Общий менеджмент Тема 1. Менеджмент как наука и как профессия
ИСКУССТВО + НАУКА + = МЕНЕДЖМЕНТ ПРАКТИКА
Экономические науки: • экономическая теория, • экономика отраслей народного хозяйства • Социология организации, • Психология управленческой деятельности, • Теория информации, • Экономико математические науки МЕНЕДЖМЕНТ Управленческие науки: • кибернетика, • общая теория систем, • структурно функциональный анализ, • теория организации и др. Правовые науки: • Гражданское право, • Хозяйственное право, • Трудовое право
Управление – это интеллектуальная деятельность людей, осуществляемая для перевода «объектасистемы» из исходного состояния в желаемое
ТИПОВОЙ КОНТУР УПРАВЛЕНИЯ Субъект управления Обратная связь – информация о состоянии объекта управления
Менеджмент n Это эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, мотивации и контроля 6
Менеджмент – система принципов и методов руководства деятельностью людей в организациях, которая позволяет достигать стоящие перед ними цели наиболее рациональным и гуманным способом
Менеджмент — это искусство управления интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми, материальными ресурсами в целях наиболее эффективной производственной деятельности организации
Менеджмент (управление) - воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия
Менеджмент n n n Выживание Эффективность Результативность 10
Условия эффективности менеджера Знать теорию менеджмента Уметь применять теорию на практике Успешный менеджмент Иметь желание осуществлять успешное управление Иметь энергию, упорство управлять
Принципы менеджмента Принципы управления — правила осуществления управленческой деятельности Общие принципы: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Принцип целенаправленности; Принцип ответственности; Принцип компетентности; Принцип дисциплины; Принцип стимулирования; Принцип иерархичности; Принцип научности; Принцип системности и комплексности; Принцип единоначалия и коллегиальности; Принцип демократического централизма;
Тест «Управленческие ситуации» Цель Определение стиля управления Время 20 минут Обсуждение теста: –Какие ситуации вы считаете наиболее жизнеными? –Какие ситуации вы хотели бы обсудить? Инструкция Вам будет предложено 16 управленческих ситуаций и 4 варианта решений ситуации (А, Б, В или Г). Выберите, пожалуйста, те варианты решения, которые вам подходят, и отметьте их.
Ситуация 1 Ваш непосредственный руководитель, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш руководитель считаете свои задания неотложными. Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения. A. Не оспаривая задания руководителя, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы. B. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен руководитель. C. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием руководителя, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, порученные ему без согласования со мной. D. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.
Ситуация 2 Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непосредственного руководителя и вашего вышестоящего руководителя. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо срочно начать работу. Ваши действия? A. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю. B. Сначала буду выполнять задание, на мой взгляд, наиболее важное. C. Сначала выполню задание вышестоящего руководителя. D. Буду выполнять задание своего непосредственного руководителя.
Ситуация 3 Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию. Выберите свой вариант поведения в этой ситуации. A. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешать конфликтные ситуации — это их личное дело. B. Обращу внимание сотрудников на этический кодекс. Если сам не смогу разобраться, попрошу своего руководителя оказать помощь. C. Прежде всего, нужно лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения. D. Выяснить, кто из членов команды служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.
Ситуация 4 В последний четверг цикла, в команде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего компания понесла убытки. Начальнику неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо. Как бы вы поступили на месте начальника? Выберите приемлемый для вас вариант решения. A. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения задач цикла. B. Заподозренных в проступке, вызову к себе. Круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного. C. Сообщу о случившемся тем из сотрудников, которым наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновных и доложить. D. После приезда торговых представителей(ТП) в офис проведу собрание команды, публично потребую выявления виновных и их наказания.
Ситуация 5 Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Претенденты отличаются следующими качествами. Ваши действия? A. Первый стремится, прежде всего, к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не все понимают правильно. B. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений ( «невзирая на лица» ), отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело. C. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным. D. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.
Ситуация 6 Вам предлагается выбрать заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим руководителем. Ваши действия? A. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением руководителя, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнить все его задания. B. Второй может быстро соглашаться с мнением руководителя, заинтересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если руководитель авторитетен для него. C. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает, неуживчив, с ним трудно контактировать. D. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.
Ситуация 7 Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, к чему вы более склонны? A. Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам. B. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других. C. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать собеседников. D. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.
Ситуация 8 Ваш сотрудник второй раз не выполнил вашего задания в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится. Ваши действия? A. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз. B. ББ. . Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв материально. C. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в команде, как поступить с нарушителем? Если такого работника нет, поднять вопрос о недисциплинированности подчиненного на собрании команды. D. Не дожидаясь выполнения задания, наказать сотрудника. В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.
Ситуация 9 Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все посвоему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете. Ваши действия? A. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания. B. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт. C. Найду человека авторитетного на него – заручусь его поддержкой и пониманием ситуации и попытаюсь через него воздействовать. D. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как поступить.
Ситуация 10 У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа. Ваши действия? A. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений. B. Прежде всего, попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему. C. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше» . D. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.
Ситуация 11 Вас недавно выбрали руководителем коллектива, в котором вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы назначили встречу с подчиненным для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас. Как вы начнете беседу при встрече? A. Независимо от своего опоздания сразу же потребую объяснений об опозданиях на работу. B. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу. C. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы? » D. Так как на беседу я не планировал выделить более 5 минут а у меня сейчас важная встреча, отменю беседу и перенесу ее на другое время.
