Скачать презентацию Общая функция мотивация 1 Понятия мотива и
ПРЕЗЕТНТАЦИЯ -МОТИВАЦИЯ.ppt
- Количество слайдов: 45
Скачать презентацию Общая функция мотивация 1 Понятия мотива и
Скачать презентацию Общая функция мотивация 1 Понятия мотива и
Общая функция – мотивация 1. Понятия мотива и содержание функции мотивации. 2. Требования к механизму мотивации. 3. Стимулы, регуляторы и мотивы. 4. Основные методы мотивации труда. 5. Концепция партисипативного управления. 6. Особенности мотивации специалистов и менеджеров.
Схема функциональной системы по П. К. Анохину: А – стадия афферентного синтеза; ОА – обстановочная афферентация; ПА – пусковая афферентация; Б – принятие решения; В – формирование акцептора результатов действия и эфферентной программы самого действия; Г—Д – получение результатов действия и формирование обратной афферентации для сличения полученных результатов с запрограммированными
БЛОК-СХЕМА ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ (упрощенная) Блок памяти Блок потребностей и мотиваций Стимул Сенсорный блок Блок регуляции уровня бодрствования Блок принятия решения Моторный блок Поведение Результат Обратная связь
Сенсорные пути • • • Обонятельный сенсорный вход от рецепторов носа проецируется непосредственно в кору головного мозга. Вестибулярная информация идет в мозжечок с параллельным путем в соответствующую зону коры через таламус. Все остальные сенсорные входы идут через таламус, а затем в соответствующую часть коры головного мозга.
APQC Структура классификации процессов (Process Classification Framework (PCF) Новый стандарт ISO 14006: 2011 • 6. 4. 1 Разработка и управление программами наград, признаний и мотиваций (10494) • 6. 4. 1. 1 Разработка зарплатной/ компенсационной структуры и плана (10498) 6. 4. 1. 2 Разработка плана пособий и вознаграждений (10499) 6. 4. 1. 3 Разработка конкурентного анализа пособий и вознаграждений (10500) 6. 4. 1. 4 Определение компенсационных требований на основе финансовой политики, политики по пособиям (10501) 6. 4. 1. 5 Администрирование компенсаций и вознаграждений сотрудников (10502) 6. 4. 1. 6 Вознаграждение и мотивирование сотрудников (10503)
Структура курса лекций
Мотивация и Мотив • Мотивация — одна из важнейших характеристик дея тельности человека. Она отражает отношение человека к работе, заинтересованность в ее результатах. • Мотивация определяется индивидуальными качествами человека, которые формируются под воздействием организационной и культурной среды и трансформацией потребностей и интересов в цель РАБОТЫ • Мотив — побудительная причина, повод к какому нибудь действию
Факторы активности человека
круг проблем мотивации • Что заставляет человека работать хорошо, прикладывать максимум усилий, вкладывать душу в работу, искать пути лучшего ее исполнения? Какая работа приносит человеку удовольствие и удовлетворение? Можно ли сделать так, чтобы все работники фирмы работали с полной отдачей, без понукания и принуждения?
Концепция мотивации • содержательная концепция мотивации, согласно которой внутренние побуждения человека, структура его потребностей заставляют его действовать определенным образом, • процессуальная концепция мотивации, которая основывается на формировании поведения человека в группе согласно восприятию им обстановки, его образованию, опыту и внешнему окружению.
Мотивация — • одна из важнейших характеристик деятельности человека. Она отражает отношение человека к работе, заинтересованность в ее результатах. • Мотив — побудительная причина, повод к какому нибудь действию.
Функция мотивации — • это целенаправленное фор мирование мотивов человека (или группы людей), по буждающих к более эффективной работе для достижения целей организации. • Данная функции занимает ключевую позицию в процессе управления, оказывая сильное влияние на результаты труда работников.
