Направление обучения: Нематериальная мотивация персонала «Обучение мастеров по карте развития» . • Модуль обучения: Нематериальная мотивация персонала • Программа: «Нематериальные мотивация персонала» Нематериальные методы мотивации q Формы и методы q Обучение и продвижение (в том числе, работа с резервом) как элементы системы мотивации. q Условия труда, способствующие мотивации персонала q Индивидуальный подход в мотивации труда q Проблемы демотивации Информирование, как инструмент мотивации персонала: q Критерии качества информации. q Типы информации, которую приходится получать и передавать. Пельменева Ольга Анатольевна Тел: 7 -67 -77 2011 1
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Суть мотивации состоит в том, что бы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у Вас шансов получить то что нужно Вам, а именно: производительность, качество, обслуживание» Твайла Делл. (из книги «Честные трудовые дни» - Twyla Dell, «Honest Days. Work» , 1988 2011 2
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Понятие мотивации связано с вопросом о том, что заставляет людей работать напряженно и хорошо, быть настойчивыми и преодолевать препятствия, с энтузиазмом относиться к своей работе. Одна из важных задач мастера, как руководителя – сделать так, что бы люди были мотивированы работать. 2011 3
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение? 2011 4
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Мотив – это…. Мотивация – это…. . 2011 5
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Мотив – критерий эмоциональный и очень личный. Человеку свойственно испытывать положительные эмоции в работе, если его деятельность совпадает с его личными желаниями и ценностями. Мотив - это потребность или желание, активируемое определенным раздражителем и инициирующее поведение, направленное на достижение некоторой цели. Мы переполнены потенциальными потребностями и желаниями; и лишь когда они пробуждаются, они приводят к реальным поступкам. Мотивация (movere – двигать) – состояние активизированной готовности сотрудника к соответствующему поведению, т. е. сотрудник достигает высоких результатов, потому что заинтересован работой как таковой (внутренне). Мотивация труда – совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих сотрудников к действиям, ориентированным на достижение намеченных целей, и стимулирующих эти действия. Мотивация – это система мероприятий, которые побуждают сотрудников компании выполнять поставленные цели с большей отдачей. Её создание основывается на взаимном учете интересов компании и работника. Причем, если интерес компании, мотив её деятельности сотрудникам понятен (получение прибыли, выход на новые позиции в бизнесе), то мотив и интерес конкретной личности не всегда очевиден. … Мотивация – это выбор поведения, которое соответствует доминирующим ценностям. (Уэллс С. Босс 2002). Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. 1998) 2011 6
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных потребностей. Последствия низкой мотивации сотрудников: 1. 2. 3. 4. 5. Высокая текучесть кадров – наиболее частое и дорогостоящее последствие. Компания несет убытки, связанные с отбором, наймом и обучением уходящих сотрудников. Проблемы с дисциплиной Нездоровый климат в коллективе Низкая производительность труда Плохая репутация компании на рынке труда. 2011 7
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Нематериальные методы стимулирования. Наиболее часто используемые виды нематериального стимулирования: • Обучение (тренинги, программы повышения квалификации); • Возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки); • Стабильность и престиж (репутация и известность самой компании); • Привлекательное название должности; • Фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства); • Условия труда (рабочее место, организация пространства в офисе); • Участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, «голосования» и проч. ); • Стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчинёнными) 2011 8
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Задание. Пример 1. Изменения в мотивации. Три года назад меня назначили менеджером офиса в команду менеджеров по продажам. Мы организовали торговое представительство в самом большом – восточном - секторе города. Я очень боялась вначале, так как работа казалась мне сложной, я не понимала, что делают остальные, и не понимала многие употребляемые ими слова. Работы было много, я занималась всеми запросами, встречами и вела записи. Но команда была замечательной. Несмотря на напряженную работу, они находили время и пошутить, и объяснить мне что-то. Через год руководство компании передало работу с бюджетами в сектора, и я стала помогать руководителю команды отслеживать наши доходы и расходы. Но ей было некогда, и вскоре основная нагрузка по этой работе легла на