Облік заробітної плати 1. Основні підходи до

Облік заробітної плати 1. Основні підходи до оплати праці у зарубіжних країнах. 2. Досвід матеріального стимулювання праці в США. 3. Зарубіжний досвід застосування форм і систем заробітної плати. 4. Форми і методи контролю за рівнем заробітної плати в країнах із ринковою економікою. 5. Облік заробітної плати та зобов’язання по заробітній платі

1. Основні підходи до оплати праці у зарубіжних країнах. Ø Однією з головних тенденцій щодо оплати праці є її зростання в розвинутих країнах світу, що зумовлено дією таких чинників: зростанням витрат на підготовку спеціалістів, підвищенням рівня кваліфікації працівників і робочої сили; зростанням рівня життя в розвинутих країнах, що вимагає більшого задоволення потреб працівників; посиленням соціального захисту найманих працівників з боку держави, прийняттям законів про оплату праці й охорону прав людини; посиленням солідарності працівників різних галузей економіки у відстоюванні власних прав на оплату праці; зміною поглядів роботодавців на роль і можливості людини в забезпеченні високих результатів виробництва.

Ø Типовим прикладом використання другого підходу у формуванні мотиваційних важелів впливу на поведінку людини в процесі виробництва слід вважати Японію. Ø Заробітна плата працівників фірм і корпорацій в Японії формувалася залежно від стажу, посади, ставлення до праці та фірми. Ø У країнах Західної Європи та США домінуючі позиції у формуванні мотиваційних механізмів впливу на поведінку людини у процесі виробництва займають важелі ринкової економіки, що є характерним для третього підходу.

Ø США найбільше застосовували у своїй системі господарювання висококваліфіковану робочу силу практично з усіх країн світу. Вони скористалися з того, що роботодавці забезпечували вигідніші умови праці, надаючи вищу заробітну плату, створюючи можливості для професійного самовизначення вчених, спеціалістів високої кваліфікації, суспільного визнання їх успіхів у праці. Ø Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреби в самовизначенні ніколи не можуть бути повністю задоволені, а тому процес мотивації поведінки людини через потреби можна вважати нескінченним. Ø В економічно розвинутих країнах світу з високим рівнем життя в більшості населення, зокрема, що працює, первинні потреби задоволені. Мотиваційна поведінка людини у процесі виробництва визначається прагненням задовольнити потреби вищого рівня, у т. ч. придбання нерухомості, комфортний відпочинок, визнання в суспільстві тощо.

2. Досвід матеріального стимулювання праці в США. Ø За останні роки дедалі більше фірм різних галузей промисловості США почали експериментувати з нововведеннями в галузі оплати праці. Нові системи сприяють значному підвищенню рівня професіоналізму працівників: надбавка до зарплати за новими системами залежить не від кількості фактично виготовленої продукції, а від того, які нові знання та навики працівник набув за останній час із власної ініціативи. Ø Однією з причин переходу до нової системи оплати праці є бажання різкого підвищення конкурентоспроможності фірм. Ø Важливим джерелом оплати праці дедалі більше стає участь працівників у прибутках підприємств, на яких вони працюють. При цьому більше 30 % американських фірм використовують систему мотивації, що заснована на участі працівників у прибутках підприємства.

Ø У зарубіжних країнах можна визначити кілька основних типів систем оплати праці: Ø перша – заміна збільшення стандартної плати на виплату одноразової премії за підсумками року; Ø друга – використання планів участі у прибутках; Ø третя ґрунтується на системі доплат за знання.

Ø Перехід до таких систем зумовлює конкурентоспроможність фірм. Особливість систем – велика частка заробітної плати потрапляє у залежність від кінцевих результатів роботи. В Японії робітники отримують близько 25 % оплати бонусами, а у США ця форма оплати становить лише 1 %. Ø Найпоширенішою в промисловості є система мотивації, що ґрунтується на участі у прибутках. Майже 85 % фірм затримують виплату частини бонусів, перераховуючи їх у пенсійні фонди для працівників. Ø Досконалішою визнано систему участі в доходах. Особливо ефективна ця система на малих підприємствах, з кількістю працівників до 500 осіб. Після впровадження цієї системи економія, отримана завдяки підвищенню продуктивності праці, ділиться порівно між працівниками та фірмою. Всі працівники, починаючи від робітників і закінчуючи менеджерами вищої ланки, отримують однаковий процент, що спонукає їх тісно співпрацювати.

Ø Фірми часто розробляють спеціальні програми щодо утримання висококваліфікованих працівників, особливо спеціалістів у галузі бухгалтерського обліку та оподаткування. Ø Ці програми передбачають: значне підвищення заробітної плати працівникам обліку та оподаткування; ліквідацію всіх додаткових виплат за понаднормову роботу; надання їм місячних відпусток або компенсацій; вибіркове підвищення погодинних ставок за надання консультацій підприємцям і менеджерам; спеціальні премії, що виплачуються за особливо видатні досягнення працівникам усіх рівнів.

