НАЙМ и ОТБОР персонала история использования методов

НАЙМ и ОТБОР персонала

история использования методов отбора и найма персонала • британский метод • китайский метод • современные методы и подход

когда на предприятии возникает потребность в данной персонал технологии?

Найм и отбор персонала процесс определения пригодности кадров и отбора наиболее подготовленных для выполнения своих функциональных обязанностей.

ОТБОР КАДРОВ • ЭТО ПРОЦЕСС, С ПОМОЩЬЮ КОТОРОГО ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫБИРАЕТ ИЗ РЯДА ЗАЯВИТЕЛЕЙ ОДНОГО ИЛИ НЕСКОЛЬКИХ НАИЛУЧШИМ ОБРАЗОМ ПОДХОДЯЩИХ ПОД КРИТЕРИИ ОТБОРА НА ВАКАНТНОЕ МЕСТО, ПРИНИМАЯ ВО ВНИМАНИЕ ТЕКУЩИЕ УСЛОВИЯ ОКРУЖАЮЩЕЙ ОБСТАНОВКИ

Затраты на процедуру найма и отбора персонала • Какие убытки может потерпеть предприятия в результате неправильно организованной процедуры?

Сущность процесса Это рациональный процесс, который требует тщательного анализа работы и связанного с ней факторов, в том числе предварительной подготовки

как сделать так, чтобы у вас в компании работали лучшие люди?

ЗАДАЧИ • Каковы обязанности менеджера при найме персонала? • Как анализировать содержание работы? • Как составлять должностную инструкцию? • Разработка подробного описания требований к идеальному исполнителю • Разработка соответствующего инструментария для найма • Проведение предварительного отбора по соответствующей процедуре

Схема процедуры найма персонала в общей системе УП ?

План потребностей в персонале Постоянный мониторинг рынка рабочей силы Заявка линейного менеджера в отдел кадров Уточнение требований к кандидату Поиск внутри компании Поиск вне компании Отбор Оценка эффективности

ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА Родственники работников Знакомые работников БЫВШИЕ РАБОТНИКИ Бывшие кандидаты Работники предприятия

Внешние источники подбора персонала

Оригинальные тактики вербовки персонала • • • ПРИМАНКА для конкурентов Партизанский HR Конкурс профессионального мастерства Позвони другу Экскурсия на работу • // Секрет фирмы № 46 (133), с. 60 «Креативный призыв»

Требования к кандидатам и ожидания кандидатов Завышенные ожидания Кандидат üВысокий заработок ü Перспективная карьера ü Повышение квалификации ü Зарубежные командировки Ппродолжительный отпуск Заниженные предложения Работодатель ü Высокая квалификация üУмеренная оплата üЛояльность üСтабильная работа Минимальное обучение

Сравнение внутренних источников найма ПРЕИМУЩЕСТВА · Формирование идеологии «продвижения» · Возможности оценки · Низкие издержки по поиску · Мотивация работников Набор только на низкие должности НЕДОСТАТКИ · Вероятность «вырождения» ; · Проблемы с другими работниками · Нежелательные связи внутри организации Необходимость комплексной программы развития персонала

Сравнение внешних источников найма ПРЕИМУЩЕСТВА НЕДОСТАТКИ · Свежая кровь» · Снижение издержек на обучение · Отсутствие нежелательных связей в организации • Привнесение предыдущего опыта · Высокая вероятность несовместимости · Моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов • Длительный период адаптации

АЛГОРИТМ разработки объявлений анализ содержания работы должностная инструкция (подготовить описание соответствующих задач и и обязанностей исполнителя) ЗНС исполнителя (требования, предъявляемые к исполнителю) объявление

инспектор качества строительных дорог (пример) • Уверенное практическое знание имеющихся на сегодняшний день технологий 9 требований) при строительстве новых квартир и домов. • Высшее образование в области строительства и не менее трех лет опыта работы по специальности. • Умение общаться с руководством строительных работ, субподрядчиками, и. что, важнее всего, с нашими покупателями. • Способность принимать важные решения, затрагивающие контроль качества для получения первоклассного результата и эффективной работы при заключении вопросов после заключения сделки. • Чистые водительские права

содержание объявления • краткая ознакомительная информация о фирме • краткое описание должности; • подробное описание того. что обеспечивает кандидату достижение успеха; • прочая важная информация (дополнительные выплаты. продвижение по службе, гибкий график и т. д. ) • побуждение к действию (куда звонить, идти; в какой форме представлять информацию)

три цели при составлении объявлений • привлечь внимание • вызвать и поддержать интерес • побудить к действию

крупные и необычные заголовки ВОЗМОЖНОСТИ ГАРАНТИИ ГИБКОСТЬ ВСЕ, ЧТО ВАМ НАДО ДОБАВИТЬ ЧАЮ Это был день увольнения моей бабушк Продвижение и процветание

ДИСКРИМИНАЦИЯ приеме на работу • дискриминация имеет место, когда человек ощущает несправедливое отношение к себе и испытывает те или иные страдания из за своего пола, расы, семейного положения, инвалидности

Виды дискриминаций прямая дискриминация легко определяется: например, если политика компании не брать на работу молодых замужних женщин с маленьким ребенком; женщина не попадает в список предварительного отбора на работу из за стремления менеджера собрать полностью мужскую команду; косвенная дискриминация (распознается сложнее) • • • требования к росту и весу. явно дискриминирующие женщин; исключение кандидатов из определенной зоны города; требование владения разговорным и письменным английским языком на таком уровне, который не нужен на предлагаемой должности; требования к соискателям быть в возрасте от 27 до 35 лет и иметь опыт работы в данной области, т. к. многие женщины покинувшие работу для решения семейных проблем не могут соответствовать этим условиям; приглашение на работу производится только в устной форме, среди «своих»

Два вежливых, комуникабельных и жизнерадостных менеджера ищют хорошо оплачиваемую работу. Фотографии прилагаются

СХЕМА ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА 6. Анализ решения и подготовка материалов для найма 5. Медицинский контроль 4. Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества 3. Проведение собеседования 2. Анализ рекомендаций и послужного списка 1. Оформление анкетных и автобиографических данных.

