Общий менеджмент ОНЭУ 2012 1 Тема

Зарегистрируйтесь, чтобы просмотреть полный документ!

Общий менеджмент ОНЭУ – 2012 1

Тема 6. Мотивация как функция управления Вопросы: 1. 2. 3. 4. Понятие и сущность мотивации Содержательные теории мотивации Процессуальные теории мотивации Cтимулирование труда как инструмент управления персоналом 2

1. Понятие и сущность мотивации Наличие миссии, разработанная система целей и планов, четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие 3 направленность активности человека и ее формы.

1. Понятие и сущность мотивации В эпоху рабовладения раба кормили и «контролировали» кнутом. В ход вступала простая мотивация: выполнил норму – получил еды, не выполнил – получил кнутом. Метод «кнута и пряника» существует и сегодня. 4

1. Понятие и сущность мотивации Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотивирование (мотивация) – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. 5

1. Понятие и сущность мотивации МОТИВАЦИЯ мотивация 6

1. Понятие и сущность мотивации 7

1. Понятие и сущность мотивации ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не осознавать существование потребностей, определенное количество потребностей у каждого человека существует. Потребности подразделяются на первичные и вторичные. ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по своей природе являются физиологическими и как правило врожденными. К ним относятся потребность в пище, воде, воздухе и т. п. ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по своей природе психологические. К ним относятся потребности в успехе, уважении, власти, привязанности и т. п. . Первичные потребности генетически обусловлены, вторичные обычно осознаются с опытом. 8

1. Понятие и сущность мотивации ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ это все, что человек считает важным для себя. Вознаграждение бывает внутреннее и внешнее. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Это радость от качественного выполнения сложной задачи, общение в процессе работы с умными людьми, причастность к важному делу и т. п. ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не из самой работы, а дается организацией. Это заработная плата, премиальные, дополнительный отпуск, различного ро да льготы, престиж и т. п. Разные люди по разному оценивают для себя важность тех или иных ценностей, в том числе важность внутреннего и внешнего вознаграждения. Все это говорит о сложности процесса мотивации. 9

1. Понятие и сущность мотивации 1. Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так нет двух людей с одинаковыми потребностями. Поэтому мотивация всегда индивидуальна, и лишь необходимость оптимизации управленческих процессов заставляет внедрять усредненные принципы. 2. Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы – это всегда комплекс. Принято определять не менее трех четырех основных мотивирующих факторов. 10

1. Понятие и сущность мотивации 3. Мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. На этом принципе основаны механизмы коррекции индивидуальных мотиваторов. 4. Материальная мотивация, или попросту деньги, – лишь один из нескольких десятков наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов. Притом не самый эффективный. Управление такими мотивами, как карьерный рост, статус, слава, оценка, ясность цели, может влиять на энтузиазм работника не меньше, чем высокая зарплата и бонусы. 5. Согласно классическому определению принято считать мотиватором тот фактор, удовлетворение которого влияет на эффективность труда. Проблема: надо отыскать именно те факторы, удовлетворение которых влияет на производительность труда. Как же это сделать? 11

1. Понятие и сущность мотивации Принципы мотивации: l Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны. l Мотивация не исчерпывается одним фактором. l Мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. l Материальная мотивация, или попросту деньги, – лишь один из нескольких десятков наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов. l Согласно классическому определению принято считать мотиватором тот фактор, удовлетворение которого влияет на эффективность труда. 12

1. Понятие и сущность мотивации Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на дальнейшее поведение человека. Люди стремятся повторить тот тип поведения, который обеспечил им полное удовлетворение и избегать того типа поведения, которое связано у них с неполным удовлетворением. Этот факт известен в науке как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА. 13

1. Понятие и сущность мотивации Как ищут мотивы Существует масса методик для оценки мотивирующих факторов. Но в целом все они сводятся к четырем основным группам. 1. Включенное наблюдение. 2. Тесты и опросники. 3. Мотивационная беседа. 4. Мотивационный семинар. 14

1. Понятие и сущность мотивации СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на том как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. 15

2. Содержательные теории мотивации l Теория А. Маслоу l Двухфакторная теория Ф. Герцберга l Теория приобретенных потребностей Д. Мак. Клелланда l Теория Д. Мак. Грегор 16

2. Содержательные теории мотивации Теория А. Маслоу 17

2. Содержательные теории мотивации А. Маслоу выделил пять уровней, соответствующих пяти основным категориям: 1. Физиологические потребности 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем 3. Социальные потребности 4. Потребности в уважении 5. Потребности в самовыражении 18