3. Зарубіжний досвід застосування форм і систем заробітної плати. Ø Згідно з чинним законодавством форми та системи оплати праці встановлюють підприємства самостійно в колективному договорі. Ø Елементи досвіду зарубіжних країн в застосуванні форм і систем заробітної плати: 1. Розкутість економістів і менеджерів, відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в дозволених законом межах. Єдине обмеження – економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з перспективою на майбутнє. 2. У сприятливій перспективі об’єктивно зацікавлені всі: власник підприємства, менеджер, найманий працівник. Кожний остерігається втратити своє джерело доходу, тому ніхто не ризикує витратити все зароблене, навпаки, постійно прагне більше вкладати в нові технології, підвищувати кваліфікацію тощо. 3. Дуже поважне ставлення до нормування праці – важливого засобу його організації. Різноманітні варіанти погодинної оплати праці як найголовнішої умови виплати заробітку містять вимогу обов’язкового виконання обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.

Західні менеджери прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підтримувати достатньо високий темп роботи. Для цього широко застосовують методи мікроелементного аналізу та нормування трудових процесів. Великі корпорації не шкодують коштів для створення та розвитку власної нормативної бази із застосуванням автоматизованих систем проектування технологій і норм затрат праці. 4. Переважно застосовується погодинна форма заробітної плати в різних її модифікаціях. 5. Стійка тенденція до індивідуалізації трудових доходів на основі повнішого врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей (кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість, точність, досконалість рішень та обов’язково якість роботи). Широке використання контракту як особливої форми трудового договору між підприємцем і найманим робітником. На багатьох підприємствах Швеції тарифна ставка члена виробничої бригади залежить від ступеня оволодіння ним професіями.

6. Зміна орієнтації підприємців і менеджерів у сфері стимулювання праці з кількісних на переважно якісні показники діяльності. Управлінська й інженерна думка спрямовані передусім на різнобічне поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення її асортименту, поліпшення екологічних характеристик, ефективніше використання обладнання і робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. 7. Пріоритет якісних показників підтверджує також яскраво виражена перевага в оплаті розумової праці порівняно з фізичною. Так, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників у Німеччині – на 20 %; Італії та Данії – на 22; Люксембурзі – на 44; Франції та Бельгії – на 61 %. У США керівники нижчих ланок у середньому мають річний дохід у 1, 5 рази вищий ніж промислові робітники. Заслуговує на увагу досвід США щодо пріоритету стимулювання праці інженерних кадрів. Рівень оплати праці інженерні кадри займають тут одне з провідних місць. Середньотижнева заробітна плата інженерів (603 дол. ) майже у два рази більша, ніж робітників (309 дол. ). 8. Цінуються кваліфікація та знання не тільки «білих» , а й «синіх комірців» . В оплаті праці дедалі більше враховують рівень професійних знань робітника.

Ø 9. У багатьох країнах великого значення надають стажу роботи на фірмі. Однак найяскравіше виражена диференціація зарплати за цим фактором в Японії. Заробітна плата тимчасових робітників становить 40 50 % від рівня зарплати постійних працівників. Ø У західних країнах дедалі популярнішим серед менеджерів стає стимулювання праці на основі оцінювання заслуг (ефективності праці) конкретних працівників. Найчастіше використовують показники, що характеризують своєчасність, якість, стиль і методи роботи, витрачений час. Ø 10. Участь найманих працівників у прибутках підприємства, в «успіху фірми» та її акціях, накопиченні коштів на спеціальних рахунках, управлінні виробництвом тощо. Такий напрямок розвитку мотивації праці дістав назву стратегії залучення і партнерства, яка дедалі більше витісняє стратегію підпорядкування та жорсткого контролю. Ø Значно поширюються програми надання акцій співробітникам нерідко на значних пільгових умовах. У Франції на багатьох підприємствах створені індивідуальні ощадні фонди з коштів працівників і відрахувань підприємств; за рахунок цих фондів працівникам видають на пільгових умовах безкоштовно акції або встановлюють доплати до пенсії. В Німеччині працівники відкривають особисті ощадні рахунки на своїх підприємствах у формі участі в капіталі; за цими рахунками самотні громадяни одержують бонуси обсягом 23 % розміщеної суми, а ті, що мають двох дітей – 35%. Ø Відомі, наприклад, випадки зростання продуктивності праці на 50 % і більше за рахунок нетрадиційних форм стимулювання праці.