Ситуация 12 Вы работаете начальником уже второй год. Один ТП обращается к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием. — Почему же на четыре? – спрашиваете вы. — А когда женился Иванов, вы ему разрешили на четыре, — невозмутимо отвечает ТП и подает заявление. Вы подписываете на три дня, согласно действующему положению. Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как вы поступите? A. Сообщу о нарушении дисциплины в отдел по работе с персоналом. B. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной. Скажу: «Иванов тоже отработал» . C. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся не часто) ограничусь публичным замечанием. D. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не следовало» . Поздравлю, пожелаю счастья.
Ситуация 13 Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать? Как вы ответите на звонок? A. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что требуется» . B. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся» . C. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь» . D. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызывайте врача» .
Ситуация 14 Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая? A. Первая: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывая особенности его личности» . B. Вторая: «Все это не так. Главное в оценке людей — это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено» . C. Третья: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его» . D. Четвертая: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия» .
Ситуация 15 Вы директор по продажам. После расчета заработной платы и премий некоторые ТП посчитали, что их не правильно рассчитали, и это явилось поводом их жалоб вам. Ваши действия? A. А. Отвечу жалобщикам примерно так: «Премии утверждает и рассчитывает отдел аналитики, я тут ни при чем» . B. Б. «Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим начальником» . C. В. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в письменной форме» . D. Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пойду к управляющему и побеседую с ним. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложу выплатить премии в следующем месяце.
Ситуация 16 Вы недавно начали работать управляющим филиала, а перешли на эту должность с другого филиала. Однажды, в 09: 00 идя по коридору офиса, вы увидели трех ТП, которые о чем-то оживленно беседовали и не обращали на вас внимания. Возвращаясь через 20 минут, вы увидели ту же картину. Ваши действия? A. Остановлюсь, дам понять ТП, что я новый управляющий. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора браться за дело. B. Спрошу, кто их непосредственный руководитель. Вызову его к себе. C. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких- либо претензий к администрации. После этого предложу выехать на маршрут. D. Прежде всего, представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их команде, как загружены работой, что мешает работать? Возьму этих ТП на заметку.
Ключ Оценка результатов Подсчитайте количество набранных вами баллов по каждой позиции, и определите полученные приоритеты личных ориентаций в руководстве. Ориентация на дело (Д) характеризует ваш уровень компетенции, способности к самостоятельному принятию решений, вашу личную продуктивность. Ориентация на отношения с людьми (П) характеризует вашу воспитательную гуманную направленность, умение делегировать полномочия, вовлекать членов коллектива в процесс принятия решений. Ориентация на себя (С) характеризует ваше стремление реализовать себя на руководящей работе, добиться личных целей, стремление к самостоятельности и независимости. Ориентация на официальную субординацию (О) характеризует ваше стремление соблюдать внешние проявления деятельности руководителя, казаться руководителем, соблюдать большую дистанцию с подчиненными, сохранять авторитет любой ценой.
Функции менеджмента Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации Функции совокупность отдельных операций, выполняемых участниками управленческой деятельности планирование организация мотивация координация (обратная связь) контроль
Функции менеджмента: планирование это формирован ие цели управления, выбор путей и методов достижения этой цели организация это создание оптимальной структуры управления, направлен ное на достижение цели организации мотивация это совокупность методов, стимули рующих работников к наиболее эффективно й работе контроль это система регулировани я деятельности работников по выполнению работы определенно го количества и качества
Планирование • Каково положение организации в исходный момент? • Какие цели будет преследовать организация на протяжении планового периода? • Как организация предполагает добиваться этого? 35
Организация «Организовать предприятие, значит снабдить его всем тем, что необходимо для его функционирования: сырьем, оборудованием, деньгами, персоналом» (А. Файоль) 36
Мотивация Процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения некоторых целей 37
Контроль Процесс мониторинга или отслеживания деятельности для нахождения и исправления отклонений от плана 38
Связующие процессы • Коммуникации – это процесс обмена информацией между двумя или более людьми • Принятие решений – выбор одной из альтернатив 39
Специализированные функции • Управление производством • Управление экономикой и финансами • Управление маркетингом • Управление персоналом • Управление логистикой • Управление технической политикой и инновациями
МЕТОДЫ МЕНЕДЖМЕНТА Методы менеджмента — это воздействия субъекта управления на управляемый объект Организационные методы: организационно-стабилизирующего воздействия, распорядительного воздействия, дисциплинарного воздействия Социально-психологические методы управления: социальные, психологические методы Административные методы управления Экономические методы
Объективной основой использования организационных административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Организационно–административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т. е. администрированием. Организационные методы могут выступать в виде регламентирования, нормирования, инструктирования. n n n Экономические методы управления, применительно к управлению организацией, представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяется спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: хозрасчета, стимулирования, ценообразования, финансирования, кредита.
