ОБ ЄКТИВНА ДІЙСНІСТЬ АБО ИЛЮЗІЯ ПЕРЦЕПЦІЯ сприйняття

ОБ'ЄКТИВНА ДІЙСНІСТЬ АБО ИЛЮЗІЯ ?

ПЕРЦЕПЦІЯ (сприйняття) Перцепція (сприйняття) – це активний процес пізнання реальності та організації її у значущі картини або розуміння Увага до відчут- Відчуття організуються тів базується на: через: Відчуття • характеристиках стимулу • внутрішній стан та культурний досвід - групування їх у структури по відношенню до фону - порівняння їх їз схемами та сценаріями Сприйняття

ВИВЧЕННЯ СПРИЙНЯТТЯ 1. Дозволяє вивчати та корегувати потенційно шкідливі умови оточуючого середовища 2. Дозволяє розробляти прилади, які забезпечують оптимальне сприйняття 3. Дозволяє створювати прилади, для людей із зниженою функцією сприйняття 4. Cпоживацький маркетинг, реклама 5. Оптимізація роботи керівників 6. Дослідження сфери сприйняття тварин

БАЗОВІ ЕЛЕМЕНТИ ПЕРЦЕПТИВНОГО ПРОЦЕСУ Оточуючі стимули Слухання Зір Спостереження Торкання Перцептивний Відбір Зовнішні фактори Внутрішні фактори Запахи Перцептивна Організація (перцептивне групування) Інтерпретація Перцептивні помилки Атрибуція Реакція Скрита Наявна Смак

Перцептивне групування Тривалість – схильність сприймати об'єкти як щось стале Завершеність схильність укомплектовувати об'єкт та сприймати його як постійну повну форму Наближеність стверджує, що групу об'єктів можна сприйняти як єдине ціле через їх близьке розташування один до одного Подібність означає, що подібні об'єкти (ідеї) швидше сприймаються як загальна група

Наши адаптивные навыки В своих интерпретациях мы руководствуемся Интерпретация собственными предубеждениями. Мы переоцениваем правильность собственных суждений. Зачастую мы руководствуемся случайными сведениями, Эвристика репрезентативности а не объективными данными. Мы находим корреляцию, узнавание и понимание там, где их нет.

Интерпретация

ОПРЕДЕЛИТЕ ПРАВИЛЬНОСТЬ СВОИХ СУЖДЕНИЙ

Пример Курт Уолден Оцените выражение лица

Практикум В компании будущих сотрудников, праздновали начало совместной работы / проекта , во время пира возникла идея включить музыку. Учитывая , что участников было несколько , предложили написать свой выбор на бумажке. Вам достались эти бумажки с личными выборами ваших будущих коллег. 1. Проанализируйте и дайте письменные характеристики (возраст, должность, опыт, стиль поведения) каждого из сотрудников, которые выбрали соответственно классическую музыку, джаз, рок - н- ролл, народную и современную электронную музыку. 2. Проанализируйте характеристики , которые повторялись в различных группах и которые отличались от других.

ИЛЛЮЗИИ ВОСПРИЯТИЯ • Стереотипизация (І) • Гало-ефект • Проецирование (перцептивная защита) Эффект ожидания

Опитування керівників сфери охорони здоров’я я ци у иб р ат Чинники поганої роботи підлеглих Найрозповсюджені відповіді Чинники власних недоробок 7 Недостаток способностей 1 12 Недостаток старательности 1 Недостаток поддержки 5 23

АТРИБУЦІЯ Атрибуція - теорія про те, як люди пояснюють поведінку інших, приписуючи чинники дій внутрішнім диспозиціям людини(стійким рисам, мотивам та установкам) або зовнішнім ситуаціям Внутрішні та зовнішні причини Причини успіху та неуспіху бабушка

Попередники – фактори, внутрішні до того, хто сприймає Припущення того, хто сприймає -Інформація -Переконання -Мотивація -причини поведінки (внутрішні на противагу зовнішнім) Наслідки для того, хто сприймає -Поведінка -Почуття -Очікування

Теорія Келі щодо приписування причин ні ні так Послідовність так Відповідність так Консенсус ні 1

Фундаментальна похибка атрибуції Схильність недооцінювати вплив ситуаційних або зовнішніх причин поведінки та переоцінювати вплив особистісних або внутрішніх причин поведінки приписування своїх успіхів внутрішнім факторам (здібностям чи зусиллям), а свої невдачі – зовнішнім обставинам (труднощам чи невезінню) • Перспектива и ситуационное осознание • Культурные различия 2 • Мы находим причины там, где их ищем 3

