Науковий семінар на тему Фактори формування компетенцій доц

Науковий семінар на тему: “Фактори формування компетенцій” доц. Кожан Т. О.

Мета доповіді – розкрити процес формування компетенцій для проведення діагностики та моніторингу їх сформованості у студентів. Досягнення цієї мети передбачає: 1. Розуміння результатів навчання в контексті євростандартів в освіті. 2. Однозначне тлумачення понять, пов‘язаних з оволодінням компетенціями. 3. Визначення факторів формування компетенцій. 2

Процес інтеграції в єдиний європейський освітній простір зобов‘язує Україну прийняти європейські стандарти результатів навчання у компетентнісному форматі. Відповідно до: Рамки кваліфікацій європейського простору вищої освіти (ЄПВО); Європейської рамки кваліфікацій (ЄРК) для навчання впродовж життя; Національної рамки кваліфікацій (НРК) 3

Результатами навчання є: 1. Засвоєння знань, умінь, навичок (ЗУНів). 2. Оволодіння компетенціями. Для дослідження процесу оволодіння компетенціями, перш за все, розглянемо поняття, пов‘язані з отриманням першого результату навчання. Засвоєння знань відбувається через їх розуміння та формування: • понять; • уявлень; • суджень. 4

Треба чітко розмежувати ці терміни засвоєння знань, носієм яких є особистість і пов‘язані з нею характеристики. Для дослідження особистості представлено у вигляді схеми структуру її трудового потенціалу або особистісні фактори формування компетенцій (рис. 1). 5

Рис. 1. Схема структури трудового потенціалу або особистісних факторів формування загальних та професійних компетенцій фахівців 6

Особистість – відносно стійка сукупність психічних властивостей, системна якість індивіда, яка формується в сумісній діяльності ті спілкуванні. Властивість – особистісна характеристика, яка зумовлює поведінку та результативність дій . Властивості бувають фізичні, психофізіологічні (психосенсорні, психомоторні), психічні, психологічні. Їх можна згрупувати таким чином: 7

І. Фізичні: 1. Витривалість до кліматичних змін. 2. Витривалість до фізичних зусиль (статичне і динамічне навантаження). 3. Сила рук. 4. Витрати м’язової енергії. ІІ. Психосенсорні: 1. Гострота і точність зору, слуху, тактильних відчуттів. 2. Сприйняття статичних і рухомих об’єктів. 3. Сприйняття простору і часу. 4. Чутливість до розрізнення об’єктів. 8

ІІІ. Психомоторні: 1. Темп, ритм, сила, точність, швидкість, координація рухів. 2. Швидкість реакції. IV. Психічні процеси (інтелектуальна сфера): 1. Особливості уваги (стійкість, концентрація, розподіл). 2. Особливості пам’яті (короткочасна, тривала, оперативна, слухова, зорова). 3. Спостережливість. 4. Специфіка мислення (образне, логічне , творче, практичне, теоретичне, оперативне) 5. Уява. 9

V. Психологічні (психологічна структура особистості): 1. Спрямованість (мотиви, інтереси, схильності, цінності, орієнтири). 2. Здібності ( загальні і спеціальні). 3. Темперамент і характер: тип вищої нервової системи (сангвінік, холерик, флегматик, меланхолік); характер (моральні, емоційно вольові якості; екстраверт, інтроверт). 10

Психологічна структура особистості включає в себе спрямованість, здібності та характер і темперамент людини. Модель психологічної структури особистості можна порівняти з деревом: стовбур символізує характер; коріння – генетичну основу, задатки, здібності; крона – спрямованість (інтереси, цінності, світогляд). Визначальним структурним елементом особистості є її спрямованість, яка представляє собою складне мотиваційне утворення. 11

Якщо виникнення мотивів передбачає усвідомлення потреб та дій щодо їх задоволення, то психологічна установка особистості – це неусвідомлена налаштованість людини на діяльність, за допомогою якої може бути задоволена певна потреба. Домінування окремих мотивів чи установки активізує певні психічні процеси (пізнавальні, емоційні, вольові) і тим самим підпорядковує всю психічну діяльність людини. 12

Спрямованість як система стійких мотивів, інтересів, установок, нахилів, переконань, ціннісних орієнтирів, пріоритетів та ідеалів відображає світогляд людини та визначає вектор її поведінки. Глибока стійка потреба людини в певній діяльності стає основою нахилів, які виступають вибірковою спрямованістю на цю діяльність і спонукають нею займатися. Тому нахили є передумовою розвитку відповідних здібностей. Завдяки наданим від природи здібностям (можливостям) до пізнання, спілкування, діяльності реалізуються інтереси і потреби людини. Таким чином, передумовою розвитку здібностей є нахили, а природною основою їх формування є задатки. 13

Задатки – природжені анатомо фізіологічні особливості головного мозку і нервової системи. Задатки мають свою структуру: • природжені задатки можуть бути зумовлені як спадковістю, так і умовами ембріонального розвитку; • спадкові задатки включають те, що передається індивіду від предків. 14

Здібності – це психологічні особливості людини, які забезпечують успішне оволодіння знаннями, навичками, вміннями та ефективну професійну діяльність. Існують загальні і спеціальні здібності: • загальні здібності зумовлюють ефективність та легкість засвоєння знань та успіх у багатьох сферах діяльності. Такі здібності переважно є розумовими; • спеціальні здібності формуються на основі загальних – це можливості людини досягти професіоналізму в певних видах діяльності. 15

Загальні та спеціальні здібності завжди знаходяться в певній єдності. Якщо загальні здібності високорозвинуті, виявлення спеціальних здібностей в структурі особистості ускладнюється, оскільки показники за шкалами їх вимірювання практично не відрізняються. Розглянемо типи загальних здібностей. У вченні І. П. Павлова про два види мислення (дві сигнальні системи нервової діяльності) обґрунтована наявність трьох основних типів загальних здібностей: розумовий (рос. – мыслительный); художній; середній, відповідно до яких існують специфічніі типи розумової діяльності людини. 16

Особливості загальних здібностей у людей художнього типу полягають у переважанні предметно образного мислення над абстрактним. Розумова діяльність представників цього типу заснована на емоціях, чуттєвому сприйнятті подій. Розумовому типу притаманне намагання абстрагуватися від навколишнього світу, застосовувати логічне мислення, теоретизувати (переважання другої сигнальної системи над першою, тобто відображення образів за допомогою слова над емоційним відображенням). Для середнього типу характерний майже однаковий розвиток сигнальних систем, притаманна здатність як до образного, так і словесного мислення. 17

Для дослідження процесу формування компетенцій необхідно розкрити структуру інтелекту та його види. Історія цивілізації свідчить, що такі властивості особистості, як фізична сила, витривалість, швидкість реакцій механічного типу були особливо затребувані на ранніх етапах суспільного розвитку, а в умовах небувалого зростання обсягів нових знань та інформації, швидких техніко технологічних змін зростає попит на інтелектуальні можливості людини. Інтелект (лат. іntellectus) – здатність людини до мислення, відносно стійка структура її розумових здібностей, які представлені в структурі здібностей як загальні. Високий рівень розвитку загальних здібностей свідчить про відповідність якостей людини вимогам багатьох професій, що є основою успішності в різних видах діяльності. 18

Найбільш гостродискусійним в наш час залишається питання про місце природного і набутого в структурі інтелекту. Протиставляти ці складові частини інтелекту та підраховувати долю кожної не можна, оскільки розвиток людини визначається не їх співвідношенням, а взаємодією. З однієї сторони, без природних задатків (анатомо фізіологічних особливостей мозку і нервової системи) намагання людини розвинути свої здібності не гарантує їй досягнення поставленої мети. З іншої сторони, за умов наявності природних задатків, самі по собі вони не забезпечують високого рівня інтелекту, якщо їх не розвивати. 19

В колишньому СРСР, виходячи з класових, партійних інтересів, роль природного у структурі інтелекту недооцінювалась. Перевага надавалась освіті, формуванню навиків, вихованню. Вважалося, що людина зможе всього досягти, якщо партія вимагатиме. Протилежної точки зору дотримуються деякі зарубіжні психологи, визнаючи тільки природженість інтелекту. Аналізуючи взаємозв’язок спадковості з талантом, інтелектом, ряд зарубіжних вчених зробили висновок, що здібності значно більше зумовлені спадковістю, ніж впливом середовища. За С. Рубінштейном, вчені не враховують наступного: спадковість, безумовно, є однією з умов розвитку людини, але її здібності не є безпосередньою функцією її спадковості. 20

Якщо спадковість ставиться на перше місце, то це по суті реакційна теорія про інтелектуальну недостатність деяких етнічних груп. Її дотримується зарубіжний психолог Г. Айзенк, який доводить, що існує генетична схильність до більш низького показника інтелекту у негрів. Але Айзенк не враховує ті соціальні умови, в яких живе більшість негрів. Соціальні умови, як свідчить більшість досліджень, досить суттєво впливають на рівень інтелекту. Так, виявлена залежність рівню інтелекту дітей від професій батьків, роду їх занять. Дослідження доводять також, що відмінності в інтелекті зумовлені місцем проживання (місто, село). 21

Таким чином, природжені задатки безпосередньо не визначають інтелект, а є лише умовами його формування, яке відбувається у діяльності під впливом економічного, культурно-технічного та соціального середовища. Конкретні умови життя і діяльності людини, соціальні норми і цінності, стандарти поведінки і мислення, що відповідають певній культурі, викликають розвиток тих чи інших здібностей, формування тих чи інших інтелектуальних особливостей. 22

Подальше вивчення структури інтелекту передбачає розгляд понять “невербальний”, “вербальний” інтелект та їх роль у формуванні компетенцій Невербальний інтелект – це “плинний” чи “вільний” інтелект. Він формується під впливом накопичення окремих знань і набуття навичок. Використання “плинного” інтелекту для вирішення проблем, що виникають перед людиною, приводить в результаті навчання до розвитку вербального інтелекту. Вербальний інтелект – це інтелект “кристалізований”, “зв’язаний”. Він є фактично узагальненою оцінкою знань і навичок особи, тобто є здатністю інтегрувати окремі знання в єдину систему. Таким чином, оволодіння компетенціями відбувається в процесі формування вербального інтелекту. “Кристалізований” інтелект змінюється в залежності від рівня культури, активності та інтересів особистості. 23

Ядром структури інтелекту є зв’язки між вербальним та невербальним інтелектом. В сучасних зарубіжних дослідженнях все більшу підтримку має модель інтелекту американського психолога Роберта Стернберга, який підкреслює соціокультурну основу інтелекту. Набуває поширення також біоекологічна модель інтелекту (Стефен Сесі, Дональд Лі), яка передбачає визнання багатьох незалежних джерел (ресурсів) розвитку інтелекту та взаємодії між біологічним потенціалом індивіду та оточуючими його факторами середовища. 24

Таким чином, сучасні уявлення про структуру інтелекту та його розвиток свідчать про вирішальне значення соціальних факторів, причому найбільш суттєва роль належить освіті. Спроби деяких вчених реанімувати теорію Ганса Айзенка про домінування генетичної основи інтелекту завершились безуспішно. Але саме тест Г. Айзенка для визначення загального рівня здібностей є найбільш поширеним і визнаним у світі. 25

Своїм досягненням Г. Айзенк вважає виділення трьох окремих складових IQ: • швидкість інтелектуальних операцій; • наполегливість у виконанні завдань; • схильність до перевірки помилок. Психометрична модель інтелекту за Г. Айзенком базується на таких положеннях: 1. Визнання єдиної всеохоплюючої здатності, названої загальним інтелектом. 2. Загальний інтелект має біологічну основу, тобто визначається спадковістю та психофізіологічними показниками. 3. Тести інтелекту вимірюють біологічний інтелект. 26

Найбільш достовірні та надійні дані, які свідчать про здібності, знаходяться в діапазоні від 100 до 130 балів. Поза цими межами – оцінка недостатньо надійна, що потребує оцінювання за допомогою інших тестів. Високий коефіцієнт розумового розвитку (IQ) прямо пов'язаний з успіхами у професійній діяльності бухгалтерів, інженерів, вчених, архітекторів, лікарів. Робота цих людей потребує оригінального мислення, здатності приймати нестандартні рішення, готовності до інновацій. За допомогою IQ можна безпомилково також зпрогнозувати успіхи в роботі людей не зовсім складних професій, таких, наприклад, як ремісники, секретарі, техніки, міліціонери. Водночас визначення рівня інтелекту не має вирішального значення в оцінюванні роботи людей низькокваліфікованих спеціальностей, які не передбачають прийняття серйозних та нетрадиційних рішень. 27

Сучасні дослідження американських вчених показали, що люди з високим рівнем IQ не завжди стають успішними бізнесменами. Виявилось, що коефіцієнт інтелекту взагалі не корелює з успішністю. Тобто розумний може бути, а може і не бути високим начальником; люди з низьким IQ могли керувати геніями. Такі результати досліджень стали сенсаційними, наслідком чого були пошуки вченими системи якостей людини, які дозволяють їй: • бути успішною серед людей; • реалізовувати поставлені цілі; • досягати результатів. 28

Ця система якостей була визначена як емоційний інтелект або EQ, який представляє собою здатність: 1) усвідомлювати власні почуття, переживання та говорити про них; 2) управляти власними почуттями, переживаннями та приводити їх у форму поведінки, адекватну ситуації; 3) усвідомлювати почуття співбесідника та говорити про них так, щоб не руйнувати контакт; 4) управляти емоційною атмосферою при взаємодії в колективі або тет а тет. 29

Використання опитувальника EQ-1 за компетенціями емоційного інтелекту: ассертивність (упевненість), емпатія (проникнення у почуття іншої людини), усвідомлення своїх емоцій при підборі рекрутерів у відділ персоналу Військово повітряних сил США збільшило здатність прогнозування успішності майбутніх працівників майже у три рази, завдяки чому витрати організації стали зменшуватися на 3 млн. доларів щорічно. У зв‘язку з цим Урядовим комітетом з фінансів була підготовлена доповідь Конгресу США, наслідком чого став наказ міністра оборони з впровадження подібної процедури проведенні рекрутингу та відбору кандидатів у всіх збройних силах США. 30

Важливо враховувати, що IQ – практично незмінна величина, яка не розвивається у людини і характеризує її на протязі майже всього життя (закладається в перший рік життя дитини), а EQ – навпаки, характеризує здатність, яка може розвиватися. Якщо активно тренувати емоційний інтелект, то він стає вищим. А якщо його не використовувати, то він погіршується. 31

Характер – інтегративна якість психологічних властивостей особистості: спрямованості, здібностей, емоційних і вольових особливостей. Якщо розглядати характер як фундамент, на якому будується і розвивається особистість, то в якому руслі піде її розвиток залежить від умов соціального середовища, освіти та виховання. Основою формування характеру людини є її темперамент. Темперамент (тип нервової системи людини) – це характеристика вродженої властивості людини: швидкості та інтенсивності її психічних процесів, що впливає на особливості поведінки, діяльності та спілкування людини. Існує три сильні та один слабкий типи темпераменту: • сильний врівноважений активний (сангвінік); • сильний врівноважений інертний (флегматик); • сильний неврівноважений (холерик); • слабкий (меланхолік). 32

На основі різних типів темпераменту, здібностей та спрямованості формуються різні типи характерів. Для пояснення сутності характеру та його типів зупинемось на одній з теорій дослідження особистості: Функціональна теорія (К. Юнг, Г. Айзенк, К. Леонгард). К. Юнг запропонував типологію характерів в залежності: • від переважання однієї з психічних функцій (мислення, почуття, відчуття, інтуіція) та • спрямованості особистості (екстраверсія – інтроверсія). Відповідно до переважаючої функції існують мисленнєвий, емоційний, сенсорний та інтуітивний типи людини. При цьому кожен з них може бути екстравертом чи інтровертом, що визначається залежністю поведінки людини від зовнішніх факторів чи від власних думок і переживань. 33

Екстраверти – відкриті для спілкування, енергійні, оптимістичні. Вони краще виконують роботу, яка вимагає рішучості, швидкої реакції та гнучкості в поведінці. Інтроверти – замкнуті, погано адаптуються до незвичних ситуацій, зорієнтовані на власний внутрішній світ. Досягають найвищого успіху у професіях, пов’язаних з одноманітними видами робіт, чітким і точним виконанням операцій. Виділяють також тип людей з емоційною нестійкістю, тривожністю, чутливістю, в яких легко виникають депресивні стани невротики. На думку Г. Айзенка, невротизм та екстраверсіяінтроверсія – це два фактори, які є основними параметрами особистості людини. 34

