НАСТАВНИЧЕСТВО И TWI обучение на рабочем месте Занин

НАСТАВНИЧЕСТВО И TWI обучение на рабочем месте Занин Д. С. УФА 2015

КЛЮЧЕВЫЕ ВОПРОСЫ оглавление 1. Особенности работы с молодыми работниками в организациях 2. К понятию наставничества. 3. П

АКТУАЛЬНОСТЬ Демографическая статистика

ОСОБЕННОСТИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ

ПОНЯТИЕ МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ

ПРОАКТИВНАЯ ПОДГОТОВКА МОЛОДЕЖИ - цель или целенаправленность (любая подготовка должна быть ориентирована на цель, которая истолковывается как сознательный образ желаемого итога и определяется мотивацией индивида); - мотивацию (находясь под влиянием суммы внутренних и внешних аргументов, человек находит важнейший из них, который и является целью подготовки, вследствие этого цель можно также рассматривать как существенный осознанный мотив; - приемы и способы, с помощью которых осуществляется работа с молодежью; - осознанность и эмоции [18]. Б. Г. Ананьев и Л. И. Анциферова, Ю. Б. Гиппенрейтер, к активно-деятельностным формам воззрения индивида к миру причисляют также управление людьми, познание, самодеятельность, общение.

НАСТАВНИЧЕСТВО (МЕНТОРИНГ) понятие Первым наставником (ментором), который дал имя последующим поколениям наставников, был герой Древней Греции Ментор, друг Одиссея, которому тот во время похода в Трою поручил воспитание своего сына Телемаха. Он сказал ему: «Расскажи ему все, что ты знаешь» .

НАСТАВНИЧЕСТВО (МЕНТОРИНГ) понятие Наставничество (менторство) – обучение посредством предоставления в разных видах обучаемому модели действий и их корректировки посредством обратной связи. Наставничество (менторинг) — это один из методов обучения персонала, когда более опытный сотрудник делится своими знаниями, умениями и навыками с неопытным новичком на протяжении определенного времени.

ЦЕЛЬ НАСТАВНИЧЕСТВА (МЕНТОРИНГА) целью системы наставничества является: - развитие у молодого работника чувства профессиональной дисциплины, ответственного и хорошего отношения к труду на любом участке работы; - создание у молодежи прочных профессиональных компетенций, отвечающих вызовам технологии и техники, сферы обслуживания, организации производства; - сокращение сроков профессиональной адаптации молодых работников в коллективах, достижения ими трудовых показателей. Ю. В. Колесников

Наставничество - это Ø обучение личным примером, практическая передача профессиональных и иных навыков и знаний от старшего к младшему, от более опытного к менее опытному (обучение в процессе деятельности); Ø эффективная форма адаптации и обучения нового персонала и развитие кадрового резерва компании; Ø желаемая модель поведения для нового сотрудника; Ø «помощь одного человека другому в совершении значимых качественных переходов на иной уровень знаний, профессиональных навыков или мышления и сознания» (Д. Клаттербак и Д. Мэггинсон).

«Эволюция» форм и методов обучения сотрудников Внешние тренинговые компании Наставники-2 90 -е гг. сер. 2000 -х гг. нач. 2000 -х гг. Наставники-1 2008 - по н. в. Корпоративный учебный центр

НАСТАВНИЧЕСТВО (МЕНТОРИНГ) понятие - процесс развития талантов в организации – процесс адаптации работника в организации - процесс обучения студентов в дуальной системе НАСТАВНИЧЕСТВО - процесс адаптации социально незащищенных групп

ФОРМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА (МЕНТОРИНГА) Индивидуальное наставничество При индивидуальном наставничестве, когда к одному наставнику прикрепляется один-два специалиста, представляется возможность наиболее полно изучить их индивидуальные особенности и оказать на них обучающее воздействие. Структура развивающей деятельности наставника складывается из изучения личности молодого работника; планирования работы по обучению; организации деятельности молодого специалиста. Молодёжная группа как форма наставничества близка по своему содержанию к коллективной форме. Характерной особенностью этой формы наставничества является предварительный обоснованный отбор членов трудового коллектива, при этом в качестве наставников отбираются такие опытные работники, которые готовы пользоваться правами наставника и выполнять обучающие функции. В группы с большой численностью включаются 3 -6 высококвалифицированных работников, на которые возлагается выполнение функций наставников, прикреплённых к каждому из них по 3 -4 молодых работника. При этой форме наставничества наиболее эффективно обеспечивается влияние наставников на членов группы.

ФОРМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА (МЕНТОРИНГА) Коллективное наставничество При коллективном наставничестве организуется шефство групп над отдельными учебными группами. Молодые работники вовлекаются в конкурсы; они знакомятся с организационной стратегией; им прививается устойчивое стремление в их выполнении; развивается интерес к процессу деятельности; организуется соревнование между рабочей и учебной группами. Коллективное наставничество расширяет границы общения молодых работников, вводит их в трудовую жизнь, способствует установлению тесных контактов с коллегами, помогает разобраться в существе социально-экономических пропорций Корпоративное наставничество При корпоративной форме наставничества наряду с обучающим воздействием представляется возможность опереться на каждого члена группы, являющегося по отношению к молодому работнику также наставником, на групповое мнение. Оно выступает, с одной стороны, коллективным наставником по отношению к каждому члену группы, а с другой - усиливается роль группы и наставников в обучении прикреплённых к ним молодых специалистов.

ФОРМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА (МЕНТОРИНГА) Бригадное наставничество Бригадная форма наставничества является прогрессивной и наиболее полно отвечающей требованиям научно-технического прогресса, создаёт материальную заинтересованность молодых специалистов в конечных результатах трудовой деятельности, способствует развитию творческой проактивности трудящихся, взаимовыручки, воспитанию чувства коллективизма, повышению ответственности молодого специалиста за результаты трудовой деятельности.

Наставничество - эффективная форма адаптации нового персонала. Наставничество – процесс закрепления на практике и дальнейшей поддержки текущих знаний Наставничество - неотъемлемый элемент кадровой политики, ключевая часть корпоративного обучения. 18

Наставничество как введение в должность нового сотрудника Новый сотрудник Рынок труда Прикрепление к наставнику • знакомство с предприятием • обучение тонкостям рабочего процесса • контроль процесса адаптации • Поддержка и поощрение 19

Наставничество при перемещении внутри компании Прикрепление к наставнику Вакансия 20

Наставничество может: Наставник - это желаемая модель поведения для нового сотрудника. • Формировать положительный имидж компании на рынке труда; • Уменьшить ошибки сотрудников в период вхождения в должность; • Уменьшить число увольнений сотрудников по собственному желанию в период испытательного срока; • Передавать через наставника опыт, накопленный в компании; • Быть хорошим мотиватором для продолжения работы квалифицированных специалистов в компании; • Стать элементом самообучающейся организации.

1)Как руководителю - уметь планировать свою деятельность, ставить задачи обучаемому, мотивировать его и контролировать результативность обучения. 2) Как коммуникатору - уметь доносить информацию до сотрудника на понятном ему языке, уметь слушать и слышать. 3)Как «научателю» - уметь учитывать особенности обучения взрослых и этапы формирования навыка, умело пользоваться инструментом конструктивной обратной связи.

Требования к наставникам: 1) быть высококвалифицированными специалистами с приличным трудовым стажем в компании, 2) уметь обучать других людей, 3) пользоваться уважением в коллективе, 4) обладать такими личностными качествами, как: • терпимость, • спокойствие, • организованность, • тактичность.