Определение профессиональной пригодности Экзамен, тест Психологическое тестирование Экспертные оценки Инструментальные измерения

Коэффициент отбора • Коэффициент отбора = Число отобранных желающих Число претендентов

Новый подход к подбору персонала • От нанимаемых работников требуется соответствие характеристикам организации, а не только требованиям предлагаемой работы (требования ЗНС)

Процесс найма на работу, обеспечивающий совместимость работника и организации Оценка общего рабочего окружения (анализ работы, анализ организации Определение требуемого типа личности Проведение проходных испытаний, позволяющих кандидату и организации оценить взаимную совместимость Улучшение совместимости работник и организации на работе

Достоинства и недостатки найма по принципу совместимости работника и организации Преимущества Недостатки • Улучшение морального состояния работников • Улучшение поведения работников • Укрепление организации Удорожание процесса найма Недостаточно проверенная и проработанная технология отбора Стрессы работников Трудности реализации модели Снижение способности организации к адаптации

УСЛОВИЯ ОТБОРА Систематизация качеств работника, необходимых для соответствующего вида деятельности “Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатывают исходя из характеристик уже работающих на предприятии людей, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место. Требования к кадрам менеджеров формулируются в виде должностных инструкций или в форме аналитического описания содержания предлагаемой работы, включающего: наименование работы (может включать виды деятельности, не пред усмотренные данной организацией); общее описание работы (включает все неотъемлемые части работы и то, чем эта работа отличается от других подобных, а также характеризует уровень ответственности за данную работу); физические аспекты работы; требования обучения; социальное взаимодействие ( т. е. выполняется ли работа изолированно или требует создания бригады); условия занятости ( возможности продвижения, нормальное рабочее время, регламентация сверхурочных). Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. Но если требований вообще нет — возможен неправильный отбор.

Фото А Фото В

Фото С Фото Д

УПРАВЛЯЮЩИЙ СКЛАДАМИ Компания представляет собой быстро развивающуюся промышленную и маркетинговую компанию, производящую различные принадлежности для автомобилей и садовый инвентарь. В нашей компании работает 120 человек. Наши складские помещения занимают свыше 50000 кв. м. , для управления ими требуется опытный менеджер , имеющий хорошее представление обо всех аспектах управления складами современных типов. Данная должность предполагает хорошее знания в области управления запасами, а также управления людьми. Особо важна компьютерная грамотность. Оплата будет соответствовать занимаемой должности. Направьте, пожалуйста, Ваше резюме (включив в него информацию о Вашей нынешней зарплате): Господину А. Брокеру Исполнительному директору Адрес Пожалуйста, подпишите конверт С вашим резюме следующим образом: «Для приема на должность управляющего складами»

Главный бухгалтер Номер должности Н 32 Отдел финансового обучения предоставляет бухгалтерские услуги отделу «Обучение и библиотеки» , а также финансовую информацию, советы и консультации и обучающие программы в школах графства Нортхэмптоншир. Мы намерены увеличить дополнительные услуги школам по предварительной договоренности с Советом графства. Мы приглашаем работника на новую должность Главного бухгалтера в команду LMS, расположенную в Нортхэмптоншире. Предпочтительны претенденты, имеющие опыт работы в государственном секторе, особенно в области обучения. Обязательно наличие диплома бухгалтера или, по крайней мере, сертификата о начальном обучении. Дополнительным преимуществом будут пользоваться студенты, прошедшие специальное обучение. Бланки заявлений о приеме на работу , а также дополнительную информацию можно получить по адресу: Нортжэмптон Хаус, NN 12 HX, тел (0604) 236225 в отделе по работе с персоналом. Для неформальной беседы Вы можете позвонтьб Розмари Пэллот, бухгалтеру группы LMS, по тел. (0604) 236348. Последний срок подачи заявлений 26 ноября 2004 г. Совет графства приглашает претендентов некзависимо от расовой или этнической принадлежности, пола, семейного положения или наличия инвалидности

РЕЗЮМЕ 1. Приглашение на собеседование кандидатов, (например, с помощью объявления о найме) 2. Приглашение на собеседование кандидатов, вошедших в окончательный сокращенный список 3. Составление должностных инструкций 4. Подготовка бланков заявлений для поступления на работу и дополнительных сведений о работе 5. Анализ содержания работы 6. Сбор рекомендательных писем 7. Подготовка окончательного сокращенного списка кандидатов 8. Определение ЗНС, требуемых от исполнителя 9. Рассылка претендентам дополнительных сведений о работе для ознакомления 10. Подготовка предварительного сокращенного списка кандидатов

Возможная последовательность действий: 5, 3, 4, 8, 1, 9, 10, 6, 7, 2