Професійно значущі якості (ПЗЯ) – інтегративні характеристики, риси характеру, які можуть бути сформовані лише при наявності у людини відповідних психофізіологічних, психологічних властивостей та поєднанні сенсомоторних, логічних, емоційно вольових компонентів, які в різних видах діяльності розвиваються нерівномірно. Як розмежувати поняття “ПЗЯ” і “компетенції”? : 1. Оволодіння загальними компетенціями (тобто універсальними здатностями), на відміну від ПЗЯ, не передбачає жорсткої прив‘язки результатів навчання до вимог професійної діяльності (на робочому місці, посаді). Наприклад, це такі компетенції: здатності працювати у різних ситуаціях, передбачати наслідки своїх дій та нести за них відповідальність, приймати нестандартні рішення тощо. 2. Професійні компетенції як здатності ефективно виконувати діяльність, на відміну від ПЗЯ, передбачають обов‘язкове визначення стандартів поведінки фахівця на певній посаді. 3. ПЗЯ є одним з особистісних факторів формування компетенцій. 35

Знання - сукупність сприйнятої і засвоєної людиною інформації у вигляді понять, уявлень, суджень, яка зберігається у довготривалій пам’яті і може бути відтворена в процесі діяльності. 36

Засвоєння знань є результатом процесу мислення, яке відображає об‘єктивну дійсність у поняттях, уявленнях, судженнях та умовиводах. Поняття – одна з форм мислення, результат узагальнення суттєвих ознак об‘єкта дійсності. Поняття, на відміну від уявлень, відбивають суть речей. Уявлення – чуттєво наочний образ предметів або явищ, що зберігається та відтворюється у свідомості поза впливом на органи чуттів. Відносні уявлення, розвиваючись, наближаються до абсолютної істини. 37

Судження – думка, в якій стверджується або заперечується що небудь відносно предметів і явищ. Розуміння – теоретичний рівень опанування знань, що дає змогу не лише фактично знати: що (? ), де (? ) і коли (? ), а й пояснити: чому (? ) і як (? ) відбувається те чи інше явище. 38

Уміння – здатність до застосування знань і розуміння для виконання завдань та розв‘зання проблем. Уміння бувають когнітивними (інтелектуально творчими) на підставі логічного, інтуїтивного, творчого мислення або практичними на основі спритності, майстерності з використанням методів, матеріалів, інструкцій й інструментів. Уміння опановуються у процесі освіти, навчання. Навички – це сформовані в процесі навчання здатності виконувати трудові операції, роботи певними прийомами, способами. 39

Таким чином, формами засвоєння знань, умінь, навичок як першого результату навчання є: 1. Розуміння знань через поняття уявлення, судження; 2. Формування умінь. 40

У формуванні вмінь К. К. Платонов виділяє п’ять етапів: • Перший етап – початкове вміння, яке характеризується усвідомленням мети дії і пошуком способів її виконання на основі раніше набутих знань і навичок. • Другий етап – недостатньо вміла діяльність, коли наявні знання про способи виконання дій поєднуються з раніше отриманими, неспецифічними для даної діяльності навичками. • Третій етап – окремі загальні вміння; високорозвинуті, але вузькі вміння, можуть бути застосовані в різних видах діяльності. 41

• Четвертий етап – високорозвинуті вміння; характеризуються творчим застосуванням знань і навичок щодо даної діяльності, усвідомленням мети, мотивів вибору і способів її досягнення. • П’ятий етап – майстерність; характеризується творчим застосуванням різних умінь. Професійні компетенції – це ті ж самі уміння, що формуються на четвертому та п’ятому етапах їх розвитку та передбачають оволодіння креативними та ефективними способами виконання професійних дій. 42

Розуміння знань та формування вмінь, психофізіологічні властивості людини призводять до поступового оволодіння компетенціями як другого результату навчання. Саме знання, уміння, навички (ЗУНи) можна розглядати в 3 х вимірах: 1. Перший результат навчання. 2. Особистісні фактори формування компетенцій. 3. Дескриптори компетенцій. 43

Опис результатів навчання у термінах Дублінських дескрипторів Результати навчання: Дублінські дескриптори (параметри опису компетенцій): Опис результатів навчання через дескриптори: І. Засвоєння знань, умінь, навиків (ЗУНів) Знання і розуміння Застосу вання знань і розуміння Знати і розуміти (через поняття, уявлення, судження) • Мотиви; • Цінності, орієнтири; • Здібності (загальні, спеціальні); • Темперамент та характер (моральні, інтелектуальні, емоційні якості); • Фізичні, психофізіологічні та психічні властивості; • Освітньо кваліфікаційний рівень; • Обсяг знань; • Професійні навики, вміння; • Досвід в певній сфері діяльності; • Професійно важливі якості Формування суджень Вміти (формування вмінь) Особистісні фактори формування компетенцій: ІІ. Оволодіння компетенціями Комуні кація Здатність до навчання (навченість навчатися) Володіти 1. 2. • • Загальними компетенціями. Професійними компетенціями (через демонстрацію поведінкових індикаторів: оволодіння ефективними способами, методами, прийомами, технологіями, процедурами виконання професійних дій; досягнення очікуваних результатів).