Содержательная мотивация • Содержательная концепция мотивации основана на понимании первичных и вторичных потребностей, которые служат мотивом действий человека. • Человек стремится к удовлетворению потребностей, и если менеджер создает для него условия для реализации его потребностей, то он мотивирует его деятельность определенным образом в зависимости от того, каковы это условия и как они согласуются с потребностями человека. • Конечно, это согласование возможно до определенной меры, но оно необходимо как элемент управления, особенно когда мы говорим о мотивационном менеджменте.
Интересы • поведение человека определяется не только потребностями, но и интересами, которые не тождественны потребностям. • Интересы отражают стремления к удовлетворению потребностей в определенных условиях деятельности. • Интересы — это осознание потребностей и условий их удовлетворения, оценка возможностей удовлетворения потребностей. • В деятельности человека могут быть потребности, но при этом может не быть стремлений к полному и достаточному удовлетворению этих потребностей. Нет для этого соответствующих условий и возможностей.
суть содержательной концепции мотивации • Не последнюю роль в мотивационном менеджменте играет и фактор ценностей. • Каждый человек имеет свою систему ценностей, в соответствии с которой он оценивает и вознаграждение за деятельность. • Факторами мотивационного менеджмента являются потребности, интересы, ценности.
Процессуальная мотивация • Процессуальная концепция мотивации построена на идее А. Маслоу иерархической дифференциации потребностей. • представил всю совокупность потребностей : первичные по требности (физиологические и потребности безопасности и защищенности) и вторичные потребности (социальные, потребности уважения и потребности самовыражения). • Существует три модели мотивации в рамках данной кон цепции: модель ожидания, модель справедливости, модель Портера — Лоулера.
Процессуальные теории мотивации • делают упор не на потребности, а на восприятие людьми происходящего, на ожидания, анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей, и исходя из чего он выбирает тот или иной вариант поведения.
Процессуальная мотивация • надо давать человеку такую работу и так формулировать требования, чтобы он получал удовлетворение от совместной деятельности, ощущал атмосферу команды, общей активности. • Процессуальная концепция мотивации построена на учете того, как человек распределяет усилия в процессе дея тельности и как выбирает конкретный вид деятельности, вид поведения, отношения. • При этом поведение рассматривается как функция его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможным ее развитием.
Мотивация ожиданием • Модель ожидания заключается в утверждении, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения определенной цели. Человек обычно надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к моральному удовлетворению или приобретению желаемого. • Под ожиданием понимается в дан ном случае оценка личностью вероятности определенного события. • Модель ожидания опирается на связи следующих факторов: затраты труда — результаты; результаты — воз награждение; валентность (удовлетворенность вознаграж дением) — перспективы.
Мотивация справедливостью • Это тоже процессуальная модель, основанная на том, что человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. • Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега за такую же работу получил большее вознаграждение, то он испытывает психологическое напряжение. • Для его снятия необходимо индивидуально мотивировать данного сотрудника и ликвидировать дисбаланс.
Мотивация эффективностью • Модель мотивации Портера — Лоулера совмещает в себе модели ожидания и справедливости. • Согласно этой модели полученные результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей сотрудника, а также осознания им своей роли. • Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
Мотивация лидерством • Существует еще одна модель мотивации, которая пред полагает главной опорой иметь потребности высшего по рядка. Это концепция Дэвида Мак. Клеланда. Он выделяет три ведущие, по его мнению, потребности в деятельности человека: власти, успеха, причастности. • Потребность власти рождает стремление к лидерству, желание воздействовать на людей. Эти потребности хорошо удовлетворяются при делегировании полномочий или учете лидерства в процессах управления. На эти потребности можно опираться в управлении. • Потребность успеха — это необходимость видеть результа ты деятельности, завершения какой либо работы, признание ценности этой работы и ее результатов. • Потребность людей в причастности — это потребности быть не только исполнителем, но и инициатором. Человеку всегда необходимы общение и контакты.