Социально–психологические методы управления иногда называют воспитательными. Эти методы актуальны всегда и, как правило, реализуются путем: · разъяснения целей и задач; · подчеркивания идейной стороны дела (выполняемой задачи); · активизации духа взаимопомощи, коллективизма, состязательности; · морального стимулирования наиболее отличившихся подчиненных; · проведения воспитательных, культурно–массовых мероприятий, формирующих у подчиненных чувство гордости за свой коллектив, желание успешно выполнить поставленные задачи, подражать передовым членам коллектива, перенимать их опыт работы. n В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: · планирование социального развития трудовых коллективов; · убеждение как метод воспитания и формирования личности; · экономическое соревнование; · критику и самокритику; · постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении · различного рода ритуалы и обряды. n Сегодня на первый план выходят экономические, социальнопсихологические и воспитательные методы менеджмента. Что касается методов административных, то они становятся вспомогательными, занимают подсобное место. n
Упражнение «Ремонт в домике Вини Пуха» 44
Инструкция к ремонту домика Вини Пуха Вы Вини Пух. Вам нужно завершить ремонт за 2 дня. n К вам в помощь пришли: Пятачок (исполнительный, но низкорослый), Ослик И А (постоянно сомневается, нельзя давать задания одному), Сова (быстро принимает решения, но не может таскать тяжести), Кролик (хорошо считает и кладет плитку и линолеум). n 45
Дела: 1. Вынос и занос мебели – 1 час. 2. Покупка краски, кисточек, растворителя для окон и стен – 2 часа. 3. Подготовка окон к покраске – 1 час. 4. Покраска окон – 2 час. 5. Покраска стен – 4 часа. 6. Прокладка электрической проводки, розеток – 3 часа. 7. Покупка линолеума – 2 часа. 8. Настилка линолеума – 2 часа. 9. Побелка потолка – 1 час. 10. Замена канализационных и водопроводных труб – 3 часа. 11. Наклейка плитки в ванной – 3 часа. 12. Подготовка ванной – 2 часа. Приглашены: К вам приедет Слон электрик на 3 часа. К вам приедет Тигра водопроводчик на 3 часа. За ними должен кто то следить! 46
МЕНЕДЖМЕНТ Что делает? Как делает? Планирование Информационные обмены Организация и координация Выработка решений Мотивация Руководство исполнителями Контроль Функции менеджмента Процессы менеджмента
МЕНЕДЖМЕНТ Стратегическое управление Тактическое управление Проектирование Производство Снабжение, сбыт Оперативное управление Финансы Кадры Уровни менеджмента Сферы менеджмента
Законы как нормативные акты, принятые и утвержденные в установленном порядке высшими органами государственной власти Законы диалектики: 1. Закон единства и борьбы противоположностей; 2. Закон отрицания; 3. Закон перехода количественных параметров в качественные как необходимые, существенные, устойчивые, повторяющиеся отношения между явлениями в природе и обществе Законы управления (менеджмента): 1. Закон единства и целостности системы управления; 2. Закон обеспечения необходимого числа степеней свободы системы управления; 3. Закон необходимого разнообразия систем; 4. Закон соотносительности управляющих и управляемых систем
Диалектическая логика Д/з 1. Закон единства и борьбы противоположностей; 2. Закон отрицания; 3. Закон перехода количественных параметров в качественные
Законы управления (менеджмента): n Закон единства и целостности системы управления гласит, что система управления должна обладать организационным и функциональным единством. Она должна содержать все необходимые элементы, объективно требуемые целями и задачами управления. Функциональная целостность означает, что система управления должна реализовывать все функции, необходимые для эффективного развития и функционирования социально экономических систем и процессов. В соответствии с законом обеспечения необходимого числа степеней свободы системы управления она должна быть не только достаточно гибкой, обладать необходимыми внутренними ресурсами, но и определенной устойчивостью и жесткостью. Число степеней свободы управляющих подсистем ограничивается рамками принятых в стране законов, нормами исполнительной власти, национальными обычаями и традициями. Поэтому обеспечение необходимого числа степеней свободы достигается универсальностью законодательных актов, четкостью подзаконных актов, разъяснениями и комментариями исполнительной власти, что в совокупности характеризует гибкость системы управления. Обязательное условие – число степеней свободы управляющей подсистемы всегда должно превосходить число степеней свободы управляемой подсистемы, иначе управляющая подсистема может стать тормозом в развитии как управляемой подсистемы, так и всей организационной системы в целом. n
n n Закон обеспечения необходимого разнообразия систем управления заключается в том, что системы управления должны обладать необходимым разнообразием в соответствии с потребностями организационной системы в целом, а также в соответствии с потребностями управляющей и управляемой подсистем. Несмотря на типологическую общность систем управления, возможны и необходимы существенные отличия их друг от друга, обусловленные разнообразием факторов различной природы – отраслевых, природно климатических, этнических, демографических, профессионально квалификационных, личностных качеств руководителя и т. п. Закон соотносительности управляющих и управляемых подсистем означает, что они должны соответствовать другу по функциональным и структурным возможностям, целям, направлениям и задачам развития и функционирования организационной системы.
Законы организации
n n n Закон информированности-упорядоченности. Каждая система (биологическая или социальная) стремится получить как можно больше достоверной, ценной и насыщенной информации о внутренней и внешней среде для устойчивого функционирования (самосохранения). Закон единства синтеза и анализа. Каждая система (биологическая или социальная) стремится настроиться на более экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций. Закон пропорциональности-композиции (гармонии). Каждая система (биологическая или социальная) стремится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все необходимые ресурсы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции).
Закон синергии Для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров), либо существенно меньше.
Закон самосохранения n каждая организация стремится сохранить себя и использует для этого весь свой потенциал (ресурс).
Закон развития Любая организационная система в процессе своего существования и функционирования проходит в своем развитии периодически повторяющиеся фазы жизненного цикла от ее возникновения до разрушения (ликвидации).