Дескриптори – параметри опису компетенцій як результатів навчання відповідно кваліфікаційним рівням Рамки кваліфікацій Єдиного простору вищої освіти (ЄПВО), так звані Дублінські дескриптори у термінах: • знання і розуміння; • застосування знань і розуміння (вміння); • формування суджень; • комунікація (міжособистісні компетенції); • здатність до подальшого навчання, розвитку (когнітивні, інструментальні компетенції). Дублінські дескриптори (Dublin descriptors): Системний опис типових очікуваних досягнень та здатностей випускника для кожного циклу вищої освіти [1, 14, 15, 16]. На прикладі дисциплін “Професійна орієнтація” та “Управління компетенціями менеджера з персоналу” розроблений опис компетенцій, які повинні здобути студенти після опанування курсів. 45

Поведінкові індикатори (стандарти поведінки) – опис найбільш ефективних способів, прийомів, методів, технологій, процедур, виконання професійних дій та очікуваних результатів. Як співвідносяться поняття “дескриптори” і “поведінкові індикатори”? «Дескриптори» є більш широким поняттям, ніж «поведінкові індикатори» , оскільки: • Дескриптори включають опис двох результатів навчання, а поведінкові індикатори описують тільки другий результат навчання через стандарти поведінки. • Дескриптори застосовуються для опису компетенцій в освітній діяльності, а поведінкові індикатори – переважно в професійній діяльності. 46

Компетенції за темами описуються у термінах, які відповідають вимогам Дублінських дескрипторів: І ий результат навчання ІІ ий результат навчання • знати і розуміти (засвоєння знань через поняття, уявлення, судження); • вміти (застосування знань і розумінь через формування умінь). • володіти (ефективними способами, методами застосування знань і вмінь для досягнення цілі). 47

Іншими словами, «володіти» означає демонструвати оволодіння професійною компетенцією через поведінкові індикатори (стандарти поведінки): • володіння ефективними способами, методами, прийомами, процедурами, технологіями виконання професійних дій; • досягнення очікуваних результатів. 48

Компетенція (competency, competencies). Відповідно до рекомендацій Європейського парламенту та Ради Європейського Союзу щодо ключових компетенцій (2006 р. ) компетенції визначаються як набуті в освіті реалізаційні здатності до здійснення діяльності. Професійна компетенція – особистісна поведінкова характеристика, яка виражає здатність ефективно виконувати професійну діяльність. В даному випадку не застосовується юридичне тлумачення поняття “компетенцій” як наданих повноважень (службових, посадових). 49

Таким чином, компетенція – це атрибут людини. Тільки людина може бути носієм компетенцій, а не посада, підрозділ, департамент, організація. Тому не можна формулювати: – вимоги до посади; – компетенції посади, а також – компетентності замість компетенції фахівця. Компетентність (competence). За проектом Європейської Комісії Тюнінг (2008 р. ) це динамічна комбінація таких характеристик, як знання, розуміння, цінності, інші особисті якості, що описують навчальні результати за освітою / навчальною програмою, тобто те, що лежить в основі кваліфікації випускника, небхідно йому для ефективної особистої, суспільної і професійної діяльності, самовизначення в розподілі суспільних ролей та особистісного розвитку. 50

Рівень компетентності фахівця визначається рівнем сформованості компетенцій. Компетентність на рівні оволодіння високорозвиненими компетенціями є характеристикою професіоналізму людини. Тому поняття компетентності є більш широким, ніж поняття професіоналізму, яке відображає тільки найвищий рівень сформованості компетенцій. 51

Професіоналізм – здатність продемонструвати високорозвинені компетенції, необхідні для виконання професійної діяльності на рівні стандартів поведінки. Оскільки компетентність фахівця визначається досвідом успішної діяльності, яка практично відсутня у випускника, компетентність бакалавра і магістра має перевірятись на базі тих компетенцій, які будуть включені в новітні стандарти освіти. 52

Кожна компетенція має певні «реквізити» , за допомогою яких вона може бути виявлена та оцінена за ступенем її розвитку у фахівця: • назва самої компетенції, тобто здатності ефективно виконувати певну професійну дію; • дескриптори компетенції – параметри опису компетенції відповідно до вимог Дублінських дескрипторів у термінах: “знати і розуміти”, “вміти”, “володіти”; • поведінкові індикатори (стандарти поведінки) як описи найбільш ефективних способів, методів, прийомів, технологій виконання професійних дій та очікуваних результатів; • ранг і ступінь значущості компетенції для посади менеджера з персоналу; • рівень розвитку (сформованості) компетенції у кандидата на посаду менеджера з персоналу. 53

Професійна готовність визначається, виходячи з набутої освіти, досвіду та підготовки людини (її професійно кваліфікаційного рівня, обсягу знань, стажу роботи, навиків, умінь). Професійна придатність включає в себе як профготовність, так і ступінь відповідності фізичних, психофізіо логічних, психічних та психологічних властивостей людини вимогам професії. 54

В сучасних умовах поняття профпридатності стає більш широким, оскільки профпридатним може вважатися тільки той фахівець (робітник), який має необхідні компетенції. Отже, центральною ланкою профпридатності є компетенції, які забезпечуються, з одного боку, відповідними знаннями, досвідом, а з іншого – необхідними психофізіологічними та психологічними особливостями людини. 55

Розглянемо типи і ролі менеджерів з персоналу для визначення факторів формування рольових компетенцій. Тип фахівця з менеджменту персоналу визначається: рівнем посад (HR директор, директор з персоналу, менеджер з персоналу) з відповідною складністю робіт та відповідальністю; напрямами (функціями) з управління персоналом: • • • менеджер з відбору персоналу – рекрутер; менеджер з навчання і розвитку; менеджер з мотивації; менеджер з компенсацій і пільг; фахівець з роботи над проектами; спеціаліст з кадрового діловодства тощо. 56

Займаючи певну посаду, фахівець з менеджменту персоналу відіграє ту чи іншу роль в організації. Тому необхідно виокремлювати роль працівника від його посади, яка передбачає виконання переліку обов’язків. Посадова інструкція – це всього лише сценарій, а роль – це те, як сценарій втілюється в життя.