меня. Кроме того, вместе с администратором северного сектора мне пришлось делать кое – какие закупки, что позволило нам добиться экономии. Несмотря на то, что иногда работа казалась мне сумасшедшим домом и работы было действительно много, оглядываясь назад, я вижу, что это было счастливое время. Приходилось делать сотню дел, но все мы знали, когда работа была сделана хорошо, и я понимала, что снимаю часть нагрузки со своих менеджеров, чтобы они могли работать еще лучше. В прошлом году по ряду причин нас реорганизовали и бюджеты вернули в центр. Я не могла понять смысла происходящего, и се остальные тоже. Это было нечестно – после всего, что мы сделали, нас решили разукрупнить. Другие сектора это не затронуло. Где же справедливость? Теперь в команде обсуждали, что их ждет, я чувствовала себя ненужной. В отношениях внутри команды появилась некоторая напряженность. Людей уже не так волновало, все ли сделано правильно, на все ли вопросы дан ответ, мне не давали информации о том, что надо сделать. Из- за всего этого мне приходилось больше «сидеть» на телефоне, много времени уходило на исправление ошибок других – в результате, я сама стала допускать ошибки. Мне хочется думать о себе, как о компетентном человеке, поэтому я волнуюсь из-за этих ошибок. Я начала задумываться о будущем. В конце концов, работа находится достаточно далеко от дома – я еду двумя автобусами, а моя мама сейчас приболела. Все мы не молодеем. Я не хочу начинать все сначала с новой командой, особенно когда я понимаю, что все повторится и опять будет очередная реорганизация. Поэтому думаю, что я, как хороший работник, смогу получить хорошие рекомендации и найти какую-нибудь работу поближе к дому. 2011 9
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала 1. Выпишите в соответствующие столбцы факторы, повлиявшие, по Вашему мнению, на мотивацию менеджера. Мотивирующие факторы 1. ______________ 2. ______________ 3. ______________ 4. ______________ 5. ______________ Демотивирующие факторы 1. ______________ 2. ______________ 3. ______________ 4. ______________ 5. ______________ 2. На какие из этих факторов можно повлиять, и как ими можно управлять? _______________________________________________________________________ 2011 10
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Современные мотивационные подходы: • Мотивирование посредством удовлетворения потребностей (Теория иерархии Маслоу, ERG – теория Альдерфера, двухфакторная модель мотивации Герцберга) • Мотивирование посредством постановки целей • Организационная справедливость (теория справедливости Адамса) • Мотивирование посредством изменения ожиданий 2011 11
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Теории мотивации. Теория мотивации ПОТРЕБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА И ИХ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ. Модель социальных потребностей. Ховторнские исследования и модель социальных потребностей. По результатам Ховторнских исследований была сформулирована модель социальных потребностей, в основу которой легли 2 основных положения: • Работа представляет собой важный механизм удовлетворения основных социальных потребностей человека. Она дает ощущение принадлежности к группе и возможность встретиться с другими людьми, определить свой статус и установить социальные связи • Люди в большей степени реагируют на происходящее внутри их социальной группы. Управленческие действия эффективны настолько, насколько они влияют на удовлетворение социальных потребностей. 2011 12
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Теории мотивации. Теория мотивации ПОТРЕБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА И ИХ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ. Иерархия потребностей Маслоу. 1. 2. 3. 4. 5. Физиологические потребности – еда, питье и кров (потребности в выживании, в т. ч. з/п); Потребности в безопасности – защита от опасностей и угроз(физической и психологической); Социальные потребности -любовь, привязанность и признание в качестве члена социальной группы (принадлежность и сопричастность); Потребности в уважении -высокая самооценка и уважение других людей (престиж, успех, статус); Потребность в самовыражении (самоактуализации) –реализовать свой патенциал и развить свои навыки, стать тем, кем, по своему убеждению, мы способны стать. Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение человека до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не действует как фактор мотивации. 2011 13