Иерархия управления 58
Организация - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей
Свойство систем проявлять взаимозависимое поведение частей в рамках целого для достижения целей, стоящих перед системой Люди, объединяющиеся в классу ОРГАНИЗАЦИЯОрганизации относятся–кгруппа Организация – это социальных систем. организации, тем самым берут людей, имеющих сознательно создаваемое и Организация – Организации могут быть на себя обязательства общие цели и координируемое действие, политическими, спортивными, взаимодействовать по заранее объединяющих для их социальное образование, направленное на культурными. Бизнес-организации установленным правилам. Они достижения свои достижение преследуют имеющее четко экономическую цель идут на такое ограничение– очерченные контуры, функ поставленных заработать деньги ресурсы членов. для своих своей свободы именно ционирующее на целей Бизнес-организация – большая потому, что осознают – постоянной основе для социально-экономическая система сообща они смогут более достижения общей цели успешно достичь своих целей, МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ или общих целей чем индивидуально Управление – процесс целенаправленной организации, состоящей из – это система Менеджмент В любой преобразования людей, занятых совместной деятельностью, принципов всегда МЕНЕДЖМЕНТ, КАК ВИД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ и методов информации состояния планирования, организации возникает необходимость выполнения функций (объекта управления и и координации совместных планирования совместных работ, организации и внешней среды) в работ, координации исполнителей, мотивации их труда, мотивации и Организационное команднуюконтроля выполнения работ, представляющих суть исполнителей, контроля Установление формальных проектирование путем ОБЕСПЕЧЕНИЕ информацию, которая позволяет ПРИНЯТИЕ отношений подчиненности МЕНЕДЖМЕНТА достигать стоящие перед делегирования задач, ИХ ВЫПОЛНЕподчиняющую УПРАВЛЕНмежду работниками полномочий, НИЯ цели наиболее поведение объекта ними СИЛАМИ ЧЕСКИХ организации ПОДЧИНЕННЫХ ответственности управления целям рациональным и гуманным РЕШЕНИЙ системы. способом.
МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ – это система принципов и методов планирования, организации и координации совместных работ, мотивации и контроля исполнителей в организациях, которая позволяет достигать стоящие перед ними цели наиболее рациональным и гуманным способом. МЕНЕДЖМЕНТ – это всегда руководство коллективами исполнителей и руководство исполнителями в коллективах. МЕНЕДЖМЕНТ – умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. НО: РУКОВОДИТЬ ЛЮДЬМИ – значит побуждать подчиненных к достижению ясной цели, а не заставлять их делать то, что ты считаешь правильным
Виды организаций n n Формальные Неформальные 62
Виды организаций n В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива. 63
Виды организаций n официальные отношения регламентируются соответствующими инструкциями, приказами, распоряжениями n неофициальные не регламентируются никем и ничем 64
Виды организаций n n процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Внутри всякой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в определенной мере влияют на политику формальной 65
Виды организаций n Формальные организации – зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т. д. , которые выступают как юридические или неюридические лица. 66
Виды организаций n Неформальная организация – незарегистрированная в государственном органе организация, объединяющая людей, связанных личными интересами, имеющая лидера и не ведущая финансово хозяйственную деятельность, направленную на получение прибыли 67
Общие черты организации • Ресурсы • зависимость от внешней среды • разделение труда – горизонтальное и вертикальное • Подразделения • необходимость управления 68
Разделение труда – горизонтальное и вертикальное Линейные руководители являются единоначальниками и полностью отвечают за работу подразделения (директор, зам. директора по производству, начальник цеха, начальник участка, старший мастер, бригадир). 69
Разделение труда – горизонтальное и вертикальное ФР - Функциональные руководители 2 -х типов: • Реализующие 1 или несколько функций управления по всему объекту управления (руководитель планового отдела, ОТК, коммерческий директор, финансовый директор и т. п. ) • Реализующие все функции управления в части объекта управления в соответствии со специализацией (главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер, директор по персоналу, по маркетингу и т. д. ) 70
Основы менеджмента 2006 71
. Методы (подходы) менеджмента n Процессный подход. n Системный подход n Ситуационный подход. 72
Процессный подход Организация Планирование Мотивация Контроль 73
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД Модель организации как открытой системы. Вход Преобразование Материалы Капитал Информация Трудовые ресурсы Формирование целей. Обработка и преобразование входов. Выход Продукты, услуги. Рыночная позиция. Доля рынка. Рост. Прибыль владельцев. Удовлетворенность работников 74
Ситуационный подход 1. 2. 3. 4. Руководитель должен знать теорию и практику управления Руководитель должен уметь предвидеть последствия от применения каждой концепции Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы с конкретными ситуациями 75
Организация как система управления. n Управление – это целенаправленное воздействие на объект для достижения требуемого результата. 76
Организация как система управления. n n n Управление подразумевает наличие 4 х элементов: вход основной системы, выход основной системы, канал обратной связи, блок управления 77
Модель организации как открытой системы. 78
Схема системы управления организации Информация о внешней среде Цели, ресурсы Коррективы по состоянию объекта управления Управляющая система (субъект) Задачи, ресурсы Управляемая система (объект) Выход: продукция, услуги и т. п. Обратная связь 79
Делегирование полномочий и ответственности n n Делегирование – это передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Главная цель делегирование полномочий сделать возможной децентрализацию управления организацией. 80
Делегирование полномочий и ответственности n n Полномочия – это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение задач. Полномочия закрепляются за должностью. 81
Делегирование полномочий и ответственности n Ответственность – обязательство выполнять имеющиеся задачи и обеспечивать их удовлетворительное завершение. n делегируется лишь на время выполнения работы, но под контролем того лица, за которым закреплена ответственность 82
Кейс Делегирование полномочий
Администратор кафе «Огни Кавказа» Карина внимательно оценила себя и свою смену и решила, что она должна делегировать подчиненным больше своих обязанностей по следующим причинам: n 1. Она работает 60 часов в неделю вместо 40. n 2. Из за большой нагрузки и попыток успеть все вовремя у нее сложились очень напряженные отношения с некоторыми подчиненными. n 3. Она плохо спит из за постоянных волнений и усталости. n 4. Она понимает, что, занимаясь всем, она не успевает заниматься самым главным — развитием и управлением кафе. Прошлой ночью она потратила три часа, пытаясь составить список обязанностей, которые она могла бы делегировать семерым своим подчиненным.