Мотивация признанием • двухфакторной модели Герцберга. Она строится на двух группах факторов, имеющих мотивационное значение: гигиенические и мотивирующие. • К гигиеническим факторам Ф. Герцберг относит размер оплаты труда, условия труда, межличностные отношения, характер контроля со стороны полномочных органов. Эти факторы либо дают, либо не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. • Если эти факторы достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения и не могут мотивировать работника. • Мотивация возникает тогда, когда эти факторы вступают во взаимодействие с такими факторами, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность.
МОТИВАЦИЯ НАГРАДОЙ, ДОВЕРИЕМ, АВТОРИТЕТОМ
Мотивация творчеством • Человек по природе своей склонен к творчеству, созиданию, поиску. В этом большинство людей находят возможность самовыражения и самоутверждения. • Творчество доставляет удовольствие. Оно является сильнейшим мотивационным факторам. • Можно ли в менеджменте исполь зовать способность и стремление к творчеству? Не только можно, но и необходимо (схема).
инновационные решения МЕНЕДЖЕРА • в) системное и панорамное восприятие действительно сти, процессов функционирования и развития управ ляемого объекта; • г) антиномичность — умение воспринимать, понимать, принимать и использовать точки зрения, отличные от собственных или даже противоположные им; • д) экспрезентность — способность делать верные и удач ные заключения при дифиците информации; • е) развитая психологическая саморегуляция, опреде ляющая отношение к проблемам и их оценку; • ж) способность к имитации функций различных членов коллектива; • з) психологическая проницательность, позволяющая ви деть в людях больше, чем они проявляют в деятель ности или демонстрируют. Компенсатором проница тельности является психодиагностика;
инновационные решения • и) инновационность и безинерционность мышления, способность выйти за границы формального, привыч ного, проверенного, традиционного; • к) аттрактивность — способность привлекать людей к совместной деятельности, не прибегая к средствам мате риального или административного принуждения; • л) способность быстро перестраиваться психологически при изменении условий деятельности или переходе к решению принципиально новых задач; • м) умение делегировать не только власть и ответствен ность, но и свой авторитет лидера; • н) способность к латентному (скрытому) руководству, предполагающему включение людей в деятельность не на формальной субординационной основе, а путем «ухода в тень» , умением обратиться за советом и помощью.
Принципы, лежащие в основе эффективной системы вознаграждения за производительность (Г. Эмерсон) • • • Гарантированная почасовая оплата. Минимум производительности, недостижение которого означает, что рабочий не приспособлен к данной работе и что его надо либо подучить, либо перевести на другое место. Прогрессивная премия за производительность, начинающаяся на такой низкой степени, что не получать премии невозможно. Норма полной производительности, устанавливаемая на основании подробных и тщательных исследований, в том числе на основании изучения времени и движений. На каждую операцию - определенная норма продолжительности, норма, создающая радостный подъем, то есть стоящая посредине между подавляющей медлительностью и слишком утомительной скоростью. По каждой операции нормы продолжительности должны меняться в зависимости от станков, условий и личности исполнителя; таким образом, расписания должны индивидуализироваться. Определение средней производительности каждого отдельного рабочего по всем выполненным им операциям за долгий период.
Принципы, лежащие в основе эффективной системы вознаграждения за производительность (Г. Эмерсон) • • • Постоянный периодический пересмотр норм и расценок, приспособление их к меняющимся условиям. Это требование важно и необходимо. Если изменившиеся условия требуют от рабочих повышения квалификации или увеличения усилий, то необходимо повышать и зарплату. Нормы продолжительности операций никакого отношения к ставкам не имеют. Их надо пересматривать и менять не для того, чтобы так или иначе влиять на размеры зарплаты, а для того, чтобы они постоянно, при всех меняющихся условиях, оставались точными. Для пешехода норма производительности будет одна, для велосипедиста - другая, а для автомобилиста - третья. Это неизбежно. Рабочий должен иметь возможность заканчивать операцию не в точный стандартный срок, а немного раньше или немного позже, в пределах некоторой стандартной зоны. Если нормальный срок продолжительности кажется ему неправильным, то он должен иметь возможность ограничиться почасовой платой и давать малую производительность. Такое его поведение будет сильно удорожать себестоимость продукции, и работодателю придется в своих же интересах нормализовать физические или психические условия труда, чтобы помочь рабочему выработать полную норму.
