Немцева А C МОСКВА — 2010 Кадровая политика

Немцева А. C МОСКВА - 2010 «Кадровая политика в системе государственной службы» –

Введение КП - представляет одну из важнейших составляющих в структуре деятельности субъекта управления КП (кадровая стратегия) придает практике управления возможностями людей -системность, направленность, плановость и научный характер. КП имеет социальную обусловленность, структуру, теоретические, правовые и организационные основы

Другие виды государственной службы устанавливаются путем изменения в № 58 -ФЗ Структура системы государственной службы РФ Виды: Гражданская Военная От 5. 12. 2005 № 154 -ФЗ Правоохранительная Дипломатическая служба Уровни: Субъектов РФ Государственная служба российского казачества Федеральная Парламентская служба 3

Государственная гражданская служба Российской Федерации Федеральная Субъектов Федерации Профессиональная служебная деятельность на должностях государственной гражданской службы по исполнению полномочий Федеральных государственных органов Лиц, замещающих государственные должности РФ Субъекта РФ Государственных органов субъекта РФ Лиц, замещающих государственные должности субъекта РФ

1. Государственная кадровая политика как стратегия кадрового обеспечения государственной службы • 1. Кадровая политика - деятельность субъекта управления по воспроизводству и востребованию кадрового состава. • 2. Государственная кадровая политика – кадровая деятельность и отношения государства в области воспроизводства, развития и востребования кадрового потенциала общества. • ГКП разрабатывается на основе общесоциологических закономерностей развития общества, сферы труда, науки, техники, технологий.

Кадровая политика в системе государственной службы • - это система мер по формированию, развитию и востребованию кадрового состава государственной власти, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить исполнение установленных для соответствующего вида и уровня государственной службы полномочий. 6

Цели ГКП • - создание благоприятных и равных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником способностей и профессиональных знаний, стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности; • - обеспечение высокого профессионализма управленческой деятельности, укомплектованность органов государственной власти квалифицированными, активными, добросовестными работниками; • - установление преград на пути проникновения в управленческую сферу (в органы государственного и муниципального управления) непрофессионалов, людей склонных к личному обогащению, коррупции и другим меркантильным соблазнам реальной власти.

Принципы кадровой политики организации Одинаковой необходимости достижения индивид. и организационных целей Принцип соответствия Поиск частного компромисса между целями администрации и работниками Соответствие объёма заданий, полномочий и ответственности возможностям персонала Принцип профессиональной компетенции Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Практических достижений Требуемый опыт организации служебной деятельности Конкурентности Отбор на конкурсной основе

Принципы кадровой политики организации Принцип ротации Индивидуальной подготовки Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Индивидуализированная подготовка на конкретную должность Принцип проверки делом Эффективная стажировка Соответствия должности Степень соответствия кандидата должности Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей Оценка результатов деятельности, собеседование, аттестация, кв. экзамен.

Принципы кадровой политики организации Отбор показателей оценки Система критериев оценки Оценки квалификации Пригодности, определения знаний для данного вида деятельности Оценки практ. значения знаний Оценка результатов деятельности Повышения квалификации Периодический пересмотр содержания должностных обязанностей для развития Самовыдвижения Самостоятельность, самоконтроль

Принципы кадровой политики организации Саморазвития Способность и возможность саморазвития Соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Эффективная система оплаты труда Равномерного сочетания стимулов и санкций Конкретизация задач, функций, обязанностей и показателей Мотивации Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности служебной деятельности

Структура механизма реализации ГКП : Основа механизма реализации ГКП – теоретическое обоснование и правовое закрепление кадровой политики, ее концепция, определяющая цели кадровой деятельности, выбор принципов и критериев подбора, оценки, расстановки и воспитания кадров. 1. Субъекты ГКП 2. Кадровые технологии; 3. Объекты кадровой политики.

2. Структура кадровой политики как управленческой деятельности Среда управления Субъекты управления Средства управления (механизмы, способы управления) Объекты управления Среда управления

Субъекты кадровой политики Субъект кадровой политики - это носитель компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации кадровой политики, активный участник кадровых процессов и отношений. Субъекты государственной кадровой политики Президент РФ, Федеральное собрание РФ, политические партии и общественные объединения, структуры бизнеса и предпринимательства, органы государственной власти и местного самоуправления, государство в целом.

