дает возможность проявить себя каждому члену команды Устанавливает контакт и поддерживает эффективные взаимоотношения с Уровень высокой колле гами на разных должностных уровнях и из разных подразделений B компетентности компании. Предлагает конструктивные пути решения конфликтов; учитывает индивидуальные особенности и предпочтения в работе всех членов команды Поддерживает эффективные взаимоотноше ния с коллегами из своего подразделения; делится информацией; включается в работу команд и придерживается позиции взаимовыручки; признает свои ошибки в работе; Уровень базовой неконфликтен: не провоцирует конфликт, но при его возникновении C компетентности стремится его Поддерживает эффективные взаимоотноше ния коллегами с из своего подразделения; делится информацией; включается в работу команд и придерживается позиции взаимовыручки; признает свои ошибки в работе; неконфликтен: не провоцирует конфликт, но при его возникновении стремится его Уровень ограниченной Одиночка, предпочитает делать работу сам, индивидуально, либо силами D компетентности своего подразделения; при работе в группе молчит, самоустраняется, не доносит суть высказывания до окружающих; избегает конфликтов Деструктор, концентрируется исключительно на своих интересах; демонстрирует пренебрежительное отношение к коллегам – перебивает, E Уровень некомпетентности не слушает, не оказывает поддержки членам команды, «переводит стрелки» , интригует; конфликтен

РЕЗУЛЬТАТ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ Компетенция Оценка E D C B A Условные обозначения: Погруженност A ь Профиль должности ………………. Оценка Работа в B Не соответствует команде требованиям должности - необходимо развитие Ведение C переговоров Соответствует требованиям должности Стратегическо B Превышает требования е понимание должности Организация B Решение D проблем

ТОЧНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ ДЛЯ КАЖДОГО ОТДЕЛЬНОГО СОТРУДНИКА НА ОСНОВЕ МЕНЕДЖМЕНТА КОМПЕТЕНЦИЙ Определение индивидуальных образовательных мероприятий в зависимости от Должное потребностей. . . Определение Имеющееся требований с ориентацией на будущее . . . и их Менеджмент компетенций реализация

ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ КЛАСТЕР КОМПЕТЕНЦИЯ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РАБОТА В КОМАНДЕ Деловая игра, групповая дискуссия КОММУНИКАЦИОННЫЕ ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ Деловая игра, доклад, презентация Деловая игра, групповая дискуссия, СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПОНИМАНИЕ решение кейса Деловая игра, решение кейса, групповая ДЕЛОВЫЕ ОРГАНИЗАЦИЯ дискуссия, тестирование, презентация Деловая игра, групповая дискуссия, РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ решение кейса Деловая игра, групповая дискуссия, ИННОВАТИВНОСТЬ И ГИБКОСТЬ решение кейса СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ Деловая игра, интервью ЛИЧНОСТНЫЕ Деловая игра, групповая дискуссия, ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ решение кейса ЛИДЕРСКИЕ СПОСОБНОСТИ Деловая игра ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ В СООТВЕТСТВИИ С ДОЛЖНОСТЬЮ Профессиональные задания и тесты ПОГРУЖЕННОСТЬ Оценка руководителя КОРПОРАТИВНЫЕ Оценка руководителя и коллег "по СОБЛЮДЕНИЕ КОРПОРТИВНЫХ НОРМ отклонениям"

Формулировка компетенций 1. Предложения сформулированы в третьем лице и совершенной форме 2. Не использовать глаголы: знает, может, способен, умеет 3. Не использовать прилагательные, в качестве описания личностных качеств 4. Если вы не уверены, что имелось ввиду под данной формулировкой, вычеркнете ее. 5. По возможности не использовать слова эффективно, продуктивно и т. д.

СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ И ВРЕМЯ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТОВ