n. Особенности управления женской карьерой
I. Карьера: цели, задачи, функции. 1. 1. Карьера. Направления и типы. Выбор той или иной программы поддержки карьеры осуществляется на основе анализа характера и содержания проблем, проявляющихся в середине профессиональной карьеры. Внутриорганизационная карьера — это последова тельная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Она может быть: n а) вертикальной, или квалификационно должностной. Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по вертикальной шкале сложности труда; n б) горизонтальной, или собственно профессиональной. Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т. е. без переходов работника между рабочими местами различных социаль ных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться, во первых, в перемене профессии или функциональной области деятельности; во вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; в третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии; n в) центростремительной, или социальной. Это индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации. Центростре мительная внутриорганизационная карьера позволяет маневрировать социально экономическими рычагами, определяющими материальную и моральную заинтересованность и ответственность в труде.
1. 1. Карьера. Направления и типы. Стадии использования человеческого капитала у работника, связанные с его переходом между рабочими местами в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации, называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры. В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры ( «спад» , «подъем» ) можно выделить шесть ее типов: n 1) целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению; n 2) монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально профессионального статуса и материального положения; n 3) спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии; n 4) мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности; n 5) стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет; n 6) затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально профессиональному статусу в организации.
1. 2. Факторы формирования карьеры. Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры. n n Во первых, это экономические факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда. Тем самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: в каждый момент структура производства и структура занятости должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах. Исходным пунктом карьеры является не столько удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности рынка в товарах и услугах. Во вторых, это социально психологические факторы, т. е. границы социально профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профес сиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирую щегося на природных данных этого человека и определяющего пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности. В третьих, это социально экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников. В четвертых, это социально демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т. п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требо ваний к работнику в плане сложности работы.
1. 3. Концепция управления карьерой n Управление карьерой – это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответст вия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Управление повышением ценности человеческого капитала – это нормальная составляющая производст венно коммерческого процесса, а не дополнение к нему. n Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач. Во первых, необходимо так формировать и совершенствовать производительные способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым развивающейся производственно коммерческой деятельностью. Во вторых, на производстве надо создавать такие социально экономические и производственно технические условия, при которых максимально исполь зовались бы способности работника к труду. В третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника. n Стратегический подход привязывает управление карьерой к долгосрочным стратегиям работодателя. В этом случае основная задача управления карьерой заключается в разработке и реализации совокупности направлений деятельности работодателя по повышению конкуренто способности персонала, ориентированного на длительную жизнеспособность организации в изменяющихся условиях, т. е. в разработке и реализации карьерной стратегии развития. Карьерная стратегия развития персонала — это способ достижения целей управления карьерой. Итак, современная концепция управления карьерой предполагает реализацию стратегического подхода к выбору и адаптивному отслеживанию общих направлений деятельности работодателя, подкрепленных комплексными управленческими усилиями и нацеленных на поиск устойчивого преимущества в формировании и использовании конкурентоспособных работников. n
1. 4. Цели, задачи, стратегии управления карьерой Правильно сформулированные цели управления карьерой позволяют решить три основные задачи: n во-первых, осуществить его привязку к стратегическому планированию кадровой работы в организации, к реаль ности экономики в России, а следовательно, оперативно реагировать на изменение условий деятельности органи зации; n во-вторых, увязать деятельность различных уровней управления в организации, функциональных служб; n в-третьих, повысить индивидуальную ответственность персонала за объем и качество своего человеческого капитала. Цели образуют фундамент для разработки карьерной стратегии развития персонала. Последняя представляет собой выбор и адаптивное отслеживание общих направлений повышения конкурентоспособности персонала с целью создания условий для стабильного и эффективного функционирования организации в перспективе. Карьерная стратегия детализирует стратегию управления персоналом и выступает как система взаимосогласованных стратеги ческих решений по основным направлениям накопления и использования человеческого капитала, определяющим внутреннее и внешнее поведение субъекта управления.
II. Особенности женской карьеры 2. 1. Трудности женской карьеры Общеизвестно, что женщины лучше делают работу, требующую длительной концентрации на одном процессе, а у женщины руководителя есть серьезное достоинство – эмоциональное управление. Пример – Валерия Солок, экс генеральный директор «Беталинка» , теперь развивает «Цифроград» . Она потрясающий руководитель, умеет чувствовать коллектив, управлять отношениями, обладает мощным EQ – эмоциональным интеллектом. И при этом, будучи женщиной, даст фору иному мужчине в умении рационально мыслить. Мужчина по природе рациональный, «левополушарный» . Если он хочет быть полноценной личностью, то ему нужно уделять особое внимание правому полушарию. А женщине, если она хочет многого добиться, нужно развивать рациональность. Что касается стратегического подхода к женской карьере, то мне импонируют два варианта ее построения. n n 1. Родила, вырастила ребенка, параллельно окончила институт и вышла на работу. 2. Работаешь, растешь, строишь карьеру, добиваешься успеха, бережешь здоровье, в 30– 35 лет рожаешь ребенка и возвращаешься в строй, к уже построенной карьере. Как показывают наблюдения, добиться серьезных успехов, быть наравне с мужчинами в бизнесе, можно лишь действуя по одной из этих двух схем. Исключения подтверждают правило. Заря человеческой цивилизации связана с женским правлением. Главенствующая же роль на долю мужчины выпала во времена первобытного общества, когда не прекращалась война с соседними племенами.
2. 2. Стеклянный потолок «Стеклянный потолок» — термин американского менеджмента, введенный в начале 1980 х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины по служебной лестнице. Эта форма дискриминации описывается как «барьер настолько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям различных меньшинств продвигаться в управленческой иерархии» . Исторически сложившиеся стереотипы, связанные с полом, отводят женщине подчиненную, обслуживающую роль, в то время как мужчины воспринимаются как «господствующий» , более агрессивный пол, его напористое поведение ценится выше. Мужчины руководители нередко считают, что они действуют более успешно, чем женщины, в силу своих больших способностей и интеллектуального превосходства. Мужчины руководители оценивают свою работу как более трудную по сравнению с женщинами, занимающими аналогичные посты. Женщин принято считать представительницами слабого пола, недостаточно напористыми для того, чтобы выдержать конкуренцию в управляемом мужчинами деловом мире. Существует мнение, что женщины ориентированы на межличностные отношения, а не на выполнение задачи; последнее считается свойственным мужчинам. Для того чтобы женщины смогли достичь успеха в роли руководителей наравне с мужчинами, все эти мифы должны быть развеяны. n n «Стеклянный потолок» в женской карьере сегодня проявляет себя как в занимаемых должностях, так и в уровне оплаты труда. Хотя в настоящее время его природа изменилась, он все еще существует. В большинстве случаев женщины в наше время, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, как это было несколько десятилетий назад, но нередко получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа. Феномен стеклянного потолка проявляется по-разному. Даже если женщине удается продвинуться к руководству компанией, мужчины смотрят на нее как на «выскочку» и воспринимают ее появление как вызов «мужскому самолюбию» . Женщине трудно, если не невозможно, стать частью «компании старых приятелей» , большую часть которых составляют мужчины. Мужчины чувствуют себя проще с другими мужчинами и поэтому воспринимают появление женщины как нежелательное. Женщины находятся в невыгодном положении еще и потому, что обычно не находят женщины наставницы — все высшие должности бывают заняты мужчинами. Большинство же руководителей мужчин считает для себя неоправданным риском помогать и учить продвигающуюся по служебной лестнице женщину, поскольку это может подорвать его собственную профессиональную репутацию и замедлить должностной рост. Оказалось, что представители противоположных полов делают ставки на практически полярные качества. Женщины стремятся к успеху, однако отмечают, что свои коррективы в их планы вносит неисчезающая дискриминация по половому признаку. Мужчины с этим обвинением категорически не согласны.
2. 3. Исследование n Американские исследователи выяснили, чем отличаются женский и мужской подходы к построению карьеры. Оказалось, что представители противоположных полов делают ставки на практически полярные качества. Исследование проводилось в течение трех лет среди работников химической промышленности США. Ученые из Университета штата Мэриленд провели ряд анонимных опросов, в которых в общей сложности приняли участие почти 1800 женщин и около 300 мужчин, занимающих руководящие посты. После этого было проведено собеседование с 26 женщинами и 6 мужчинами, пишет издание «Компьюлента» . n n n n Исследование показало, что мужчины ставят на одну из первых позиций умение проявлять мобильность, для того чтобы быстрее подняться по карьерной лестнице. Женщины же уверены в том, что прежде всего нужно следовать своей собственной линии поведения, а также участвовать в ярких, значимых проектах, в которых можно добиться признания. Это утверждение сильный пол поставил на последние позиции в списке важных деловых качеств. Кроме того, женщины отметили, что им приходится работать более упорно для достижения карьерного успеха. Мужчины с таким мнением не согласны и посчитали его малозначимым. Еще одним интересным выводом исследования стало то, что многие женщины заявили о продолжающейся дискриминации по половому признаку на рабочем месте. Участницы опроса подчеркивают, что этот момент также отражается на их карьерных достижениях. По мнению Наталии Костиной, президента общественной организации «Деловые женщины России» , выводы исследования действительно отражают общую позицию мужчин и женщин вне зависимости от страны, где они живут. «Я считаю, что, действительно, женщина всегда ищет постоянства, стабильности, стремится собранно, по своему вести одно дело, – рассказала Костина газете ВЗГЛЯД. – У мужчины же много идей, и он чаще и легче меняет сферу деятельности, пытаясь как можно больше идей реализовать» . Женщинам и вправду сложнее построить карьеру, по крайней мере в России – «исторически так сложилось, что у нас в стране преобладающие позиции заняли мужчины» , говорит Костина. Однако тенденция к изменению ситуации есть – женщины начинают выходить на руководящие должности, просто они это не афишируют, считает глава общественной организации. «По моему мнению, бизнес – это женское дело, – заявила Наталия Костина. – Женщина – это всегда материализация, она призвана воплощать в жизнь идеи, как происходит рождение детей – точно так же происходит и рождение дела, а у нас эту роль взяли себе мужчины. Мужчина – это носитель идеи, а воплощать ее в жизнь – это дело