1. Еженедельный отчет, подготовка которого занимает пятьдесят минут. Этот отчет можно было бы легко поручить Ирине, но тогда Ирина познакомится с некоторыми цифрами выплат и взаиморасчетов с поставщиками, которые до этого времени не были известны сотрудникам. Хотя в этих сведениях и нет секрета, Карина чувствует, что она может потерять контроль, если все будут знать, что происходит. 2. Ежедневные совещания, которые Карина всегда с удовольствием проводит. Галина с радостью взялась бы за них — возможно, она бы проводила их даже лучше, чем Карина. Но Карина хотела бы оставить эту работу себе, так как эти совещания, по ее мнению, сближают ее с подчиненными и упрощают общение. Эти совещания занимают обычно около часа. 3. Ежедневная инвентаризация. Инвентаризация занимает полтора часа. Карина уже пыталась делегировать эту работу, но это всегда заканчивалось тем, что она забирала ее назад, так как ворчание подчиненных раздражало ее больше, чем возможность сделать эту работу самой. Кроме того, подсчеты иногда оказывались неверными, и ей все равно приходилось самой переделывать всю работу. В принципе, как кажется Карине, необходимо передать эту работу Денису.
4. Отправка по компьютерной сети заказа поставщикам. Заказ необходимо отсылать каждый день в 16. 00. Всего поставщиков трое. Карина отказалась делегировать эту работу, так как, если заказ сделан недостаточно аккуратно, то она получит выговор от г на Кинзмараулина (начальника). Артем делал бы заказы с большим удовольствием, и у него на это есть время. 5. Повседневная 10 минутная доставка специального отчета в главный офис. Карина оставила эту работу себе, так как это дает ей возможность выпить чашечку кофе и «поиграть немного в политику» : прояснить обстановку в компании, послушать сплетни, пообщаться с другими менеджерами среднего (а иногда и высшего) уровня. 6. Принятие дисциплинарных мер. Карина должна принять некоторые дисциплинарные меры по отношению к служащему, постоянно опаздывающему на работу. Карина с радостью бы передала это Виктору.
7. Подготовка ежемесячного отчета. Отчет подробно отражает достигнутые цели и задачи и содержит в себе комментарии к достигнутым результатам. Мария всегда делала это сама, причины, по которой она не могла бы делегировать эту работу или часть ее, — нет. Можно предположить, что Тамара справилась бы с этим. Составление отчета занимает четыре часа. 8. Рекомендации по зарплате. Карина также должна подготовить рекомендации по зарплате на следующий год, и она считает, что Георгий смог бы помочь ей в этом.
Следует ли Карине делегировать все восемь обязанностей? Какие именно обязанности Карине следует делегировать (если таковые имеются), а какие следует оставить себе? Что еще ей следует принять во внимание? Помогите Карине принять решение, имея в виду следующие цели: 1) сэкономить как можно больше времени; 2) освободить ее от незначительных обязанностей; 3) улучшить производительность и работу кафе; 4) поднять имидж Карины как администратора.
Тема 2 n История менеджмента 89
Развитие производственного менеджмента Промышленная революция (1770) Научное руководство (1911) n Массовое производство n взаимозаменяемые детали n Разделение труда Движение человеческих отношений (1920 60) n Страхование по безработице n Пенсионные планы Модели принятия решений (1960 70 х) Влияние японских производителей (1970 1990) Автоматизация и роботизация производства (1980 – н. в. )
n n Адам Смит (1723 1790) и идея разделения труда Разделение труда — исторически сложившийся процесс обособления, видоизменения, закрепления отдельных видов трудовой деятельности, который протекает в общественных формах дифференциации и осуществления разнообразных видов трудовой деятельности.
Эли Уитни (Eli Whitney, 1765— 1825) n Взаимозаменяемость деталей Хлопкоочистительная машина http: //www. eliwhitney. org/sites/default/files/m inisites/cotton/patent. html
Первый контракт Эли Уитни как производителя оружия. Копия договора с правительством Соединенных Штатов, подписанного Оливером Уолкоттом Джуниором, Секретарём Казначейства Соединенных Штатов .
Принцип взаимозаменяемых деталей начал активно внедряться в 19 ом века, и способствовал расширению массового производства в большинстве отраслей промышленности. Принцип основан на использовании шаблонов и других приспособлений, применении низкоквалифицированного труда с использованием станков, чтобы сократить (и позже в основном заменить) традиционные ручные инструменты. На протяжении 19 го века было проведено много работ приведших к внедрению в производственную деятельность измерительных инструментов (например, кронциркуль и микрометр), датчиков, стандартов и процессов (например, научного управления), но принцип взаимозаменяемости остались постоянным. Когда правительство США вменило Уитни, что цена за его мушкет существенно выше в сравнении с произведенными на правительственных фабриках, Уитни смог вычислить фактическую цену за мушкет с включением фиксированных расходов, таких как страховка и оборудование, которое не включало правительство. Он таким образом сделал одним из первым вклад и в понятие учета издержек, и в понятие эффективности частной промышленности. С введением сборочной линии в начале 20 го века, принцип взаимозаменяемости деталей стал присутствовать в производстве повсеместно.
Роберт Оуэн (1771 – 1858 ) http: //gallery. economicus. ru/cgi bin/g_framen_newlife. pl n n Планирование производственной деятельности Моральное стимулирование
Чарльз Бэббидж (1791 1871) • • • Изобретатель первой вычислительной (разностной) машины Разделение труда в управлении Влияние внешней среды на эффективность трудового процесса Контроль издержек производства Первое пособие по организации производства (1832 г) «Экономика машинного и мануфактурного производства» .
Основные направления развития управленческой мысли 97
Школа научного управления Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 1915) «Принципы научного менеджмента» http: //ponauke. com/management/book_teilor. html
Основные проблемы n Вопросы эффективности труда на основе анализа содержания работы и ее элементов (на уровне ниже управленческого).
Ключевые положения школы n n n научные принципы организации труда; рационализация трудовых операций; нормирование труда; разделение труда в управлении; разделение ответственности между менеджерами и рабочими.
n Представители этой школы полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения, но при этом учитывался и человеческий фактор.
n Использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства n люди которые производят больше, вознаграждаются больше.
Генри Р. Таун «Инженер как экономист» 1886 Научное управление Ф. У. Тейлор, Г. Л. Гантт, и др. n
Ф. Тейлор (1856 1915) , Г. Форд (1863 1947), Г. Гантт (1861 1919), и др. выход в свет в 1911 г. книги Фредерика Тейлора «Принципы научного управления» , в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления; предложение Г. Эмерсон системы научной организации и управления коллективным трудом. Г. Эмерсон выдвинул 12 принципов, соблюдение которых обеспечивает повышение производительности труда в любой сфере деятельности. изучение элементарных движений и затрачиваемого на них времени рабочих. Наиболее известны здесь труды Френка Гилбрет, которые изменяли рабочие операции так, чтобы устранить непродуктивные движения; применение Генри Ганттом диаграмм планирования работ; внедрение Генри Фордом сборочной линии, сокращающей время сборки автомобиля во много раз. Сборочные линии (или конвейеры) позволили выпускать большие объемы стандартной продукции — перейти к массовому производству. В. О. Козлов ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ АМЕРИКАНСКИХ КОНЦЕПЦИЙ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Генри Лоуренс Гантт (1861 1919) n
n n Оперативное управление и календарное Планирование деятельности предприятий; 106
Пример графика Гантта
n n Диаграмма Ганта позволяет: визуально оценить последовательность задач, их относительную длительность и протяженность проекта в целом; сравнить планируемый и реальный ход выполнения задач; детально проанализировать реальный ход выполнения задач.
Наследие Генри Ганта для управления производством заключается в следующем: n Повышение эффективности промышленного производства n Взаимосвязь достигнутых целей и полученного вознаграждения n Социальная ответственность бизнеса
В 1990 -х годах методика была усовершенствована – для описания зависимостей между задачами были добавлены связи.
Работать напряженно значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно значит прилагать к делу усилия минимальные Источник: http: //vikent. ru/enc/3294/ n Гаррингтон Эмерсон (1853 1931) «Двенадцать принципов производительности» http: //polbu. ru/emerson_pproductivity/ http: //avcc. ru/assets/files/12%20 princypov%20 proizvoditelnosty%20 Emer son. pdf
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным. Дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку. Справедливое отношение к персоналу. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.
n Генри Форд (1863 1947) Генри Форд. Моя жизнь, мои достижения http: //n t. ru/ri/fr/mz. htm
Г. Форд, У. Соренсон n Конвеерная сборка
n Гилбрет, Фрэнк Банкер (18681924) Гилбрет, Лилиан Эвелин Моллер (1878 -1972) Оптом дешевле / Cheaper by the Dozen / 1950 Супруги Гилбрет анализировали в основном физическую работу в производственных процессах, т. е. "изучение движений" с использованием измерительных методов и приборов. Л. Гилбрет положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами".
Книги Ф. и Л. Гилбрет n n n «Изучение движений» (1911) «Психология управления» (1916), «Начала научного управления» (1912), «Факторы утомляемости» (1916), «Практическое применение движений» (1917), «Исследование движений для инвалидов» (1920) 116
Супруги Гилбреты (Frank Bunker & Lillian Moller Gilbreth) n Производственная психология Gilbreth Stricken With Heart Attack at Railway Station After Talking to His Wife. ". Washington Post. June 15, 1924. http: //query. nytimes. com/gst/abstract. html? res=9801 E 0 DE 163 FE 733 A 25756 C 1 A 9609 C 9 46595 D 6 CF
Основные изобретения n n n 1917 — метод разборки и сборки ручных пулемётов «Льюис» и «Браунинг» 1916 — метод (система) изучения движений и аппаратура для него 1915 — техника подачи хирургических инструментов во время операции с привлечением медсестры (стала общепринятой практикой в 1931 году) 1906 — конструкция бетонных окон 1899 — бетономешалка с подачей бензина самотёком 1896 — подъёмные подмости
120
121
Административная школа n Анри Файоль (1841 1925) «Общее и промышленное управление»
Основные проблемы n Общие функции и принципы управления n n n принципы и функции менеджмента; принципы работы и функции менеджеров всех уровней управления; построение организации (структура и управление работниками); процессный подход к управлению; власть и ответственность; справедливость оплаты труда.
n Главной целью школы была разработка универсальных принципов управления.