ПРОЦЕС АТРИБУЦІЇ ПРИЧИНОВІ ПРИПУЩЕННЯ ПОШИРЕНІ, КОЛИ: -тому, хто сприймає відверто задали запитання щодо поведінки іншого; -коли трапляється щось несподівано; -той, хто сприймає, залежить від іншої особи стосовно бажаного результату - той, хто сприймає, відчуває, що втрачає контроль

• Навчання – розробка та здійснення програм вдосконалення конкретних аспектів роботи та прибирання певних недоліків в роботі; • Розвиток співробітників є більш широким поняттям, оскільки його об'єктом є людина в цілому, а не окремі аспекти роботи. Професійне зростання не торкається виключно поточної роботи працівника: він також пов’язаний із готуванням співробітника на нові, можливо більш високі посади.

Стратегічна роль розвитку та навчання • Хоча в певному розумінні навчання й розвиток є, по суті, оперативними формами діяльності, вони також характеризуються дуже важливою роллю, яка сприяє забезпеченню успішного здійснення стратегій управління людськими ресурсами

Класична зумовленість Процес за допомогою якого індивіди вчаться пов’язувати реакцію на один вплив (вплив безумовного стимулу) із впливом, що, за своєю суттю, не може викликати будь-якої реакції РЕФЛЕКСИВНА (ВІДОБРАЖАЮЧА) ПОВЕДІНКА

БІХЕВІОРАЛЬНИЙ ПІДХІД Етап 1 Етап 2 Етап 3 Безумовний стимул: м’ясо Поведінка: виділення слини + Нейтральний стимул: дзвоник Поведінка: виділення слини

В РОБОЧОМУ ОТОЧЕННІ НАВЧАННЯ ВЕДЕТЬСЯ ЗА ОДНІЄЮ З ТРЬОХ МЕТОДИК: 1. ОПЕРАНТНА ЗУМОВЛЕНІСТЬ 2. КОГНІТИВНА ТЕОРІЯ 3. СОЦІАЛЬНА ТЕОРІЯ

ОПЕРАНТНА ЗУМОВЛЕНІСТЬ Процес, за допомогою якого люди вчаться добровільній поведінці (поведінка “оперує” з навколишнім середовищем, або має на нього вплив) Працюєш - отримуєш гроші Запізнюєшся - маєш догану У ресторані - отримуєш їжу

КОГНИТИВНИЙ ПІДХІД СТИМУЛ НАСЛІДКИ РЕАКЦІЯ КОГНІТИВНИЙ СТИМУЛ ПРОЦЕС ПОВЕДІНКА НАСЛІДКИ

СОЦІАЛЬНЕ НАВЧАННЯ Людина, яка виступає моделлю поведінки Учень створює ментальний малюнок поведінки Поведінка повторюється Поведінка припиняється Учень імітує поведінку наслідки

Види підкріплення непередбачуваних обставин Позитивний стимул Негативний стимул Додавання події Усунення події

ПІДКРІПЛЕННЯ 1). Позитивне підкріплення, яке підвищує появу бажаної поведінки, тому що особа отримує приємні результати після такої поведінки 2). Негативне підкріплення, яке підтримує бажану поведінку шляхом застосування неприємних стимулів або подій після того, як небажана поведінка мала місце 3). Покарання - припинення події небажаним стимулом після того, коли поведінка відбулась 4). Усунення - припинення дії бажаного стимулу після того, коли небажана поведінка відбулась

Естественные виды наказаний учат поведению, при возможности избежать непоправимых эмоциональных потрясений и когда нет других логичных альтернатив Однако: • Требует внимательного контроля со стороны руководителя Гашение (орг. культура теории Х); Реинжениринг рабочей среды Вознаграждение за поведение противоположное • Не устраняет нежелательное поведение, а временно подавляет нежелательному (когда родителей нет дома); • Проявляет беспокойство, запуганность, снижение креативности, отказ от полномочий.

НАКАЗАНИЕ ЕСТЬ: -Быстрым; -Ощутимым; -Справедливым; -Целевым; -Приватным; -Информативным; -Не сопровождается вознаграждениями ПОДЧИНЕННЫЙ: -Понимает ошибочность поведения; -Обучается правильному поведению; -Менее склонен защищать свою позицию; -Не чувствует никакой угрозы; -Не сосредотачивается на дурном обращении;

Розклади підкріплення Фіксований інтервал (щомісячна оплата) Змінний інтервал (перевірка в середньому буває 5 разів на місяць) Фіксоване співвідношення (винагорода пов'язана з досягненням певних результатів) Змінне співвідношення (винагорода при середній кількості бажаної поведінки, проте ця кількість варіюється(виграш в ігровому автоматі))

Интервал Фиксиро ванный Переме нный Соотношение

Теорія закріплення (біхевіоральний підхід) Поведінка обумовлюється зовнішнім оточенням, внутр когнітивні події практично не відіграють ніякої ролі. Поведінка залежить від “закріплювачів” (reinforcers) - н що йдуть за реакцією, які підвищують вирогідність повт даної моделі поведінки у майбутньому.

МОДИФІКАЦІЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ Люди демонструють Поведінку можна таку поведінку, за яку їм здається, вони визначити та моделювати мають отримати особисту винагороду контроль винагород через МОДЕЛЬ П’ЯТИ КРОКІВ ДЛЯ ВИРІШЕННЯ ПРОБЛЕМ: 1. Знаходження поведінкових подій, що впливають на про 2. Вимір цієї поведінки; 3. Визначення чинників поведінки; 4. Розробка та реалізація стратегії корригуючого впливу; 5. Оцінка покращення продуктивності.

• Концентрация на наблюдаемом поведении; • подрывает уважение, снижает чувство собственного достоинства; • Участие в модификации поведения предотвращает манипулирование; • Делает организации более манипулятивными и эксплуататорскими; • Обезличивает работников; • Усиление инструментальности; • Повышение качества обратной связи о своей работе • Упрощает вопросы трудового поведения подрывает творческую инициативу

Процедуры для осуществления программы модификации поведения • Проведите анализ работы, чтобы удостовериться в том, что сотрудники понимают свои должностные обязанности. • Определите основные виды поведения, необходимые для исполнения работы и установите производственные цели. • Проведите первичный аудит для определения степени правильного поведения, которое уже присутствует в работе. • Выберите сильные и имеющиеся в наличии подкрепления для вознаграждения отличного исполнения. • Используйте постоянное (непрерывное) подкрепление для поощрения нового поведения. • Практикуйте формирование поведения для постепенного приближения к желаемому рабочему поведению. • Увеличивайте соотношение или интервал между подкреплениями, чтобы поощрять работников к продолжительному уровню исполнения.

ЕТАПИ М. О. Д. ЕТАП ДІЯЛЬНІСТЬ 1. Визначити проблему, яка має бути вирішена Конкретна поведінка, яку необхідно заохочувати або позбутися 2. Визначити поведінку у категоріях, які можна вимірювати та розрізняти Визначити, ЩО необхідно змінити і ЯК це змінити 3. Визначити підкріплення Загальні VS унікальні підкріплювачі 4. Розробити системність Бажане підкріплення залежить від бажаної поведінки 5. Забезпечити наявність методів, Нагородження бажаної поведінки що гарантують системні відносини по мірі її появи 6. Інформація – як працює система Конкретні принципи, нагороди, як вони застосовуються, пояснення природи системних взаємовідношень 7. Справедливість, неупередженість, послідовність Не змінювати правила в середині гри

Исходные требования для начала программы Мод. П • • • Доверие (от среднего до высокого уровня). Работники должны верить в наличие факторов гигиены. Работники должны контролировать темп своей работы. Способности работника адекватны Регулярная обратная связь Руководители должны быть обучены и преданы программе модификации поведения.

Розробка програм навчання • Визначення змісту курсу або програми; - передача знань; - зміна установок; - зміна поведінки; - набуття умінь. • Визначення процесу навчання - загальні принципи навчання; - тип того, хто навчається.

Загальні принципи навчання • Винагороди – “зворотній зв'язок” • Цілі та постановка задач (мотивує, надає сенс навіть поведінковозмодульованому навчанню(BMT behaviour-modelling training). • Пасивне навчання VS активне навчання

Классифікація навчання CRAMP (ITRU, 1976) • • • Розуміння. Рефлекторне навчання. Розвиток установок. Запам'ятовування. Навчання процедурам

Типи того, хто навчається • Активісти - з ентузіазмом ставляться до навчання за допомогою практичного виконання того, що вивчається. Завдяки своїй схильності до того, щоб спробувати все на практиці, вони добре реагують на методи, які передбачають або безпосереднє виконання завдань, яким вони повинні навчитися, або вправ із симуляціями. • Мислителі воліють навчання за допомогою спостереження, прослуховування та аналізу, а не дії. Вони б радше віддали перевагу не виконанню завдання, а спостеріганню і аналізу. • Теоретики формують теорії та концепції на основі аналізу та оцінки інформації. • Для прагматиків характерне бажання застосовувати вивчене в реальних ситуаціях. Вони погано реагують на концепції та теорії, які не володіють особливим практичним значенням.