Науковий семінар Фактори формування компетенцій частина 4 доц

Науковий семінар “Фактори формування компетенцій” (частина 4) доц. Т. О. Кожан

• • Розглянемо види компетенцій в освітній діяльності. Сучасне життя вимагає від людини певного набору компетенцій, які за Рекомендаціями Європейського Парламенту та Ради Європейського Союзу прийнято називати ключовими для забезпечення людини можливостями: задовольняти потреби інформаційного суспільства; бути готовим змінюватись та пристосовуватись до нових вимог ринку праці; швидко приймати рішення; навчатися упродовж життя. Протягом останнього десятиліття в розвинених країнах Європи і світу тривала дискусія щодо визначення компетенцій з метою гармонійної взаємодії людини з трансформаційними процесами у суспільстві, швидкими змінами у всіх сферах життя.

• • За рекомендаціями Європейського Парламенту та Ради Європейського Союзу (2006 р. ) ключові компетенції, набуті в освіті, тлумачаться як такі, що необхідні кожній особі для особистого становлення і розвитку, активного громадянства, соціального включення та зайнятості. При цьому виділено вісім ключових компетенцій: комунікація рідною мовою; комунікація іноземною мовою; математична компетенція та базові компетенцї в науках і технологіях; комп`ютерна компетентність; навченість навчатися; соціальна і громадянська компетенції; прояв ініціативи і підприємництва; культурна обізнаність та самоідентифікація. Особа має оволодіти та продемонструвати окремі компетенції, з яких складається її інтегративна компетентність [1 -13]. 3

На основі європейських рекомендацій щодо формування у студентів восьми ключових компетенцій, а також узагальнення досвіду побудови: • Рамки кваліфікацій Європейського простору вищої освіти (ЄПВО); • Європейської рамки кваліфікацій (ЄРК) для навчання впродовж життя; • Національної рамки кваліфікацій (НРК) пропонується класифікація компетенцій, які набуває та здатний продемонструвати після навчання фахівець з управління персоналом (рис. 2). 4

ВИДИ КОМПЕТЕНЦІЙ ЗАГАЛЬНІ Загальнокультурні Здатність до критичного осмислення власних вчинків, думок, дій щодо їх відповідності моральним цінностям та нормам поведінки у суспільстві Здатність брати на себе соціальні та етичні зобов’язання Здатність підтримувати та поліпшувати фізичний та духовний стан ПРОФЕСІЙНІ Соціальноособистісні Комунікативні Загальнопрофесійні Функціональні Організаційна Компетенції з добору та відбору персоналу Фінансова Компетенції з розвитку та навчання персоналу Маркетингова Компетенції з мотивації та винагород Проектна та інші кластери компетенцій Інтелектуальні Інноваторські Здатності до автономності та відповідальності Здатності управляти емоціями Здатності до навчання та розвитку Інструментальні Рис. 2. Схема видів компетенцій, які формуються у студентів під час навчання 5

При розробці освітнього стандарту загальні компетенції, з однієї сторони, повинні відповідати переліку восьми ключових компетенцій, а з іншої сторони, вони повинні бути зорієнтовані не тільки на сучасні, а також і на очікувані потреби роботодавців, тобто мати випереджаючий характер. Те ж саме стосується і професійних компетенцій. Вони повинні розроблятися не тільки з урахуванням вимог професійних стандартів, а бути також прогностичними (передбачати очікувані потреби роботодавців). 6

Застосування загальних компетенцій не обмежується колом виконання професійних завдань і носить універсальний (надпрофесійний) характер. Надпрофесійний характер загальних компетенцій полягає в їх спрямованості на формування світогляду людини, засвоєння соціокультурного досвіду, виховання всебічно розвиненої особистості. Оволодіння загальними компетенціями забезпечує успішність будь-якої професійної діяльності. Формування професійних компетенцій, на відміну від властивостей, професійно значущих якостей передбачає оволодіння стандартами поведінки (ефективними способами, прийомами, процедурами, методами, технологіями виконання роботи), які дозвояють досягати очікуваних результатів. 7