Классическая школа управления в современном менеджменте n Заложила фундамент мировой управленческой науки. n n n рассмотрение управления как процесса, состоящего из взаимосвязанных функций, изложение основных принципов управления, разработка концепции «менеджмента персонала» .
n Анри Файоль сформулировал 14 принципов управления:
n РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА n специализация функций и разделений власти
n ВЛАСТЬ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ n право отдавать приказы уравновешивается ответственностью n за их последствия
n n n ДИСЦИПЛИНА соблюдения правил, установленных внутри организации
n n ЕДИНОНАЧАЛИЕ только один начальник отдает распоряжения и контролирует работника
n ЕДИНСТВО ДЕЙСТВИЙ n единый план и цель
n ПОДЧИНЕННОСТЬ ИНТЕРЕСОВ
n ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ n стимулирование работников
n n ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ в каждой организации должен быть управляющий центр
n ИЕРАРХИЯ n организационная иерархия не должна нарушаться
n n ПОРЯДОК у каждого свое место и каждый на своем месте
n СПРАВЕДЛИВОСТЬ n сочетание доброты и правосудия к подчиненным
n СТАБИЛЬНОСТЬ ЕРСОНАЛА n текучесть кадров ослабляет организацию
n n ИНИЦИАТИВА предоставление возможности работникам ее проявлять
n КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ n единство силы!
Линдалл Урвик (1891 - 1983) https: //en. wikipedia. org/wiki/Lyndall_Urwick http: //dps. smrtlc. ru/Sheldrake/10_Urwik. ht m http: //hrm. ru/db/hrm/Urwick_Lyndal_Fowne s/glossary. html Интегрировал идеи Файоля в современную теорию менеджмента n
Файолю: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Подчинённость Разделение труда интересов Полномочия и 7. Вознаграждение ответственность 8. Централизация Дисциплина 9. Иерархия и Единоначалие 10. порядок Единство действий Диагностик Целеполаган ие а Справедливость 12. Стабильность персонала 13. Инициатива 14. Корпоративный дух 11. Планирован ие Намерение Управленчес кий цикл Подготовка Фиксация результата Текущий анализ и контроль Реализаци я Классическая школа управления в современном менеджменте (фундамент мировой управленческой науки) n рассмотрение управления как процесса из взаимосвязанных функций, n изложение основных принципов управления,
Школа человеческих отношений Джордж Элтон Мэйо (1880— 1949) http: //www. i u. ru/biblio/persons. aspx? id=794 Хоторнский эксперимент (Hawthorne effect) n Хоторнский эффект имеет двоякую трактовку: n позитивные изменения в поведении людей, вызванные оказанным им вниманием, которое сами люди истолковывают как благожелательное участие; n в экспериментальной психологии — изменения в наблюдаемом явлении, происходящие вследствие самого факта наблюдения. К. А. Чистякова, С. А. Овчинников. ИСТОРИЯ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В США: ХОТОРНСКИЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫ
Основная отличительная характеристика школы человеческих отношений. n n n Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на регулирование производственных отношений между людьми Концепция «экономического человека» , считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность была подвергнута критике. Анализ психологической деятельности индивидуума и выдвинула требование «человек – главный объект внимания управления» .
Основные проблемы n n n социальная ответственность руководства перед работником; индивидуальная психология; консультации с работниками; совершенствование труда в самой системе управления; стимулирование у работников инициативы в достижении целей организации; обеспечение единства целей и усилий членов коллектива.
Главный научный вывод школы n Повышение эффективности организации обеспечивается повышением эффективности человеческих ресурсов.
● В ноябре 1924 г. группа исследователей начала проводить эксперимент на заводе Вестерн Электрик в городе Хоторн. ● Первоначальным замыслом его было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда
ЧЕТЫРЕ ЭТАПА ЭКСПЕРИМЕНТА ● Первоначальной задачей было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. ● Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную.
1. На первом этапе, когда увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено. 2. На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату.
4. Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. 3. Третий этап состоял из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.
● Основными открытиями Хоторнского эксперимента были: ► важность поведенческих факторов взаимоотношений с руководителями ► и то, что теперь называют Хоторнским эффектом. ● Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату.
Открытие Элтона Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками.
n Мэри Паркер Фоллетт (1868— 1933) Мэри Паркер Фоллетт (Mary Parker Follett) родилась 3 го сентября 1868 го года. Американский социальный работник, консультант по вопросам управления и пионер в области теории организаций и организационного поведения.