В межах кожної функції з управління персоналом або посади можна виділити різні способи виконання професійних дій (обов’язків), передбачених посадовою інструкцією, які розглядаються як різні ролі відповідного типу менеджера з персоналу. Якщо у посадовій інструкції для певного типу фахівця з менеджменту персоналу прописано, що він повинен виконувати, то роль відображає, що реально і як виконує працівник. Що реально виконує – означає розширення, скорочення або зміну посадових обов’язків, а як – спосіб, метод їх виконання.

Виконання певної ролі фахівцем з менеджменту персоналу визначається наступними факторами: • стейкхолдерами; • посадовими обов’язками; • кадровою стратегією; • типом корпоративної культури; • організаційною моделлю управління персоналом; • делегуванням повноважень лінійним і функціональним керівникам; • застосуванням сучасних інформаційних технологій; • особистими якостями і властивостями фахівця з управління персоналом.

Розглянемо стейкхолдерів в системі факторів формування рольових компетенцій менеджера з персоналу. Теорія стейкхолдерів з‘явилася відносно недавно, проте вже підтвердила свою життєздатність. Згідно з нею всі групи або індивіди, які так чи інакше впливають на діяльність організації, називаються її стейкхолдерами.

У сучасному вигляді концепція стейкхолдерів отримує поширення з середини 80 х років ХХ століття, коли виходить у світ робота Роберта Едварда Фрімена “Стратегічний менеджмент: концепція зацікавлених сторін”. Відповідно до теорії стейкхолдерів компанія – це не тільки економічна цілісність та інструмент для отримання прибутку, але і елемент того середовища в якому вона діє, а також система, яка впливає і сама зазнає впливу свого оточення. Концепція стейкхолдерів, що формують як економічне, так і людське, психологічне оточення бізнесу або окремого проекту, настільки важлива, що відомий фахівець в галузі управління Роберт Фрімен формулює ключову і єдину мету будь-якої організації як досягнення балансу інтересів стейкхолдерів. Між компанією та стейкхолдерами існують певні відносини, які можуть бути, як конкурентними, так і співробітницькими. Стейкхолдери можуть існувати незалежно один від одного, а можуть і взаємодіяти.

Сучасні компанії сприймають стейкхолдерів не як елемент зовнішнього середовища, а майже як своїх колег. Проводять спільні засідання з покупцями, постачальників включають в групи спільного планування, з конкурентами створюються тимчасові союзи. Сьогодні взаємодія компаній з різними групами зацікавлених сторін найтісніше пов`язана з підготовкою нефінансової звітності (соціального звіту). Одним із важливих напрямів докладання теорії стейкхолдерів є теорія стратегічного управління. Стратегічне управління як сфера діяльності націлене на формування та підтримку стійких конкурентних переваг організації. Цього можна досягти активно взаємодіючи з численними групами та індивідами, оскільки їх підтримка необхідна при реалізації стратегії. Реалізуючи таку стратегію, організація отримує стійкі конкурентні переваги, що забезпечує їй довгострокову конкурентоспроможність і рівень прибутку вище середнього. 62

Поняття стейкхолдерів (Stakeholder), яке істотно ширше, іноді плутають з поняттям акціонер (Stockholder). До основних груп стейкхолдерів відносяться наступні: • акціонери та інвестори; • менеджери і вище керівництво компанії; • персонал компанії; • партнери і постачальники; • покупці і клієнти; • конкуренти тощо.

В процесі аналізу стейкхолдерів важливо з‘ясувати, яким чином вони впливають на організацію і які мають інтереси. Наступною функцією після аналізу стейкхолдерів є управління стейкхолдерами, яке включає такі інструменти: переговори, контакти та інші комунікації зі стейкхолдерами. Таким чином, граючи свою роль, менеджер з персоналу існує не в ізоляції. Він взаємодіє з колегами по організації та людьми за її межами. Це інші члени групи або так званої рольової постановки. Типова рольова постановка для менеджера з персоналу представлена у вигляді мережі взаємовідносин на рис. 1.

Директор Заступник директора по роботі з персоналом Зовнішні ділові особи (партнери, конкуренти, замовники, клієнти) Лінійні та функціональ ні керівники Тренінгові компанії, організатори корпоративн их заходів Менеджер з персоналу Кадрові агенції, рекрутингові компанії Рис. 1. Рольова постановка менеджера з персоналу Окремі працівники та персонал в цілому в штаті організації Представники відділу з управління людськими ресурсами (фахівці з управління персоналом)

Деякі члени рольової постановки займають такі позиції в посадовій ієрархії, які ставлять їх в ранг осіб, що суттєво впливають на роботу менеджера з персоналу. Інші не мають місця у внутрішній ієрархії, а є зовнішніми учасниками, які також впливають на ефективність діяльності володаря даної ролі:

1) стратегічний партнер. Для цього її працівники ма ють бути компетентними щодо розроблення й реалізації кадрової стратегії, інтегрованої в загальну стратегію орга нізації. оказником при П цьому є план стратегічних робіт у кадровій сфері. Виконання ролі стратегічного партнера може виявлятися у прийнятті відповідальності за створен ня відповідної організаційної структури, оновлення її еле ментів, моделювання бізнесових процесів, а також у здій сненні організаційного аудиту, зокрема аудиту зайнятості, зосередженого на виявленні вузьких місць, які негативно впливають на нормальну діяльність організації;

2) адміністративний експерт. Ця роль полягає у специфічному способі виконання адміністративної функції шля хом перенесення центра ваги з виконання рутинних робіт на ініціювання їх творчих змін. Вимірюваним ефектом ви конання цієї ролі є сучасна інфраструктура, яка створює умови для досягнення високої ефективності праці. Йдеть ся про підвищення ефективності власної діяльності і ді яльності інших організаційних ланок. Багато процесів, що впливають на управління персоналом (пошук працівни ків, управління винагородами, оцінювання, навчання й підвищення кваліфікації, налагодження комунікацій), можуть бути краще організовані й реалізовані за значно менших витрат. Спрямованість адміністративних дій на досягнення універсальних цілей, а не концентрація зусиль на цих діях, свідчить про нове розуміння ролі фахівців і менеджерів персоналу;