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала ПРИМЕРЫ ПОТРЕБНОСТЕЙ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. Отсутствие усталости Комфорт на рабочем месте Стабильность Отсутствие волнительных, напряженных ситуаций Порядок Четкие правила Обеспечение стабильности в будущем Отсутствие риска Возможность избегать изменений Работа в слаженном, стабильном коллективе Установление дружеских отношений Возможность общения с приятными людьми Компетентность Быть высоко оцененным Уважение окружающих Иметь авторитет Обладать статусом Принимать самостоятельные решения Нести ответственность 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28 29. 30. 31. 32. 2011 Стремление к независимости Продвижение по служебной лестнице Полностью использовать свои знания, навыки и способности Получать все время новую информацию Работать вместе с профессионалами Встречаться с новыми людьми Решать новые задачи Работать на пределе возможностей Потребность достижения результатов Влиять на людей и решения Потребность властвовать Помогать людям Интерес к содержанию работы 14
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Простые рекомендации на основе иерархии потребностей Эти потребности…. …могут быть удовлетворены с помощью следующего Физиологические Хорошие условия работы, привлекательная зарплата, субсидирование жилья Потребности в безопасности Индивидуальное медицинское страхование, привлекательные условия пенсионного обеспечения, надежные условия работы, осуществление политики «работы без увольнений» Социальные Спортивные и общественные клубы, общие вечеринки, совместные походы в ресторан, разрешение на проведение неформальных мероприятий, поощрение открытого общения. Потребности в уважении Регулярная позитивная обратная связь. Престижные названия должностей, фотографии в газете, на информационном стенде, продвижение по службе. Потребности в самореализации Задания, бросающие вызов, свобода действий в отношении ключевых видов деятельности, возможности продвижения, поощрение творческого подхода. 2011 15
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Минусы иерархической модели Маслоу: • Во-первых, модель достаточно жесткая, в то время как приоритеты у людей могут меняться на разных этапах их жизни или карьеры. Кроме того, необязательно человек будет передвигаться от одного уровня потребностей к другому – можно испытывать потребности всех уровней одновременно, и даже тот, кто близок к самореализации, переживет удар, если ему снизят зарплату! • Во-вторых, теория ориентирована в основном на ценности западного общества (мужской половины), а не на подлинные потребности человека. 2011 16
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ГЕРЦБЕРГА. Факторы мотивации: 1. Их наличие (или возможность удовлетворения) вызывает мотивацию 2. Их отсутствие не вызывает демотивацию. 3. Связаны в основном с содержанием работы. • Работа сама по себе (Интересные проекты) • Достижения и признание успеха • Большая ответственность • Самостоятельность • Совершенствование и рост Факторы гигиены: 1. 2. 3. Их наличие воспринимается как должное и не вызывает мотивацию. Их отсутствие вызывает демотивацию Связаны в основном с условиями труда. • Базовая зарплата • Чистота, удобство (условия труда) • Безопасность (уверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь) • Межличностные отношения 2011 17
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Регуляторы мотивации Гигиенические факторы (Определяют отсутствие неудовлетворенности) 1. Рабочая среда 2. Вознаграждение 3. Безопасность Удобное рабочее место Низкий уровень шума Эргономика, дизайн Питание Чистота Хорошие физические условия работы Хорошая зарплата Социальные блага (жилье, медобслуживание, санатории, спорт и культурный отдых, оплаченное питание …. . ) Ощущение своей принадлежности к фирме Уважение, одобрение со стороны коллег и руководителя Хорошие отношения в коллективе Гарантии 2011 18
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Главные мотиваторы Мотивирующие факторы(Определяют наличие удовлетворенности) 4. Личный рост 5. Чувство сопричастности 6. Интерес и вызов Возможности для обучения Возможность карьеры Рост ответственности и влияния Возможность экспериментирования, творчества, самовыражения Ощущение полезности своей работы Информированность о делах, планах, перспективах фирмы Интерес и учет руководством личных мнений работников Совместное принятие решений Интересная работа Усложнившаяся работа, требующая роста Возрастающая ответственность Соревновательный эффект (быть лучше другого) Постановка трудных интересных трудовых целей Вознаграждение по результатам труда 2011 19
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала МОТИВИРОВАНИЕ ПОСРЕДСТВОМ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ Постановка целей – процесс определения конкретного уровня качества выполнения работы, которого необходимо достигнуть. Теория постановки целей - теория в соответствии с которой цель служит побудительным мотивом поскольку ведет человека к сравнению своей нынешней компетенции с требуемой для успешного выполнения задания и достижения поставленной цели. Приверженность цели - степень, в которой люди воспринимают цель как личную и прилагают усилия для ее достижения. Сотрудник воспринимает цель компании как индивидуальную и этим достигается баланс интересов компании и работника. Ценность: • Постановка конкретных, выполнимых целей • Обеспечение обратной связи с работником 2011 20
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Мотивирование с помощью объективности: теория справедливости (теория Адамса) Организационная справедливость - восприятия работниками уровня справедливости в организации, состоящего из представлений о методах принятия решения относительно распределения организационных благ (процедурная справедливость) и воспринимаемая справедливость получения самих этих благ (теория равенства). Подходы к организационной справедливости: • Дистрибутивная справедливость (способы распределения организационных ресурсов…затраты-вознаграждение) • Процедурная справедливость (рассматривает процессы распределения) • Справедливость взаимодействия (исследует качество межличностных отношений) 2011 21
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Мотивирование посредством изменения ожиданий (Модель Врума) Теория ожидания –утверждает, что мотивация основана на вере в то, что вложенные усилия приведут к результату (ожидание), умноженной на вероятность того, что данный результат приведет к получению вознаграждения (инструментальность) и умноженная на воспринимаемую им ценность этого вознаграждения (валентность). Ценность : • Связь м/у усилиями и показателями выполнения работ • Связь м/у показателями выполнения работ и вознаграждением/наказанием • Типы имеющихся вознаграждений /наказаний. 2011 22
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . • • • Нематериальная мотивация персонала Виды мотивационных факторов в организации: Внешние и внутренние Системные и управленческие Индивидуальные и коллективные Монетарные и немонетарные (материальные и нематериальные) Поощрительные и наказательные 2011 23
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Внешние факторы мотивации • Деньги (реальные и виртуальные) • Карьера (кадровый резерв) • Статус (название должности, размер кабинета, наличие секретаря) • признание Это то, что должен дать кто то посторонний 2011 Деньги Реальные: • Оклад • Премия • Надбавки • опционы)(акции компании) Виртуальные: • Социальный пакет 24
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . • • • Нематериальная мотивация персонала Внутренние факторы мотивации: Мечта, самореализация Идеи, творчество Убежденность Любопытство Здоровье Нужность кому - то Личный рост Потребность в общении ……. . Это то, что приходит само, его никто не должен давать 2011 25
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Ключевые моменты • • • Существуют различные модели, с помощью которых делаются попытки объяснить мотивацию людей на работе. Ховторнские исследования показали необходимость удовлетворять социальные потребности сотрудников Иерархия потребностей Маслоу свидетельствует о том, что удовлетворив физиологические потребности, человек переходит к удовлетворению потребности в безопасности, социальном благополучии, уважении и самореализации. Герцберг предложил двухфакторную модель мотивации, которая включает в себя факторы мотивации и гигиенические факторы. Существуют внутренние тип вознаграждения (внутренняя мотивация людей) и внешние типы вознаграждения (то, что официально предоставляет организация) В теории ожидания предпринята попытка установить связь между усилиями, выполнением работы и вознаграждением. Усилия – это только один из факторов, определяющий выполнение работы. В теории справедливости Адамса утверждается, что справедливое отношение и справедливые процедуры – это важные факторы мотивации. Каждый подход в чем то ограничен, и нет универсального ответа на вопрос, что же мотивирует разных людей в разных рабочих ситуациях. 2011 26
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Признаки демотивации трудовой деятельности у сотрудников § § § § Снижение качества продукции Большое количество прогулов Множество опозданий на работу Много обострений хронических заболеваний Много увольнений способных и нужных людей Работа редко выполняется вовремя рабочие считают, что они работают только на себя, но не на организацию Наблюдается небрежное обращение с оборудованием и техникой Рабочие не принимают на себя вину за сделанное – они ищут «козлов» отпущения. Мало личной ответственности Рабочие тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр, растрачивая попусту время Рабочие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на старый опыт, старые ценности, старые традиции. Мышление направлено только на ближайшие перспективы Мало и совсем нет предвосхищающего мышления, только мышление в связи с уже существующими проблемами Мало или совсем нет творческого мышления Себестоимость продукции возрастает, потому, что рабочие считают, что продукция принадлежит компании а не им 2011 27 Компания рассматривается как враг.