n n Главный труд «The New State» ( «Новое государство» ) 1918 г. , в 1924 г. «Creative Experience» ( «Созидательный опыт» ). В работах она выражала уверенность в преимуществе групповых интересов перед индивидуальными и, тем самым, отрицала соответствующие положения либерализма. Она придерживалась точки зрения, в соответствии с которой «истинное «я» это «я групповое» , а «человек не имеет прав вне общества, помимо общества или вопреки обществу» n
Авторитет, согласно Фоллетт, в отличие от власти, отчуждаем. Исследуя проблему лидерства, Фоллетт большой упор делает на влиянии ситуации на взаимоотношения людей. Первая задача лидера определить цель организации. n n Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут не его личная, а общая. Фоллетт определяет необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть» n
Делегирование полномочий Фоллетт была первой, кто определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» . Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, по мнению Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими» . Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое то подразделение, в подлинного руководителя. n n n
Фоллетт «Созидательный опыт» n n В работе «Созидательный опыт» Фоллетт развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части. В работе она попыталась ответить на вопросы о внутригрупповом конфликте. Фоллетт постулировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен тремя способами: * доминирование победа одной из конфликтующих сторон над другой; * компромисс соглашение за счет взаимных уступок; * интеграция разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ
Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления. n При жизни Мэри Паркер Фоллетт были опубликованы три книги и две журнальные статьи. n
n Абрахам Маслоу (1908 1970 гг. )
Маслоу. Удовлетворение вне процесса труда Иерархия потребностей Образовани е, религия, хобби, личностный рост Одобрение семьи, друзей, общества Семья, друзья, общественные группы Отсутствие войн, загрязнение природной среды, насилия Пища, вода, воздух Потребность в самореализаци и Потребность в уважении и самоуважении Потребности в отношениях принадлежности (социальные потребности) Потребность в безопасности Физиологические потребности Удовлетворение в процессе труда Возможности для продвижения, роста и творчества Признание, высокий статус, дополнительные обязанности Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники Безопасность труда, дополнительные льготы, гарантии сохранения рабочего места Оклад
Основные идей теории А. Маслоу: n n n Люди постоянно ощущают, какие-либо потребности; Люди испытывают набор потребностей, который можно расположить в определенной иерархии; Обычно человек ощущает несколько потребностей одновременно; Если одна потребность удовлетворена, то ее место занимает другая; Вторичные потребности начинают ощущаться, когда в общем удовлетворены первичные потребности.
n n n В 30 х гг. XX в ученые стремились выработать правила взаимоотношений администрации предприятий и рабочих, которые способствовали бы росту производительности труда за счет психологического воздействия и управления поведением рабочих в желаемом направлении. В 50 60 х гг. XX в. были разработаны различные модели «гуманизации труда» . В качестве новых подходов предлагались меры по повышению содержательности труда и улучшению его условий, увеличению диапазона действий и от ветственности рабочих, расширению прав рабочих и профсоюзов в решении задач организации и управления производством. В 80 е гг. XX в получила развитие концепция вовлечения рабочих в управление производством. Получило широкое распространение применение самоуправляемых производственных бригад, в которых рабочие самостоятельно организуют свой труд, приобретают управленческие права, контролируют производственный процесс. Э. Майо, М. Фолгет, Ч. Бернард, Д. Маркгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг и др.
Атанасофф Джон Винсент (Atanasoff, John Vincent) (1903 – 1995) и др. n Компьютеризация производственных процессов
У. Шухарт, Э. Деминг
Разработка MRP и ERP систем
механизация, автоматизация и роботизация n n n Механизация http: //www. youtube. com/watch? v=4 uj. YLChz. P FQ Автоматизация http: //www. youtube. com/watch? v=8 WW_Wb YVl. U 0 http: //www. youtube. com/watch? v=A_q. HR_H_ 2 cg Роботизация http: //www. youtube. com/watch? v=sj. AZGUcjr
Тенденции развития n n n n Вовлечение работников в процессы подготовки и принятия решений Экологическая составляющая производства Экономика услуг и размещение производств за рубежом Электронный бизнес информационные технологии Управление цепочками поставок Системное управление качеством Глобализация, развивающиеся рынки, зоны свободной торговли Бережливое производство
Вклад российских ученых в науку организации производства В 1920 году был создан Центральный институт труда (ЦИТ) – директор Гастеев А. К. (1882 1941). n Бурдянский, Дунаевский Ф. М. , Есманский, Циммерлинг, Богданов А. А. и др. n «Первые научные школы организации труда и управления в истории Российской экономической мысли 20 х годов» Карашев, Арсен Владимирович. Научная библиотека диссертаций и авторефератов disser. Cat http: //www. dissercat. com/content/pervye nauchnye shkoly organizatsii truda i upravleniya v istorii rossiiskoi ekonomicheskoi #ixzz 3 C 12 Hd. JDx n «Экономика и организация производства: Научные школы МГТУ им. Н. Э. Баумана» . — М. : Изд во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 2009. n В. И. Иоффе (1886 1947) – разработал теорию организации производственного цикла во времени. n Л. В. Конторович (1912 1986) провел первые работы по методическим методам оптимального планирования, заложившие основы линейного программирования. n В 50 -60 -е годы на Новочеркасском электровозостроительном заводе была впервые внедрена система непрерывного оперативного планирования производства “Р Г”, получившая в последствии широкое распространение на заводах серийного производства. В 70 -х годах эта система была усовершенствована работниками Уфимского приборостроительного завода под руководством его легендарного директора Ковалева Н. Г. и получила название “Ритм”. n В 60 -80 -х годах совершенствовались методы организации конструкторской и технологической подготовки производства, методы оценки эффективности новой техники по фазам жизненного цикла. Эти работы связаны с именами профессоров М. И. Ипатова (1923 1996), А. В. Проскурякова (1918 2001), создавших новые направления в этих областях науки об организации производства. n
Скачать презентацию Общий менеджмент Тема 1 Менеджмент как наука и
Общий менеджмент Т 1111.pptx