Не имеет смысла нанимать толковых людей а затем

Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам. Стив Джобс Основатель и владелец Apple Развитие персонала в инновационной экономике

Если вы считаете, что обучение стоит дорого, попробуйте узнать, сколько стоит невежество. Роберт Кийосаки предприниматель, инвестор, преподаватель Система развития персонала (опыт ведущих зарубежных стран) Национальный уровень: - - Повышение квалификации (национальные государственные и негосударственные агентства, центры) Мониторинг потребности в повышении квалификации институциональные исследования Консалтинг Формирование профессиональных ассоциаций и сетей Насыщенное информационное пространство 2

Система развития персонала (опыт ведущих зарубежных стран) Институциональный уровень: - Политика и программы развития персонала Отдел по развитию и обучению персонала Внутриуниверситетские программы повышения квалификации Личные планы развития Подготовка кадрового резерва 3

Стратегическое развитие персонала - Система обучения и развития, организационного развития и профессионального роста, функционирование которой направлено на решение текущих и стратегических задач организации путем достижения более высокой индивидуальной и организационной эффективности.

Модель стратегического развития персонала 1. Отношение к организационным целям (понимание важности их роли в стратегии организации). 2. Поддержка деятельности по стратегическому развитию персонала со стороны высшего руководства организации. 3. Изучение окружающей среды на уровне высшего руководства организации и в терминах стратегического развития. 4. Разработка стратегии и комплексных программ по вопросам развития персонала. 5. Вовлечение руководителей среднего звена в деятельность по развитию персонала на уровне стратегического партнерства. 6. Стратегическое сотрудничество высшего руководства организации с отделом по управлению персоналом. 7. Отношение к сотрудникам, отвечающим за развитие персонала, как к консультантам по организационным изменениям 8. Внедрение стратегии развития персонала в организационную культуру и расширение ее влияния на развитие организации в целом. 9. Проведение регулярной оценки (и самооценки) деятельности по развитию персонала на уровне организации и каждого сотрудника.

Методы развития персонала Методы формирования и развития кадрового потенциала организации: методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составления штатного расписания; методы улучшения фирменного стиля руководства; методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и климату; техника групповой работы менеджера. Методы развития персонала на уровне отдельного сотрудника: методы подготовки и переподготовки разных категорий персонала; методы повышения квалификации за пределами организации; краткосрочные семинары; конференции, групповые дискуссии; модерация, или методы решения проблем в процессе творческой дискуссии; система методов содействия развитию творчества (деловые игры).

Секрет японцев в том, что они не делают доклады о работе, а работают. Питер Друкер

Я лучше нанял бы человека с энтузиазмом, чем человека, который все знает. Джон Дэвисон Рокфеллер Мотив Первый доллларовый миллиардер в мире Мотив – побудительная причина, повод к какому– либо действию Мотивация – процесс побуждения к труду

Общая схема мотивации Затраченные усилия Полученные результаты Внешнее вознаграждение Внутреннее вознаграждение Осознание своей роли в процессе труда Способности, особенности человека, его характер Степень удовлетворения, чувство компетентности, самоуважения

Мотивация опирается на потребности Первичные (физиологические); Вторичные (психологические).

Иерархия потребностей по A. Maslow Самореализация Признание Принадлежность Безопасность Физиология

Мотивационная структура личности: индивидуальный характер; относительная стабильность; полифакторная детерминированность.

Я отчетливо понимаю, что другие, пришедшие на место уволенных, будут такими же, как и их предшественники: кто-то будет знать суть проблемы хуже, кто-то лучше, кто-то вообще ни в чем разбираться не будет. В итоге же получится то же самое, что и было, если не хуже. В. В. Путин Эффективность мотивационной деятельности: руководитель должен учитывать, что поощрение гораздо конструктивнее критики; поощрение должно быть направлено не только на достижение основной цели, но и промежуточных, если процесс выполнения задания длителен; людям нравятся победы, поэтому надо чаще давать возможность чувствовать себя победителями; руководитель должен помнить, что одним из важнейших мотиваторов выступает постоянное внимание к сотруднику и членам его семьи; руководитель должен давать возможность и самостоятельно сотрудникам контролировать ситуацию; в коллективе должна формироваться ситуация разумной внутренней конкуренции.

Этапы мотивационной деятельности: Определение потребностей (Потребность – Желание – Интерес – Мотив); Определение путей и способов реализации потребности; Определение целей действия и порядка их достижения; Выполнение действия; Получение вознаграждения за осуществлённые действия; Устранение потребностей.

Мотивирующие факторы Сила влияния Признание >50% Положительный результат работы 40% Достижение личной цели >35% Грамотный руководитель 30% Самостоятельность >25% Заработная плата 25% Хороший коллектив >20% Информированность 15% Четкая постановка задач 10%

Демотивирующие факторы Критика, отсутствие признания Сила влияния >60% Некомпетентный руководитель >45% Неинформированность >10% Перегруженность/ недогруженность >10% Неудачи в работе 10% Неясность функций / целей 10%

Опросник Белбина Данный опросник впервые использовался Р. М. Белбиным для оценки соответствия участников исполняемым ими командным ролям и был опубликован в книге «Команды менеджеров» . Впоследствии был усовершенствован. Тест позволяет определить типичный набор ролей, исполняемых человеком в жизни (в работе). В концепции Белбина участники команды выполняют функциональные роли, например, аналитик, генератор идей, контролер, и т. п. , при этом любой из них может быть лидером, как формальным, так и неформальным. Т. е. лидерство рассматривается как отдельное явление.

1. 2. 1 Практическое задание Провести самооценку, используя опросник Р. Белбина Заполнить таблицу (можно с помощью опросника, подготовленного в формате MS Excel ) Выявить свою характеристику. Определить, возможен ли подбор участников команды инновационного проекта с учетом данного опросника.

Трудности должны тонизировать. Берти Чарльз Форбс основатель журнала Forbes