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Демотивирующие факторы: Многие считают, что деньги яв-ся важным мотивирующим фактором. На самом деле: • Деньги являются демотивирующим фактором. (они мотивируют только в случае, если растут в одинаковые промежутки времени в определенной пропорции. Причем требуется, чтобы и про порция росла. И лучше, чтобы рост шел не по годам, а каждые полгода или квартал. Если же человеку назначают в качестве оклада приличную сумму денег, то они мотивируют его не более трех месяцев. Через это время он начинает думать примерно следующее: «Раз я так много получаю, то, значит, я стою еще дороже. Обязательно найдется работодатель, который заплатит мне еще больше» ) • Непредоставление четкого статуса. (например: рабочий исполняет функции мастера, но при этом числится и. о. мастера или рабочий, сдавший на 6 –ой разряд уже год работает по 5 -му разряду – эти факты яв-ся мощными демотивирующими факторами) • Плохо сформулированная или неинтересная задача (почему люди уходят с одного места работы на другое? Во-первых, недоплачивают. Во-вторых, человеку надоело, он пресытился этой работой. В –третьих, ему не интересна задача, которую перед ним поставили. Задача должна постоянно мотивировать, заставлять расти. Постановка задачи очень важна) • Отсутствие ресурсов, необходимых для выполнения поставленной задачи – не хватает информационных данных, людей, финансов. - следующий демотивирующий фактор. • Отсутствие общей идеи, которая способна поднять волну в организации (например, в годы после ВОВ – все люди были объединены идеей подъема страны. И им было важно, объединившись , помочь стране зажить полной жизнью. ) 2011 28
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Причины снижения мотивации. Ø Ø Ø Ø Ø Нематериальная мотивация персонала Отсутствие психологической и организационной поддержки со стороны непосредственного руководителя Постановка недостижимых целей Неправильная формулировка цели – без мотивационного эффекта Недостаток необходимой информации Неправильное вознаграждение, в том числе и психологическое Конфликтные взаимоотношения Неправильный контроль Чрезмерная «сухость» и невнимание руководителя к запросам подчиненного Недостаток обучения Отсутствие обратной связи, т. е незнание результатов своего труда Отсутствие перспектив роста Недостаточная последовательность непосредственного руководителя при решении служебных проблем, поставленных данным работником неполное удовлетворение потребностей работника Неблагоприятная атмосфера в коллективе Отсутствие лидерских и тренерских качеств у руководителя Низкая сопричастность сотрудников целям организации Недостаточное использование влияния коллектива Отсутствие вовлечения сотрудников 2011 Ø Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя 29
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Поведение руководителей, демотивирующее работников ü ü ü ü Угрозы и наказания при редких похвалах Сделанная работа ценится мало или не ценится вообще Обрывание других – снижение самооценки Прилюдная критика Персональная критика Поддержание атмосферы страха Отсутствие интереса к предложениям работников «начальник всегда прав» Фаворитизм Увольнения без разбора Общение, не «поднимающее» , но «опускающее» другого Постоянное отвержение идей Обращение с подчиненными как с неумными или тупыми Низкое уважение работников Работники рассматриваются как пешки/объекты 2011 30
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Основные факторы мотивирования сотрудников. • • • Четкие, достижимые и требующие отдачи всех сил цели Обратная связь о достигнутых результатах в выполнении целей Вознаграждение, соразмерное усилию (основные потребности) Возможность осуществлять определенный спектр умений (достижение) Возможность влиять на свое собственное будущее (независимость) Возможность учиться и совершенствоваться Возмолжность взаимодействовать с другими (социальные контакты) Безопасная среда (безопасность) Чувство, что работа имеет смысл (статус) Возможности роста по службе признание 2011 31