Мастер-наставничество, как элемент корпоративного обучения УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР Новый сотрудник Аттестация мастер наставника Аттестация работника Прикрепление к наставнику • Закрепление навыков • Поддержка • Адаптация • Мотивация • Поддержка и поощрение 24

Мотивация наставничества УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР Аттестация наставника Новый сотрудник Статусное выделение наставника Бонус наставнику Стажировка (наставник+ сотрудник) Аттестация сотрудника Неуспешное прохождение аттестации Успешное прохождение аттестации Бонус сотруднику 25

Наставничество Преимущества Недостатки и «зоны риска» 1. Рост лояльности сотрудников к компании. 2. Рост мотивации опытных сотрудников и профилактика их эмоционального выгорания. 3. Быстрая адаптация нового сотрудника, снижение текучки. 4. Персональный учитель больше внимания. 5. Ускорение процесса обучения, вхождения в должность и сокращение срока стажировки. 6. Посттренинговое сопровождение персонала. 7. Быстрая обратная связь и корректировка всей системы обучения. 1. Назначение наставников ( боязнь наставничества и необходимая подготовка). 2. Совмещение наставничества с основным обязанностямиснижение собственной эффективности ( конкурирующие задачи). 3. Отсутствие навыков обучения, в т. ч. обучения взрослых (неправильный выбор модели поведения). 4. Обучение хаотичное и « по образу и подобию» .

Корпоративный учебный центр Преимущества Недостатки и «зоны риска» 1. Имидж компании. 2. Деятельность сотрудников более стандартизирована и согласована. 3. Профессиональное преподавание. 4. Система обучения. 5. Центры скопления опыта и инноваций. 1. Большие финансовые затраты. 2. Преподаватель-теоретик, а не практик. 3. Большой поток учащихся -маленькие возможности для персонального обучения и дальнейшего сопровождения каждого сотрудника. 4. Невозможность учета адаптационных способностей каждого новичка.

Цели и задачи КУЦ и института наставничества Корпоративный учебный центр 1) создание и эффективное функционирование системы регулярного обучения всех категорий работников компании; 2) обеспечение компании высококвалифицированными кадрами (не только новичками); 3) формирование фирменного стиля оказания риэлторских услуг через совершенствование технологий работы с клиентами; 4) улучшение бизнес-показателей; 5) укрепление привлекательного имиджа компании; 6) адаптация сотрудников; 7) внутренний PR необходимых изменений в компании; 8) развитие и поддержания внутрикорпоративной культуры. Наставники 1) сокращение сроков адаптации нового сотрудника; 2) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии риэлтора новичков и достижения ими рабочих показателей, необходимых компании; 3) посттренинговое сопровождение персонала; 4) рост мотивации опытных (наставников) и молодых сотрудников; 5) снижение текучки и роста лояльности сотрудников к компании; 6) профилактика выгорания опытных сотрудников; 7) внутренний PR необходимых изменений в компании; 8) развитие и поддержания внутрикорпоративной культуры.

Каким должен быть наставник? Основные требования к кандидату: ØПрофессиональная и коммуникативная компетентность ØСтабильно высокие показатели в работе ØЖелание и способность делиться опытом ØПоследовательность ØЛояльность к компании ØАвторитет коллег

Типология наставников ( на основе классификации стилей обучения П. Хани и А Мамфорда) Наставник-активист Его принцип – создание обучающих ситуаций Считает, что «жизнь научит» , поэтому свою роль сводит к тому, чтобы создать ситуации для максимального получения опыта. Нужно отдать ему должное – он весьма изобретателен в том, чтобы каждый раз находить разные способы «бросить в воду» и предоставить возможность «выплыть самому» . Именно с таким наставником можно стать по-настоящему «бывалым» . Однако количество набитых шишек при этом может быть больше, чем это необходимо.

Типология наставников ( на основе классификации стилей обучения П. Хани и А. Мамфорда Наставник-мыслитель Его принцип - анализ деятельности Наставничество в его исполнении – это дискуссии и рассуждения на темы: а как еще можно было сделать то же самое, почему получилось или не получилось. Плюс – стажер серьезно задумывается об альтернативных путях решения рабочих задач, минус – разговоров может быть больше, чем дела.