2. Содержательные теории мотивации 1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания человека. Они включают в себя внутренние потребности человека, такие как потребность в пище, отдыхе, убежище и т. п. 19

2. Содержательные теории мотивации 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают также внутреннюю потребность в защите от физических и психологических опасностей. 20

2. Содержательные теории мотивации 3. Социальные потребности называют иногда потребностями в причастности, - это понятие включает в себя принадлежность к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия. 21

2. Содержательные теории мотивации 4. Потребности в уважении включают потребности в личных достижениях, самоуважении, уважении со стороны окружающих. 22

2. Содержательные теории мотивации 5. Потребности в самовыражении - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личность независимо от чьих-либо оценок. 23

2. Содержательные теории мотивации Теория мотивации А. Маслоу Удовлетворение вне процесса труда Образование, религия, хобби, личностный рост способностей Одобрение семьи, друзей, общества Семья, друзья, общественные группы Иерархия потребностей 5 4 3 Отсутствие войн, загрязнений природной среды, насилия 2 Пища, вода, жильё 1 Удовлетворение в процессе труда Возможность для обучения, продвижения, роста и проявления творческих Признание, высокий статус, дополнительные обязанности Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники Безопасность труда, дополнительные льготы, гарантии сохранения рабочего места Тепло, воздух, оклад 24

Содержательные теории мотивации Двухфакторная теория Ф. Герцберга Высокое удовлетворение Нейтральное отношение Высокий уровень неудовлетворенности Область удовлетворения Мотиваторы: Успех Признание и одобрение результатов работы Продвижение в служебной деятельности (карьера) Высокая ступень ответственности Содержание труда Возможности творческого и делового роста Возможность самореализации Область Гигиенические факторы: неудовлетворенности Условия труда Оплата труда Безопасность на рабочем месте Степень непосредственного контроля за работой Политика компании Начальники Межличностные отношения с руководством, 25 коллегами и пдчененными

2. Содержательные теории мотивации Теория приобретенных потребностей Д. Мак. Клелланда: 1. Потребность достижения 2. Потребность присоединения 3. Потребности власти 26

2. Содержательные теории мотивации Дэвид Мак. Грегор (1906 - 1964) в 1960 г. опубликовал книгу “Человеческая сторона организации”, в которой исследовал проблемы лидерства и основные концепции оказания влияния на людей в организации. В основе его теории лежало два подхода к поведения человека, концепция “X” и концепция “Y”. 27

2. Содержательные теории мотивации Концепция “X” Д. Мак. Грегора Концепция “X”, соответствовала традиционному воззрению на психологию поведения обычного человека: • человеку присуще внутреннее неприятие труда, он старается избежать его любыми путями. Поэтому человека необходимо принуждать к труду, заставляя его прилагать соответствующие усилия для достижения целей организации; • рядовой человек предпочитает быть контролируемым и стремится избежать ответственности, ему свойственны лишь незначительные амбиции и он главным образом нуждается в защите. 28

2. Содержательные теории мотивации Концепция “Y” Д. Мак. Грегора • затраты физических и интеллектуальных сил в труде столь же естественны для человека, как в игра или на отдыхе; • внешний контроль и угроза наказания не являются абсолютно необходимыми, человек в состоянии осуществлять самоконтроль и самоуправление при выполнении порученных ему задач; • вознаграждение должно стать неотъемлемой частью успешного завершения любого рабочего задания; • обычный человек при соответствующих условиях учится не только принимать на себя определенную ответственность, но и даже ищет ее; • обыкновенный человек способен продемонстрировать высокую степень воображения, оригинальности и творчества при решении самостоятельных задач; • в настоящее время физические и интеллектуальные 29 возможности человека используются лишь частично.

2. Содержательные теории мотивации Д. Мак. Грегор, помимо материальных и социальных потребностей человека, выделял также “эгоистические потребности”. К ним он относил потребности двух видов: 1. потребности в самооценке, такие как самоуважение, чувство собственного достоинства, компетентность и др. ; 2. потребности в репутации, такие как престижная профессия, высокий социальный статус, признание окружающих и др. В отличие от материальных потребностей, эгоистические удовлетворяются не так часто, однако человек продолжает неустанно искать их все более полного удовлетворения. Мак. Грегор считал, что лишь при условии достаточно полной удовлетворенности эгоистических потребностей, у человека 30 возникает интерес к достижению социальных целей.