Види компетенцій у професійній діяльності: 1. Корпоративні: – стратегічні (ключові); – соціально-особистісні (загальнокультурні, надпрофесійні). 2. Професійні: – рольові; – функціональні. На рівнях організації та посади (робочого місця) компетенції можна представити наступною схемою (рис. 3). 8

Рівень організації (корпоративні компетенції) ……………. ……. . Рівень посади (професійні компетенції стратегічні (ключові) соціально-особистісні (загальнокультурні та надпрофесійні) рольові функціональні Рис. 3. Схема видів компетенцій, які формуються у професійній діяльності 9

Для реалізації місії, мети, стратегії розвитку організації необхідно визначити стратегічні (ключові) компетенції, які забезпечують неповторність організації та її конкурентні переваги на вітчизняному та світовому ринках (здатності щодо оволодіння унікальними технологіями, методами, прийомами виконання професіної діяльності, які є кращими, ніж у конкурентів). Стандарти корпоративної культури визначають соціально-особистісні (загальнокультурні, надпрофесійні) компетенції. Загальнокультурні компетенції розробляються на основі кодексу корпоративної етики, встановлених норм моральної поведінки, пріоритетів компанії. 10

В цьому контексті формування соціальноособистісних компетенцій є найскладнішим для працівника, бо це пов`язано з його установками, стереотипами, ціннісними орієнтирами, які закладалися в процесі його виховання. Формування здатності до культурної ідентифікації працівника в організації буде свідчити про ототожнення особистісних цілей, потреб, цінностей з корпоративними, про відданість компанії. Це є головною умовою ефективного застосування корпоративної моделі компетенції для досягнення конкурентних переваг організацій.

Надпрофесійні компетенції визначаються цінностями організації та типом корпоративної культури. Цінності виступають набором прямих вимог і очікувань компанії від працівників, незалежно від їх посади і місця в структурі організації. Саме тому на основі цінностей формулюються надпрофесійні компетенції. Наприклад, якщо одна з цінностей компанії – “інновації”, то надпрофесійною компетенцією є здатність до інновативності (генерування ідей та застосування нових технологій в роботі).

Сьогодні існує три способи моделювання компетенцій: • застосування стандартизованих моделей компетенцій найбільш успішних компаній; • коригування стандартизованих моделей компетенцій відповідно цілям організацій та цінностям корпоративної культури; • побудова моделі компетенцій з нуля на основі стратегії розвитку, місії організації та типу корпоративної культури за допомогою зовнішніх консультантів або самостійно.

Готові моделі компетенцій пропонуються окремими авторами або лідируючими компаніями для оцінювання: - тільки управлінського персоналу; - різних категорій персоналу (компанія SHL). Вітчизняні компанії, як правило, розробляють моделі компетенцій з нуля, на відміну від західних компаній, які адаптують вже існуючі моделі. Прикладами моделей компетенцій лідируючих компаній, зразків світових стандартів є: • • модель “ 20 граней” британської компанії A DC, яка показує сфери діяльності менеджера через компетенції (управлінські навики, мотивація, навики приняття рішень, індивідуальні риси, міжособистісні навики); модель “Восьми компетенцій” компанії SHL, світового лідера в оцінюванні персоналу (в моделі поєднуються особистісні фактори та фактори вмінь для оцінювання компетенцій та їх впливу на результати роботи). У побудові моделі застосовувався досвід Великобританії, Турції, Південної Африки, США та інших країн.

Для моделювання компетенцій окремих категорій персоналу застосовується метод прямих атрибутів на основі карток з універсальними моделями компетенцій. Їх використання дозволяє настроїти одну з універсальних моделей компетенцій, застосовуваних SHL, під цілі і завдання конкретної компанії. Така настройка проводиться консультантами SHL спільно з менеджерами клієнтської компанії методом поетапного сортування карток з компетенціями. Нижче наведені основні універсальні моделі компетенцій: • Модель ІМС (Inventory of Management Competencies) – модель компетенцій призначена для середнього менеджменту та досвідчених професіоналів; • Модель WSC (Work Styles Competencies) – модель компетенцій призначена для персоналу робітничих спеціальностей; • Модель DDA (Director’s Development Audit) – модель компетенцій призначена для вищих менеджерів та керівників.