Типология наставников ( на основе классификации стилей обучения П. Хани и А. Мамфорда) Наставник-теоретик Его принцип-анализ предмета Такой стиль наставничества зачастую означает подробные лекции, т. к. теоретик убежден, что прежде чем что-то делать, нужно очень хорошо понимать, как именно устроена эта деятельность, какие законы и теории за ней стоят. Пожалуй, именно теоретик добьется от стажера наиболее глубокого понимания вопроса и серьезной теоретической подготовки. . . если последний не умрет от скуки.

Типология наставников ( на основе классификации стилей обучения П. Хани и А. Мамфорда) Наставник-прагматик Его принцип - само действие Склонен больше делать, чем думать, однако, в отличие от активиста, очень ценит каждое приложенное усилие и прежде чем начать что-то делать, предложит убедительно ответить на вопрос «Зачем? Какого результата я рассчитываю добиться? » . В то же время от его сугубо практического подхода иногда бывает несколько «холодно» .

СФЕРЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

СФЕРЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Д. Клаттербак выделил две модели наставничества: Североамериканскую и Европейскую

ФИНАНСИРОВАНИЕ

Что же может мотивировать наставника? 1) Уровень постановки задач, когда наставнику озвучивается проблема, которую требуется решить. 2) Самостоятельность, когда Самостоятельность наставник сам выбирает шаги, которые необходимо предпринять, и сам определяет промежуточные результаты, по которым можно будет отследить решение проблемы. Престиж наставничества в компании очень важен для мотивации наставника. 3) Материальная мотивация, мотивация которая может быть связана с результатами обучаемых, а ее уровень определен опытным путем.

Оплата труда наставников 1. Уровень оплаты, как минимум, должен компенсировать материальные потери наставника, которые он несет, не занимаясь своей основной деятельностью. Единовременная выплата производится при прохождении стажёром аттестации по результатам стажировки с последующим переводом в соответствующую должность. 2. Размер единовременной выплаты наставнику зависит от подразделения, в котором будет работать стажёр. Подразделения классифицированы по признакам: -сложность технологии оказания услуг, -сложность взаимодействия с клиентами.

Нематериальное стимулирование : Конкурс Лучшего Наставника по результатам года. Победитель награждается почётной грамотой, ценным подарком на ежегодном собрании. Можно также разместить информацию о лучшем наставнике в Интренет. Критерии, в соответствии с которыми определяется Лучший Наставник: 1)Количество стажёров, подготовленных в течение года. 2) Результативность сотрудников, подготовленных наставником, измеряемая: - финансовым результатом деятельности; - отзывом руководителя подразделения; 3)Отсутствие переаттестаций на присвоение статуса соответствующей должности.

Передаваться знания и навыки могут различными способами: • классическим дидактическим методом передачи информации в формате лекций; • практическим методом «Делай, как я!» ; • объяснительно-иллюстративным методом, когда приводятся конкретные примеры, а потом из них делаются соответствующие выводы; • «эвристическим» методом, предполагающим интуитивный «поиск истины» на основании имеющейся информации; При любом из способов в задачи наставника также входит: 1) передача корпоративных ценностей организации (эти ценности хранятся в виде так называемой «общественной памяти» ); 2) сохранение и приумножение уникального опыта, принадлежащего именно этой компании.

Этапы наставничества 1. «Я расскажу - ты послушай!» 2. «Я покажу – ты посмотри!» 3. «Сделаем вместе!» 4. «Сделай сам – я подскажу!» 5. «Сделай сам и расскажи, что сделал!»

Принцип взаимодействия КУЦ и института наставничества Основная задача наставника -создание соответствующих условий для перехода «количества» полученных стажером на семинарах и тренингах в КУЦ теоретических знаний умений в «качество» реального их исполнения в работе с клиентом.