3) інтегратор інтересів різних груп. Ця роль означає, що менеджери і фахівці кадрової служби повинні уміти створю вати умови, що спонукають працівників до співучасті у справах організації, досягнення високих результатів праці. Результатом при цьому буде рівень залучення працівників і рівень їх компетентності під кутом зору існуючих і майбутніх вимог організації. Бути інтегратором у кадровій сфері означає уміти надавати методичну допомогу лінійним ке рівникам при вирішенні ними кадрових питань. Особи, що відповідають за управління персоналом, повинні бути здат ними ідентифікувати і задовольняти потреби своїх внутріш ніх і зовнішніх клієнтів. Не менш важливим є уміння діяти одночасно у площині індивідуальних контактів, на рівні ко лективів, груп працівників, бізнесових підрозділів і органі зацій загалом, а також у складніших системах;

4) внутрішній радник. Виникає ця роль із розуміння місця кадрової служби як своєрідного центру послуг, про понованих компетентними фахівцями для інших підрозді лів (суб'єктів), які беруть участь у процесі управління пер соналом. Справжній фахівець має володіти ґрунтовними знаннями, що стосуються економічних, правових, техніч них і соціальних аспектів управління персоналом в органі зації. Використовуючи ці знання як методичну послугу для лінійних керівників, фахівці з управління персоналом сприяють успішному досягненню цілей, які визначають кадрову стратегію. Методичну допомогу слід надавати всім ланкам наведеного на рис. 6. 3 ланцюга створення вартостей у сфері управління персоналом, її можна здійснювати як у формі надання порад при наймі, переміщенні, оцінюван ні, винагородженні, навчанні чи звільненні працівників, так і шляхом активної участі у розробленні й реалізації нових проектів, що охоплюють проблематику управління персоналом або виходять за її межі. Фахівець з управлін ня персоналом повинен за необхідності залучати певні ос вітні, дорадчі послуги ззовні;

5) ініціатор змін. Ця роль є новою для фахівців з управління персоналом. Вона передбачає активну участь фахівців і менеджерів персоналу у формуванні культури організації. Для цього вони мусять бути компетентними в ідентифікації й оцінюванні існуючих концепцій культури організацій, постійно аналізувати рівень культури власної організації, досліджувати характер необхідних змін у ній, запроваджувати нові елементи;

6) експерт із проблем глобалізації. Менеджери з управління персоналом повинні усвідомлювати сутність глобалізації, адаптовувати стратегію і процеси управління персоналом до вимог глобального ринку і специфічних локальних ринків праці, забезпечувати організування працівниками, які мають глобальну компетенцію і можуть ефективно її застосувати. Наявність в організації компетентних у глобальних процесах менеджерів із персоналу стає одним із важливих чинників її успішного функціонування у глобалізованому світі. Графічно формування рольових компетенцій можна зобразити наступним чином (рис. 2).

Тип корпоративн ої культури Делегування повноважень лінійним та функціональним керівником Робота (посадова інструкція) РОЛЬОВІ КОМПЕТЕНЦІЇ Особисті якості працівника Кадрова стратегія Модель управління персоналом Інформаційні технології Рис. 2. Діаграма взаємодії факторів визначення рольових компетенцій фахівця з менеджменту персоналу

На діаграмі видно, що роль виникає як результат взаємодії посадових обов’язків працівника, його особистих якостей, зокрема, бачення того, як повинні виконуватися ті чи інші обов’язки; системи внутрішньо організаційних цінностей (культури); зовнішнього середовища (стейкхолдерів), яке зумовлює ділову стратегію і як наслідок кадрову стратегію; моделі управління персоналом; делегування повноважень лінійним і функціональним керівникам; використання інформаційних технологій. Що не відображає діаграма, так це виконання роботи, тобто що і як фактично зроблено працівником відповідно його рольовим компетенціям (а не те, що вказано в його посадовій інструкції).

Кожна компетенція формується на основі складових трудового потенціалу особистості (мотивів, ціннісних орієнтирів, переконань, здібностей, темпераменту та характеру, психічних властивостей, освітньо кваліфікаційного рівня, знань, вмінь, досвіду, професійно важливих якостей) та факторів зовнішнього середовища. Набуті компетенції своєю чергою стають інноваційною компонентою трудового потенціалу та капіталу людини, а для організації–інноваційною складовою нематеріальних активів. Розглянемо фактори формування компетенцій, які доцільно поділити на дві групи. 75

Фактори формування загальних та професійних компетенцій 1. Фактори зовнішнього середовища: • Нормативно правове, фінансове, матеріально технічне та інформаційне забезпечення; • Державна система професійної орієнтації; • Інноваційна система освіти; • Виховання в сімʹї • Соціальне середовище; • Стейкхолдери; • Стратегія та корпоративна культура організації; • Професіоналізм менеджерів з персоналу; • Організаційні форми праці та управління; • Умови праці; • Корпоративне навчання; • Мотиваційні програми та система винагород за оволодіння компетенціями 76

Фактори формування загальних та професійних компетенцій • • • 2. Особистісні фактори: Мотиви; Цінності, орієнтири; Здібності (загальні, спеціальні); Темперамент та характер (моральні, інтелектуальні, емоційні якості); Фізичні, психофізіологічні та психічні властивості; • Освітньо кваліфікаційний рівень; • Обсяг знань; • Професійні навики, вміння; • Досвід в певній сфері діяльності; • Професійно важливі якості 77