4. Форми і методи контролю за рівнем заробітної плати в країнах із ринковою економікою. У розвинутих країнах світу держава займає активну позицію в регулюванні заробітної плати, використовуючи для цього різні методи впливу. При цьому застосовують як методи адміністративно – командного характеру, так і економічні важелі. Зокрема, адміністративно командний характер мають рішення при визначенні мінімального рівня оплати праці та мінімальних норм індексації доходів, контроль за використанням прийнятих державою рішень тощо. Економічний характер мають системи оподаткування прибутків або доходів підприємств.

Ø Держава встановлює мінімальну професійну заробітну плату на рік, що є заробітною платою за годину, рівень якої має гарантований характер. Її має одержувати кожний працівник, котрий досяг 18 років. Індекс зростання цін розраховує Національний інститут статистики й економічних досліджень. Ø Механізм формування та встановлення мінімальної заробітної плати має фундаментальне значення для побудови всієї системи оплати праці і трудових відносин. Законодавство країни з питань оплати праці спрямоване на заборону дискримінації заробітної плати і забезпечення рівності оплати праці чоловіків і жінок за принципом «за однакову роботу – однакову заробітну плату» ; крім цього, воно зобов’язує щороку проводити колективні переговори як на галузевому рівні, так і на рівні підприємства. Ø Політика підприємств щодо оплати праці ґрунтується на основних принципах державної політики, законах та інших правових документах, вирішуючи одночасно свої локальні проблеми стосовно організації оплати праці.

5. Облік заробітної плати та зобов’язання по заробітній платі Ø В зарубіжних країнах застосовують (практикують) оплату праці почасову і відрядну. З заробітною платою пов’язані три види зобов’язань (заборгованості): Ø заборгованість по виплаті заробітної плати; Ø заборгованість по податках, що утримуються із заробітної плати; Ø заборгованість по інших утриманнях із заробітної плати

ØНарахована персоналові підприємства заробітна плата включається у витрати підприємства. Витрати обліковуються на рахунку елементів витрат “Витрати по оплаті праці”. ØЦей рахунок поділяється на субрахунку за видами витрат: заробітна плата базова, оплачувана відпустка, премії, додаткові винагороди, витрати па соціальне страхування.

Ø В США виділяють також витрати на зарплату адміністративно управлінського персоналу і витрати на оплату праці робітників та службовців. Ø Для обліку заборгованості і розрахунків з робітниками та службовцями використовують рахунок “Розрахунки з персоналом” або просто “Персонал”. Ø В США цей рахунок називають “Заробітна плата до сплати”.

Ø Розрізняють валову заробітну плату, тобто всю нараховану, і чисту заробітну плату – суми, які належить сплатити персоналові після всіх можливих утримань із заробітної плати. Ø Утримання із заробітної плати регулюються законодавством кожної країни. Ø В США, наприклад, із заробітної плати утримують: федеральні внески на соціальне страхування, які використовують ся на пенсійне забезпечення, допомогу по непрацездатності та медичне обслуговування. Федеральний прибутковий податок. Прибутковий податок штату. Ø Можливі також добровільні відрахування частини заробітної плати – на додаткове пенсійне забезпечення по старості або в різні доброчинні фонди.

Зобов’язання по оплаті праці і нарахованих витратах Ø Інформація про заробітну плату персоналу компанії за звітний період (в доларах): Фіксована зарплата (оклади)……………. …. . 60000 Погодинна оплата праці…………. . 40000 Утримана сума прибуткового податку…. …. . 21000 Утримані профспілкові внески…. . …. …… 400 Обов’язкові утримання на соціальне страхування (7, 15%)……………. . 7150 Чиста зарплата до сплати…………. 71450

Ø Відображення в обліку витрат і зобов’язань: Д т Витрати на оплату праці…………… 100000 К т Прибутковий податок до сплати…. . 21000 К т Профспілкові внески до сплати……. 400 К т Обов’язкові відрахування на соцстрах до сплати ………………… 7150 К т Чиста зарплата до сплати………… 71450

Ø Нарахування на заробітну плату, які підлягають сплаті роботодавцем (приклад США) Продовження: Нарахована зарплата 100000 дол. Обов’язкові утримання на соціальне страхування – 7, 15% Відрахування до федерального фонду зайнятості – 0, 7% та до фонду зайнятості штату – 2, 7% (разом 3, 4%) Відображення в обліку зобов’язань: Д т Витрати на соціальні заходи………………. …. …. . 10550 К т Відрахування на соціальне страхування до сплати (7, 15% від 100000)……………. …… 7150 К т Відрахування до федерального фонду зайнятості до сплати (0, 7% від 100000)………………. . 700 К т Відрахування до фонду зайнятості штату до сплати ………………………… 2700

Дякую за увагу!!!