На рівні посади представлені професійні компетенції (функціональні та рольові). Функціональні компетенції – це вимоги посади до працівника, які зумовлені функціями і діями на робочому місці та визначаються професійним стандартом. Рольові компетенції, як було вже зазначено, формуються під впливом факторів зовнішнього і внутрішнього середовища і є здатностями менеджера з персоналу відповідно виконуваної ролі. Сама роль, як розглядалось вище, відображає розширення, скорочення або зміну посадових обов`язків, а також спосіб їх виконання. Тому рольові компетенції є складовою частиною професійних компетенцій. Так, виконуючи роль бізнес-партнера, стратега, менеджер з персоналу повинен продемонструвати топ-менеджерам здатності щодо розробки стратегії розвитку організації, визначення її ключових завдань. Формування цієї рольової компетенції відбувається одночасно із делегуванням традиційних повноважень менеджера лінійним та функціональним керівникам. 16

Кожен з вищенаведених видів компетенцій можна прокласифікувати за певними ознаками: • за проявом: – наявні (продемонстровані під час виконання професійної діяльності); – латентні (потенційно існують у працівника але приховані і навіть невідомі йому, поки немає потреби їх застосування в певних видах діяльності. Тому латентні компетенції є складовою людського потенціалу. Якщо латентні компетенції не затребувані на ринку праці, вони не розвиваються і втрачаються. Реалізація латентних компетенцій та їх перехід з людського потенціалу в людський капітал можливий за умов потреби в їх застосуванні, а також вимірюваності та документального підтвердження їх сформованості). • за рівнем розвитку: – порогові (забезпечують мінімально необхідні вимоги для виконання роботи на рівні стандартів поведінки); – диференційовані (вирізняють професіоналів, видатних працівників за оригінальністю та високим рівнем виконання роботи). • за рівнем управління компетенціями: – корпоративні (стратегічні, соціально-особистісні); – професійні (функціональні, рольові).

Структура корпоративної моделі компетенцій (КМК) включає перелік: - стратегічних (ключових) компетенцій; - соціально-особистісних компетенцій; - поведінкові індикатори компетенцій. Кастомізація КМК – пристосування КМК до моделі компетенцій для посади. Модель компетенцій для посади: - деталізовані корпоративні компетенції; - перелік професійних компетенцій; - поведінкові індикатори компетенцій; - рівні сформованості компетенцій у працівників. Профіль посади (профіль необхідних компетенцій для посади) – графічне зображення значущості компетенцій для посади (діаграма). Профіль працівника (профіль компетенцій працівника) – графічне зображення рівня розвитку (сформованості) компетенцій у працівника (діаграма). Професійний кліринг – оптимальне співвідношення профілю працівника і профілю посади

Освітні стандарти – стандарти, які розробляються в освітній системі для забезпечення освіти певного рівня і здобуття відповідних освітніх кваліфікацій, ступенів. Професійні стандарти – мінімально необхідні вимоги до змісту та умов праці, кваліфікації працівників, їх компетенцій, що визначаються роботодавцями і слугують основою для надання професійних кваліфікацій. Кваліфікація – здатність виконувати завдання і обов‘язки на основі здобутих знань, умінь та навичок. Сучасне розуміння кваліфікації не обмежується професійними ознаками діяльності. Рамки як шкала кваліфікацій передбачають їх визначеність в термінах результатів навчання: • знань, умінь, навичок; • компетенцій. 19

Кваліфікації поділяються на: • освітні (надаються освітньою системою на основі освітніх стандартів для подальшого навчання); • професійні (надаються переважно роботодавцями або спільно з ними на основі професійних стандартів, вироблених у сфері праці). Відображують здатність їх власника відповідати вимогам професій (стандартам) ринку праці. ; • професійні освітні кваліфікації (надаються в освітній сфері з урахуванням професійних стандартів). Орієнтовані на ринок праці для здійснення професійної діяльності (професійні бакалаври, магістри, доктори); • професійні кар‘єрні кваліфікації (надаються роботодавцями в сфері праці на основі професійних стандартів). 20

Висновок: • розмежування традиційних понять за кваліфікаційною моделлю освіти та нових термінів за компетентнісною моделлю; • розуміння факторів формування компетенцій та їх видів дозволить проводити діагностику та моніторинг сформованості компетенцій у студентів. 21