Рис. 1. Схема структури трудового потенціалу або особистісних факторів формування загальних та професійних компетенцій фахівців 78

Особистісні фактори є базовими у формуванні компетенцій. Та частина людського потенціалу, яку студент набуває під час навчання у вищому навчальному закладі, відноситься до знань, умінь, навичок. Ефективність застосування знань, умінь, навичок забезпечує друга частина людського потенціалу, до якої відносяться властивості та якості людини (фізичні, психофізіологічні, психічні, мотивація, цінності, здібності, характер, темперамент). Сукупний вплив всіх складових людського потенціалу на формування компетенцій можна роглядати як синергійний ефект, сила якого зумовлена факторами зовнішнього середовища. Цей ефект полягає у формуванні здатності людини оволодіти ефективними способами виконання професійних дій та досягати очікуваних результатів. 79

Розглянемо види компетенцій в освітній діяльності. За рекомендаціями Європейського Парламенту та Ради Європейського Союзу ключові компетенції, набуті в освіті, тлумачаться як такі, що необхідні кожній особі для особистого становлення і розвитку, активного громадянства, соціального включення та зайнятості. При цьому виділено вісім ключових компетенцій: • комунікація рідною мовою; • комунікація іноземною мовою; • математична компетенція та базові компетенцї в науках і технологіях; • комп`ютерна компетентність; • навченість навчатися; • соціальна і громадська компетенції; • прояв ініціативи і підприємництва; • культурна обізнаність та самоідентичність. Особа має оволодіти та продемонструвати окремі компетенції, з яких складається її інтегративна компетентність [1 13]. 80

На основі європейських рекомендацій щодо формування у студентів восьми ключових компетенцій, а також узагальнення досвіду побудови: • Рамки кваліфікацій Європейського простору вищої освіти (ЄПВО); • Європейської рамки кваліфікацій (ЄРК) для навчання впродовж життя; • Національної рамки кваліфікацій (НРК) пропонується класифікація компетенцій, які набуває та здатний продемонструвати після навчання фахівець з управління персоналом 81

ВИДИ КОМПЕТЕНЦІЙ ЗАГАЛЬНІ Загальнокультурні Здатність до критичного осмислення власних вчинків, думок, дій щодо їх відповідності моральним цінностям та нормам поведінки у суспільстві Здатність брати на себе соціальні та етичні зобов’язання Здатність підтримувати та поліпшувати фізичний та духовний стан ПРОФЕСІЙНІ Соціальноособистісні Комунікативні Загальнопрофесійні Функціональні Організаційна Компетенції з добору та відбору персоналу Фінансова Компетенції з розвитку та навчання персоналу Маркетингова Компетенції з мотивації та винагород Проектна та інші кластери компетенцій Інтелектуальні Інноваторські Здатності до автономності та відповідальності Здатності управляти емоціями Здатності до навчання та розвитку Інструментальні 82

Застосування загальних компетенцій не обмежується колом виконання професійних завдань і носить універсальний (надпрофесійний) характер. Надпрофесійний характер загальних компетенцій полягає в їх спрямованості на формування світогляду людини, засвоєння соціокультурного досвіду, виховання всебічно розвиненої особистості. Оволодіння загальними компетенціями забезпечує успішність будь-якої професійної діяльності. Формування професійних компетенцій на відміну від властивостей, професійно значущих якостей передбачає оволодіння стандартами поведінки (ефективними способами, прийомами, процедурами, методами, технологіями виконання роботи), які дозвояють досягати очікуваних результатів. 83

Види компетенцій у професійній діяльності: 1. Корпоративні: – стратегічні (ключові); – соціальні (загальнокультурні). 2. Рольові. 3. Універсальні (загальнопрофесійні). 4. Функціональні. На рівнях організації та посади (робочого місця) компетенції можна представити наступною схемою (рис. 3) 84

стратегічні (ключові) Рівень організації ………… Рівень посади соціальні (загальнокультурні) рольові універсальні (загальнопрофесійні) функціональні Рис. 3. Схема видів компетенцій, які формуються у професійній діяльності 85

Для реалізації стратегії розвитку організації необхідно визначити стратегічні (ключові) компетенції, які забезпечують неповторність організації та її конкурентні переваги на вітчизняному та світовому ринках (здатності щодо оволодіння унікальними технологіями, методами, прийомами виконання професіної діяльності, які є кращими, ніж у конкурентів). Стандарти корпоративної культури визначають соціальні (загальнокультурні) компетенції, в яких відображаються цінності організації, міжособистісні зв`язки, етичні правила поведінки, відданість компанії. 86

Рольові компетенції входять до складу профілю компетенцій для посади менеджера з персоналу та відображають його здатності відповідно виконуваної ролі. Так, виконуючи роль бізнес партнера, стратега, менеджер з персоналу повинен продемонструвати топ менеджерам здатності щодо розробки стратегії розвитку організації, визначення її ключових завдань. Формування цієї рольової компетенції відбувається одночасно із делегуванням традиційних повноважень менеджера лінійним та функціональним керівникам. Універсальні (загальнопрофесійні) компетенції – це здатності, які відносяться до професійної діяльності фахівця незалежно від займаної посади. Функціональні компетенції – це вимоги посади до працівника, які зумовлені функціями і діями на робочому місці та визначаються професійним стандартом. 87

Висновок: • розмежування традиційних понять за кваліфікаційною моделлю освіти та нових термінів за компетентнісною моделлю; • розуміння факторів формування компетенцій та їх видів дозволить проводити діагностику та моніторинг сформованості компетенцій у студентів. 88