3. Процессуальные теории мотивации l. Теория ожидания (В. Врумм) l. Модель ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА (Лайман Портер и Эдварда Лоулер) 31

3. Процессуальные теории мотивации Теория ожидания В. Врумма На поведение человека активное влияние оказывает не только наличие потребности, но и ожидаемая вероятность ее удовлетворения. При анализе мотивации к труду теория ожиданий выделяет важность трех факторов. 1. Ожидания в отношении затраты - результат (З - Р). 2. Ожидания в отношении результатов - вознаграждение (Р - В). 3. Ожидаемая ценность вознаграждения (В). Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то слабой будет мотивация и низки результаты труда. 32

3. Процессуальные теории мотивации 33

3. Процессуальные теории мотивации Теория справедливости Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ТЕОРИЯ СПРАВЕД ЛИВОСТИ (автор Стейси Адамс). Эта теория постулирует, что люди определяют отношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает, что коллеги получают за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает недовольство, выражающееся, как правило, в сокращении трудовой активности. Главный практический вывод теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда. 34

Теория справедливости (Стейси Адамс) C. Адамс на основе исследований, проведенных в компании «Дженерел Электрик» доказал, что: • работник оценивает соотношение затраченных на выполнение работ усилий с полученым вознаграждением и сравнивает его (вознаграждение) с аналогичным соотношением для других работников; • если в результате такого сравнения работник выявляет дисбаланс и несправедливость у него возникает психологическое напряжение, которое необходимо снять, а также появляется потребность исправить дисбаланс. 35

Теория справедливости (Стейси Адамс) Работник, который ощущает несправедливость может: • снизить интенсивность труда; • выдвинуть требования (повышение оплаты труда, улучшение условий труда, повышение в должности; • выдвинуть требования (снижение уровня вознаграждения за аналогичные работы коллегам; • стараться передать часть своей рабочей нагрузки коллегам, поскольку они получают большее вознаграждение; • переход в другое подразделение или увольнение. 36

Выводы. Теория справедливости (Стейси Адамс) 1. Руководство должно постоянно следить за справедливостью существующей системы мотивации предупреждать возникновение чувства несправедливости. 2. Система стимулирования должна быть максимально прозрачной и понятной (каждый работник должен понимать за что и в каком объеме он и его коллеги получают вознаграждение). 3. Необходимы четкие критерии измерения затрат труда (времени) каждого работника. 4. В случае кризисной ситуации организации, снижение вознаграждения должно коснуться каждого сотрудника, при этом следует премировать лучших. 5. Общую сумму заработка каждого работника целесообразно 37 не разглашать.

3. Процессуальные теории мотивации Теория справедливости Стейси Адамса Способы устранения неравенства Изменение выхода Изменение входа Изменение представлений Уход с работы 38

3. Процессуальные теории мотивации Модель ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА Комплексная процессуальная теория мотивации включает элементы теории ожидания и теории справедливости. 1. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли. 2. Уровень приложенных усилий, в свою очередь зависит от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности. 3. Модель Портера-Лоулера детализирует связь между полученными результатами и 39 вознаграждением.

3. Процессуальные теории мотивации 40

труда 4. Cтимулирование как инструмент управления персоналом Відрядна оплата праці Початкова оплата праці Премії за раціоналізацію Методи Участь персоналу організації у прибутках Оплата навчання Виплата за відсутність невиходів (на відміну від оплат на лікування) Загальноприйняті сучасні прямі економічні методи мотивації праці персоналу організації 41

4. Cтимулирование труда как инструмент управления персоналом Пільгове харчування МЕТОДИ Доплата за стаж Пільгове користування житлом, транспортом Загальноприйняті сучасні непрямі економічні методи мотивації праці персоналу 42

4. Cтимулирование труда как инструмент управления персоналом Збагачення праці Просування по службі Гнучкі робочі графіки Методи Охорона праці Програми підвищення якості трудового життя Участь у прийнятті рішень на більш високому рівні Не грошові методи мотивації праці персоналу, які найчастіше застосовують у вітчизняних організаціях 43

4. Cтимулирование труда как инструмент управления персоналом Розподіл колективного заробітку Розподіл прибутку ЗАСОБИ Система індивідуального заохочення ПІДВИЩЕН НЯ МОТИВАЦІ Разові премії ПРАЦІ Надбавка за знання і кваліфікацію Подвійна шкала заробітної плати Інші системи менеджерського стимулювання праці Основні засоби підвищення мотивації праці в передових компаніях 44