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Некоторые рекомендации по мотивации подчиненных • • • • Поощряйте подчиненных ставить перед собой честолюбивые цели Вознаграждайте усилия и достижения Оказывайте доверие там, где это необходимо Рассказывайте о достижениях Вашего подразделения и Ваших подчиненных своему руководителю наглядным и позитивным способом, показывая, что Вы поддерживаете своих людей и гордитесь ими Давайте возможность подчиненным проявить свою компетентность на выставках или консультируя других Установите, какие аспекты работы наиболее интересны для ваших подчиненных и, если это не противоречит общему распределению ролей, предоставьте подчиненным возможность заняться этим Проводя интервью с будущими сотрудниками, говорите, что вы ждете от них высоких результатов. Выясните, какие из возможных видов поощрения ваши сотрудники ценят больше всего Отметьте, с какой работой ваши подчиненные справляются особенно хорошо, и обсудите это с ними и с другими людьми за пределами вашего подразделения. Способствуйте развитию чувства «групповой идентичности» и чувства гордости за принадлежность человека к вашему коллективу Признайтесь сами себе, что некоторые люди почувствовали бы себя лучше, покинув вашу организацию, и постарайтесь вдохновит их на этот шаг ради их же блага и блага остающихся в организации людей Выражайте свое признание людям, прикладывающим серьезные усилия для улучшения качества своей работы. Делайте максимум возможного для своих подчиненных Если вы хотите, что бы подчиненный отказался от какого либо типа поведения, четко определите существующий и желаемый типы поведения, а так же позитивные и негативные последствия каждого их них. Найдите способы сделать работу Ваших подчиненных более содержательной, расширив их влиятельность или возможность контроля. 2011 32
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Индивидуальный подход в мотивации труда Ниже я опишу несколько приемов повышения мотивации сотрудников, действующих на всех без исключения сотрудников и при этом доступных каждому руководителю. Часто в биографии великих руководителей встречаются факты о том, что они помнили, как зовут каждого их сотрудника, когда у него день рождения, как он обычно отдыхает, сколько у него детей, какая у него собака и т. д. На моих тренингах участники часто признаются, что не в силах запомнить всё это. Ну, и не надо всё это запоминать! Есть же секретарь, которому Вы можете поручить собирать информацию о сотрудниках, записывать и периодически Вы можете просто спрашивать нужные Вам сведения у Вашего помощника. Договоритесь, чтобы она следила и напоминала Вам заранее об удобных случаях проявить внимание и уважение к сотрудникам. Бывает, что участники говорят, что мы не хотим попасть впросак. Под этим участники тренинга, руководители с опытом работы, имеющие авторитет, подразумевают, что не хотят услышать, что сотрудники будут говорить, что мы-то знаем, что это не Вы сами запомнили, а это Вам Ваш секретарь подсказал!. . Ну и что? Я предлагаю, в такие моменты, просто вспоминать, что Вы уверенный в себе человек и данный прием обязательно будет работать на Вас. Очень важно быть доступным для подчиненных. Каждый из них должен знать, что Вы сможете найти время, чтобы встретиться в ближайшее время. И на встречах Вы целиком уделяете всё своё внимание тому, с кем общаетесь. А это значит, не смотрите в компьютер, не отвечаете на звонки, а всех остальных входящих просите подождать, даже если они только один вопрос спросить пришли. Ещё простое действие, которое стоит делать ежедневно – это обойти своих сотрудников утром, когда уже все собрались, и с каждым перекинуться хотя бы парой слов, а с мужчинами ещё и поздороваться за руку. Это покажет Вашу доступность и Ваше уважение к сотрудникам. Такие мелочи очень греют людям самооценку, и они будут трудиться, трудиться и трудиться, чтобы Вас не подвести. Интересоваться сотрудниками как людьми – это база для мотивирования сотрудников. Нужно не смотря ни на что показывать, что хоть Вы и понимаете, что незаменимых людей нет, но Вы всё-таки, очень рады, что данную должность занимает именно этот сотрудник. Изложенное выше, я даю не только на моих тренингах по мотивации сотрудников, но и на тренингах по развитию эмоционального интеллекта руководителя. Теория эмоционального интеллекта всё более завоевывает авторитет в России. Основу ее составляет постулат, что уважение и доверие руководителя – вот, то, что нужно сотрудникам любой организации для их успешной работы. Руководители часто говорят, что времени у них на такое нет. Есть дела гораздо важнее (стратегическое планирование, например), чем проявления уважения, внимания к каждому сотруднику – говорят некоторые руководители. Тут следует вспомнить про расстановку приоритетов и делегирование полномочий. Полагаю, что основное, что нужно делать руководителю – это мотивировать своих сотрудников на работу. Даже такая классическая функция менеджеров как выработка стратегических решений, которая не может быть делегирована, по сути, является важнейшим способом мотивации. Только зная, куда плыть, можно мотивировать людей прикладывать усилия к построению корабля. бизнес-тренер Белова Любовь 2011 33