Взаимодействие УЦ и наставников 1. «Подготовительный» этап Комплексное обучение наставников: -ознакомление с «Положением о наставничестве» , -семинары по темам «Адаптации сотрудников в компании» , «Особенности и технологии обучения взрослых» , «Начальный курс оперативного управления» и др.

Взаимодействие УЦ и наставников 2. Назначение наставников ( 1 -ая неделя обучения стажеров ) Учебный центр Наставники 1. Организация презентаций 1. Изучение анкет стажеров офисов и наставников 2. Презентации офисов и самопрезентации 3. Личные собеседования

Взаимодействие УЦ и наставников 3. Обучение стажеров на основном начальном курсе ( 5 недель) Учебный центр Наставники 1. Ежедневные теоретические занятия в учебном классе (с 10 до 15 -30 ч) в форме лекций, семинаров, круглых столов, тренингов и пр. 2. «Внешние» практические задания из «Практикума стажера» и контроль за их выполнением. 3. Контроль за выполнением «внутренних» (офисных) практических заданий из «Практикума стажера» . 4. Привлечение наставников в качестве преподавателей на лекции и мастерклассы. 5. Помощь в составлении индивидуального плана развития стажера. 1. Практические занятия в офисе (с 16 до 20 ч) по индивидуальному графику, согласованному с наставником. 2. Адаптация стажера на рабочем месте 3. Контроль за выполнением «внешних» заданий из «Практикума стажера» , получение обратной связи. 4. Содействие в выполнении «внутренних» (офисных) практических заданий и контроль. 5. Проведение лекций и мастер-классов в УЦ. 6. Составление индивидуального плана развития стажера.

Кейс Внедрение наставничества в центральном аппарате Министерства юстиции Российской Федерации

Основания разработки и внедрения наставничества, как одного из современных методов кадровой работы ь Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)» (утверждена Указом Президента РФ от 10. 03. 2009 № 261) ь научно-исследовательские работы, выполненные Российской академией государственной службы при Президенте Российской Федерации в 2009 -2010 годах ь Методические рекомендации об организации наставничества в Министерстве юстиции Российской Федерации и Федеральной службе судебных приставов (распоряжение Минюста России от 08. 06. 2011 г. № 1234 -р) ь Указ Президента РФ от 07. 05. 2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»

Наставничество – целенаправленная деятельность руководителей и наиболее подготовленных специалистов по оказанию практической помощи в профессиональном становлении гражданским служащим, назначенным на должность государственной гражданской службы

Основные цели и задачи наставничества • - оказание гражданским служащим помощи в профессиональной адаптации, реализации профессиональных знаний и навыков; • - соблюдение служебной дисциплины, а также повышение мотивации и заинтересованности в высокой результативности профессиональной служебной деятельности и дальнейшем профессиональном росте; • - развитие у гражданских служащих интереса к служебной деятельности, их закрепление на гражданской службе в центральном аппарате и территориальных органах Минюста России.

Этапы наставничества Назначение наставника Реализация наставничества Завершение наставничества

Наставники назначаются для государственных гражданских служащих впервые принятых на государственную гражданскую службу назначенных на должность государственной гражданской службы в порядке должностного роста

Реализация наставничества в соответствии с индивидуальным планом Индивидуальный план по наставничеству предусматривает: • ознакомление с общими принципами служебного поведения и дисциплины, служебной этики и нормами делового общения; • изучение и закрепление положений нормативных правовых актов, необходимых для исполнения должностных обязанностей; • самостоятельную подготовку проектов документов; • изучение судебной практики и другое. Выполнение индивидуального плана контролируется наставником.

Завершение наставничества • наставничество завершается отчетом наставника перед руководителем структурного подразделения, в котором проходит службу гражданский служащий. • по итогам данной работы определяются меры поощрения наставников.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ готов ответить на вопросы, которые возникли…