Основные характеристики оплаты труда • основная функция заработной платы — это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если: • она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная); • работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих); • заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой); • заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника.
характеристики труда: • нервно психические и физические нагрузки; квалификацию; ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, влияние на работника факторов окружающей среды.
Компоненты вознаграждения за труд • базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов; • доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда; • рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида; • надбавки и премии за результативность труда; • социальные выплаты; • дивиденды — участие в прибылях фирмы.
Факторы оплаты труда • • • Государственная политика в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения); Генеральные, отраслевые, территориальные, коллективные и индивидуальные договора и соглашения в сфере труда; Условия на рынке труда (действия фирм конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации).
Основные принципы усиления мотивирующей функции оплаты труда: • сдельная оплата; • индивидуальная оплата по результатам труда; • оплата результатов группы; • общефирменное стимулирование; • оплата по заслугам; • участие в прибылях и доходах фирмы
ШАГИ ПО УСИЛЕНИЮ МОТИВАЦИИ • Определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персонала и т. д. ) • Собрать информацию о системах оплаты в фирмах конкурентах. • Проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда. • Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты. • Проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.
Концепция партисипативного управления • (от англ, participant — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. • Это программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. • Их также называют производственной демократией или экономикой участия.
Концепция партисипативного управления Партисипативное управление существует в следующих формах: • Участие работников в прибылях и собственности; • Участие работников в доходах; • Участие работников в управлении.
Преимущества партисипативного управления: • • • Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы. Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций. Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.
Недостатки партисипативного управления: • • Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции. Работники избегают принятия инновационных решений. Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.
четыре характеристики целей • Сложность цели отражает необходимые для ее дос тижения степень профессионализма и уровень испол нения. • Специфичность цели определяет ее количествен ную ясность, точность и определенность. • Приемлемость цели измеряется степенью, до кото рой человек воспринимает цель как свою собственную. • Приверженность цели выражается в готовности ин дивида затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
методы мотивации персонала • экономические — денежное поощрение (премии) либо наказание (штрафы); • целевой — постановка перед подчиненными но вых интересных трудовых целей; • расширение масштаба и обогащение работы; • реализация партисипативного управления.
выводы, вытекающие теорий мотивации • высокая результативность труда работников яв ляется залогом полного удовлетворения их ожиданий; • потребности, мотивирующие определенного работ ника в конкретной ситуации, могут не подействовать в другое время или на другого работника в аналогичной ситуации; • исполнитель умножает свои усилия, если считает получаемое вознаграждение справедливым; • размеры и форму вознаграждения необходимо устанавливать как известное сотрудникам соотношение достигаемых результатов и размеров вознаграждения с учетом потребностей подчиненных, по мере возможно сти учитывая, что люди обладают различными потребностями;
выводы, вытекающие теорий мотивации • менеджер, общаясь с подчиненными, проникает в их личную философию, что позволяет определить набор критериев, способный наиболее сильно мотивировать работников; • чтобы стимулировать подчиненных к эффективному труду, менеджер должен изучить их потребности и способствовать удовлетворению последних посредством действий, одновременно обеспечивающих достижение целей организации; • менеджеры должны формировать высокий, но реально достижимый уровень ожиданий от работы подчиненных. При этих условиях обеспечиваются высокие результаты исполнителей; • механизм мотивирования должен оставаться действенным на протяжении всего функционирования объекта управления, не ослабевая по мере удовлетворения
Скачать презентацию Общая функция мотивация 1 Понятия мотива и
ПРЕЗЕТНТАЦИЯ -МОТИВАЦИЯ.ppt