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Индивидуальная мотивационная работа. • • • Изучайте индивидуальные особенности и потребности своих подчиненных (наблюдение, интервью, «беседа по душам» ) Используйте понимание потребностей своих подчиненных для выбора способов индивидуального мотивирования Проводите беседы о проблемах, которые волнуют работника и его перспективах ( «беседа по душам» ) Ставьте и контролируйте рабочие цели Четко формулируйте ожидания Стимулируйте инициативу (мозговые штурмы: групповые , вдвоем, расспрос о мнении, приобщение к выработке творческих решений) Давайте позитивную обратную связь: поощряйте успехи и усилия Награждайте – и объясняйте, за что вы награждаете Давайте негативную обратную связь: немедленно реагируйте Наказывайте – и объясняйте, за что вы наказываете. 2011 34
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Развитие на рабочем месте Весьма важным мотивирующим фактором является наличие возможностей для развития сотрудника организации на рабочем месте. Этот фактор включает в себя следующие компоненты: • ротация рабочих мест; • стажировка; • обучение смежной специальности; • повышение квалификации; • планирование карьеры; • подготовка к продвижению на должность руководителя; • Участие в принятии решений; • работа в команде проекта. Фактор развития содействует, в первую очередь, формированию у сотрудников преданности организации. 2011 35
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Информирование - важнейший элемент управления мотивацией персонала. Если работники организации плохо информированы о делах, имеющих для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Информирование призвано решить следующие важнейшие задачи: – снижение уровня напряженности в коллективе; – повышение удовлетворенности работой в организации; – повышение доверия работников к организации; – более четкое представление работниками собственных перспектив, связанных с работой в организации; – доведение до работников информации о целях и стратегии организации. 2011 36
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Причины искажения при передаче информации. v Субъективное понимание ситуации тем, кто говорит v Человек выражает словами не совсем то, что он хотел бы сказать v Речевые особенности (заикание, громкость голоса, икание…) могут повлиять на то, как говорящий выскажет свое сообщение. v При передаче звуков могут существовать другие помехи (шум, плохая слышимость по телефону)… v У слушающего могут быть свои особенности того, как он слышит (например, недостатки слуха) v Слушающий интерпретирует полученное сообщение исходя из своего опыта. 2011 37
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала 10 критериев качества информации. Информация должна быть: 1. Релевантной (уместной), т. е. непосредственно связанной с данным вопросом 2. Понятной 3. Достаточной 4. Полной 5. Достоверной 6. Краткой 7. Своевременной 8. Переданной тому, кому следует (быть адресной) 9. Переданной посредством правильно избранного канала 10. Превышающей по ценности затраты на ее получение 2011 38
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала Управление информацией. Типы информации, которую приходится получать и предавать: 1. 2. 3. 4. 5. 6. информация, исходящая от руководства организации и касающаяся целей, задач , планов, ресурсов изменений в организации; информация, исходящая от других команд и подразделений, связанных с Вами по работе; распределение задач, ресурсов, ответственности; информация об установленных приоритетах; предоставление информации о работе сотрудников; информация и указания относительно стандартов и качества. 2011 39
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . 1. 2. 3. 4. Нематериальная мотивация персонала Стратегия сокращения информационной нагрузки: Не пытайтесь держать в голове информацию, которую Вы легко сможете найти и уточнить. Разыскивайте и изучайте только то, что Вам необходимо для принятия решений в данный момент. Понимайте правильно и управляйте грамотно той информацией, которой , по мнению вашего руководителя Вы обладаете. Играйте на Ваших преимуществах: ищите информацию, которая поможет Вам наилучшим образом выполнить Вашу работу. 2011 40
Направление обучения: «Обучение мастеров по карте развития» . Нематериальная мотивация персонала 2011 41
Скачать презентацию Направление обучения Нематериальная мотивация персонала Обучение мастеров по
Презентация Нематериальная мотивация.ppt