4. Cтимулирование труда как инструмент управления персоналом Соціальний пакет компанії включає як мотиватори, що вимагають інвестицій компанії (бенефіти), так і мотиватори, що не вимагають інвестицій. Залежно від компанії розподіл тих або інших соціальних виплат і пільг проводиться як адресно, залежно від трудового внеску або рівня посади, так і безадресно, незалежно від внеску посади. Бенефійна система - система вимагає інвестицій компанії: • незалежно від трудового внеску або грейда посади - група А; • в залежності від трудового внеску - група Б. 45

4. Cтимулирование труда как инструмент управления персоналом Група А – незалежно від трудового внеску або грейда посади 1. Організація харчування співробітників за рахунок коштів компанії. 2. Медична страховка й медичне обслуговування, стоматологічні послуги. 3. Оплата лікарняних, відпусток, соцстрахівських путівок ( відповідно до українського законодавства), 4. Оплата відрядних видатків для співробітників, чия робота пов'язана з роз'їздами. 5. Оплата єдиних проїздних квитків або компенсації на бензин при власному автомобілі. 6. Надання спецодягу на робочих місцях. 7. Заходу щодо підвищення культури праці, модернізації основних засобів, удосконалюванню умов праці, естетики робочого місця, якості комп'ютерного й канцелярського устаткування й т. п. 8. Програми гнучких графіків роботи (гнучкий робочий день, тиждень, рік, гнучке робоче місце). 9. Програми спортивних, культурних, туристичних заходів, банкети в день народження компанії, корпоративний Новий рік і т. п. 10. Програми розвитку кар'єри, професійного й кваліфікаційного росту персоналу за принципом «рівності шансів» (навчання, наставництво, консультування). 46 11. Пенсійні корпоративні програми.

4. Cтимулирование труда как инструмент управления персоналом Група Б - в залежності від трудового внеску Програми кредитування, субсидій, знижок, гнучких соціальних виплат і пільг. 2. Надання персональних: кабінету, мобільного телефону, автомобіля, секретаря, охорони й т. п. 3. Навчання за рахунок компанії (друге вище, МВА). 4. Продаж амортизованого коштовного устаткування за пільговими цінами (комп'ютер, автомобіль, яхта). 5. Індивідуальні програми страхування працівника й членів його родини. 6. Навчання суміжним професіям. 7. Опціони на акції компанії. 8. Програми допомоги працівникам, що вживають алкоголь, носіям вірусу СНІД, що стали інвалідами або приобретшим професійне захворювання на роботі, ветеранам. 9. Програми участі в успіху. 10. Для топ-менеджерів система трьох-, пятигодичных контрактів 47 з виплатою значних бонусів наприкінці строку.

4. Cтимулирование труда как инструмент управления персоналом 48

4. Cтимулирование труда как инструмент управления персоналом Етапи розробки й оптимізації системи винагороди персоналу 49

4. Cтимулирование труда как инструмент управления персоналом Очікування працівника від компанії Елементи Характеристика Особисті очікування Характер роботи на новому місці, її зміст, вимоги до результатів, перспективи розвитку, винагорода, якість трудового життя, справедливість оцінки, гарантії на майбутнє Групові очікування Комфортність при роботі в групі, відособленість колективу від інших, значимість його в компанії, автономність у прийнятті рішень, ступінь відповідальності за роботу Статусні очікування Оцінка свого місця й ролі у компанії, значущість, визнання, повага, манера спілкування, стиль керівництва, стиль управління конфліктними ситуаціями Культурноетичні очікування Ступінь відповідності цінностей, цілей, етичних 50 норм, стилю лідерства й інших елементів культури компанії, нормам і культурі працівника

4. Cтимулирование труда как инструмент управления персоналом Очікування компанії від працівника Елементи Характеристика Трудові очікуванн я Сумлінне виконання посадових обов'язків, прояв ретельності, ініціативи, творчого підходу, режиму самонавчання Групові очікуванн я Конформність, дружня безконфліктна робота в групі, лідерські якості, уміння працювати в команді Очікування забезпече ння безпеки Лояльність, дисципліна, виконання всіх норм і регламентів, не причетність до груп ризику, не розголошення конфіденційної інформації Культурноетичні очікуванн я Відповідність найважливіших параметрів культури працівника основним параметрам культури компанії, її місії, цілям, цінностям, нормам і корпоративним 51 кодексам

Скачать презентацию Общий менеджмент ОНЭУ 2012 1 Тема

Тема 8. Мотивация как общ. функ. мен..ppt

Количество слайдов: 51