Структура объектов ГКП Государство Кадры, кадровый потенциал ГМУ Кадровый потенциал государственных предприятий и организаций Кадры в АО с контрольным и зависимым пакетом акций Другие объекты ГКП Кадровые процессы и отношения как объекты ГКП

Объекты государственной кадровой политики Кадровые процессы это - совокупность кадровых изменений в ходе реализации кадровой политики (программы) организации. Содержание кадровых процессов определяется изменением качественных и количественных характеристик кадрового состава организации (предприятия, учреждения). ………. . Кадровые отношения - совокупность связей между субъектами и объектами кадровой политики в процессе перевода ее целей, принципов, задач в область управления человеческими ресурсами.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ, ОТБОР И НАЙМ ПЛАНИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ УПРАВЛЕНИЕ ОБУЧЕНИЕ И ИНФОРМАЦИЕЙ РАЗВИТИЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЕ И ВЫВОД НА ПЕНСИЮ

ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ними Повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих Совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих

ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Управление развитием профессиональных качеств государственных служащих Формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования Обновление и ротация кадрового состава государственных служащих Объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена

3. Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается: Созданием: v. Федерального кадрового резерва v. Кадрового резерва в федеральном государственном органе v. Кадрового резерва субъекта РФ Для: • Замещения должностей государственной службы • Эффективного использования резервов Развитием профессиональных качеств государственных служащих Оценкой результатов профессиональной служебной деятельности в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена Использованием современных кадровых технологий Применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов

Принципы формирования кадрового состава государственной службы • 1. Формирование кадрового состава государственного органа обеспечивается на основе следующих принципов: • 1) назначение на должность государственной службы с учетом заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств; • 2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих. Ст. 60, 79 -ФЗ.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются: 1. Профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих; 2. Содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе; 3. Ротация гражданских служащих; 4. Формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование; Работа с кадровым резервом Является элементом кадровой работы: ØОрганизация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв ØФормирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

4. Механизмы профессионального развития государственных служащих Механизмы профессионально-квалификационного развития кадрового состава государственной службы это совокупность средств и методов, обеспечивающих достижение качественных изменений профессионального потенциала личности, использование адекватных способов реализации профессионализма в государственном органе власти. В качестве такого механизма рекомендована разработка программ государственного органа по профессиональному развитию служащих, основанных на их индивидуальных планах.

Это - официальный управленческий документ, на основе которого организуется, планируется и осуществляется комплекс мероприятий по дополнительному профессиональному образованию работников. Это - взаимоувязанный по целям, задачам, исполнителям, срокам осуществления и необходимому объему финансирования, планируемый на перспективу комплекс мероприятий, направленных на повышение уровня профессионализма персонала в интересах повышения эффективности и результативности профессиональной деятельности.

Разработка индивидуальных планов профессионального развития служащих Индивидуальный план профессионального развития – инструмент поддержания и повышения у работника необходимого уровня квалификации, а также получения в ходе обучения и профессиональной деятельности знаний, умений, навыков и качеств, необходимых для выполнения общих и должностных обязанностей в соответствии с замещаемой должностью.

• 5. Востребованность кадров в системе государственных органов È Резерв кадров – специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и моральными качествами, положительно проявивших себя на службе, прошедших необходимую подготовку. È Карьера – изменение положения работника в карьерном пространстве и времени работы (службы), переход от одной должностной и квалификационной позиции к другой.

Сущность Кадровые технологии Содержание Совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получать информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия реализации Средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование Структура Обеспечивающие получение персональной информации Обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала Обеспечивающие востребованность возможностей персонала Различные методы получения информации о человеке, прежде всего методы оценки. Обеспечивают как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала Позволяют получить высокие результаты деятельности каждого и синергетический эффект от согласованных действий ØРотация ØКадровое планирование ØПрофессиональное развитие ØПодбор • Формирование резерва • Конкурс ØУправление карьерой ØОтбор ØАттестация ØКвалификационный экзамен

Кадровый резерв на гражданской службе С учетом: ØСводного реестра гражданских служащих РФ ØПоступивших заявлений граждан Формируется На конкурсной основе Включает: № п/п Составляющие Оформляется правовым актом 1 Федеральный кадровый резерв Федерального государственного органа по управлению государственной службой 2 Кадровый резерв федерального государственного органа Федерального государственного органа 3 Кадровый резерв субъекта РФ Государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ 4 Кадровый резерв государственного органа субъекта РФ Государственного органа субъекта РФ Вносится соответствующая запись в личное дело и иные документы

Резерв управленческих кадров Резерв на гос. гражд. службе Формируется Правительством Формируется каждым конкретным госорганом Формируется для всех сфер деятельности Формируется для замещения должностей ГГС Создается на руководящие должности Может формироваться и для других категорий должностей Формируется путем самовыдвижения, по рекомендациям, путем делегирования от ФОИВ Формируется на конкурсной основе

Профессиональное развитие и профессиональная карьера È Профессиональная карьера - продвижение работника в карьерном пространстве по ступенькам реализации профессионального опыта, мастерства в виде классных чинов, рангов, почетных званий. È Профессиональное развитие включает не только профессиональную карьеру, но и охватывет те изменения профессиональных знаний, умений и навыков, которые не сопровождались переходом работника на эти ступеньки (повышение квалификации, переподготовка, самообразование без последующего присвоения чинов, классов, разрядов и др. )

Благодарю Вас за внимание!