женщины» . Хотя в идеале такого противостояния вообще быть не должно, «нужно стремиться к сотрудничеству – к сглаживанию существующих полюсов между мужским и женским, к гармонии» . Между тем, по данным опроса организации GEM, 23% россиянок готовы открыть свое дело, в то время как предприимчивых мужчин нашлось всего 18%, так что стремление российских женщин к построению яркой карьеры в бизнесе теперь отмечено даже статистикой. Однако пока что реальность не совпадает с желаниями: количество женщин в бизнесе в России падает. Например, в 2004 году, по данным исследования компании Grant Thornton, Россия была на первом месте среди стран с самой высокой долей частных компаний, имеющих женщин в своем руководстве: тогда этих компаний было 88%. Теперь же РФ опустилась на 10 ю строчку в этом списке – до 73%. Возможно, женщины все больше скрывают свои деловые достижения. А может, дискриминация и вправду играет свою деструктивную роль
2. 4. Мифы о женской неполноценности. n Самоощущение своего лидирующего положения в нецивилизованном сообществе представляет наличие рядом менее статусного, низшего существа, вот для чего на протяжении веков собрано множество мифов о женской неполноценности. В средние века длилась "охота на ведьм" (от лат. "знать", "ведать"), на церковных соборах обсуждался вопрос, есть ли у женщины душа, писались научные трактаты по проблеме, является ли женщина человеком. Таким образом, испокон веков в женщинах умаляли их компетентность и представительность. Мифы о женской деловой и профессиональной несостоятельности, несовместимости женственности с карьерным продвижением существуют и в нашем обществе: "Истинная женщина не стремится к карьере". Свой первый выбор девушка делает в 16 лет либо в пользу своей женственности и следования за лидером, либо в пользу своей индивидуальности и самореализации. По мере создания семьи и достижения детьми самостоятельности личностные ресурсы женщины высвобождаются, и она вновь может посвятить себя какому либо делу. Если женщина умна или талантлива, богатые внутренние потенции рано или поздно непременно поставят ее на путь профессиональной самореализации. "Женщинам проще сделать карьеру". Для продвижения по служебной лестнице необходимо быть заметным, и женщины в этом смысле имеют больше возможностей элегантная одежда, умение пользоваться косметикой, эмоциональность. Однако "заметность" женщины компенсируется в карьеристской борьбе нежеланием продвигать этих самых женщин предпочтение всегда отдается мужчине. Женщина имеет больше препятствий для служебного роста, чем мужчина. Продвигаясь по служебной лестнице, а это сопровождается все большей конкурентной борьбой на этапе высших эшелонов власти и финансового капитала, она натыкается на "стеклянный потолок", и дальше ей путь заказан. Весь крупный финансовый капитал, как и регулирование денежных потоков, принадлежит мужчинам, поскольку, чем выше человек продвигается по карьерной лестнице, тем больше агрессии и конкурентной борьбы. В женской ментальности существует запрет на прямое выражение агрессии, да и тестостерона, гормона достижений, изначально больше у мужчины. Женскому уму и интуиции присущи операции индуктивного плана: от частного к общему, от деталей и отдельных признаков их целостному охвату. Интеллектуальные операции мужского ума от общего к частному. Мышление мужчин более абстрактное и символическое, у женщин конкретное и образное. У женщин более развит эмоциональный и вербальный интеллект, способности восприятия, а у мужчин зрительно пространственный интеллект и технические способности. Женщины лучше выполняет тесты на быстроту восприятия знаковой информации и изображений, лучше запоминают локализацию предметов в пространстве, их взаиморасположение, у них лучше развита тонкая моторика и скорость выполнения математических операций. "Женщина не так умна". Мужчина и женщина действительно отличаются друг от друга, по строению своего мозга, например. Поэтому получаемая информация обрабатывается у них по разному. У женщин относительный вес мозолистого тела пучка волокон, связывающего левое и правое полушария, больше, чем у мужчин, и это обеспечивает лучший обмен информацией между полушариями. Данный феномен объясняет необыкновенную интуицию женщин, которая считается ее бессознательным разумом, так называемой женской логикой.
2. 4. Мифы о женской неполноценности. "Карьера - это удел одиноких женщин". "Руководить должен мужчина". В большинстве случаев статус замужней женщины определяется статусом ее мужа. Если женщина чувствует себя социально защищенной, если она счастлива в браке и семье, то придает меньшее значение работе и своим отношениям с коллегами. Незамужним женщинам, а также тем, чей заработок жизненно важен для семьи, уверенность в завтрашнем дне особенно необходима. Одинокая женщина более существенную роль придает профессиональному росту и карьере. В этой связи различают карьеру как "нужду" и карьеру как "хотение". Может, это просто привычка к сильной руке или патернализм деловой культуры России? Женщины, однако, обладают эффективными, но не репрессивными способностями оказывать влияние, поэтому им удается руководить, не подавляя. Женщина не приспосабливается к мужскому стилю управления, а творчески использует нетрадиционный стиль управления, "гуманный и впечатляющий менеджмент" (способность быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви). "Симбиотическая" модель управления сегодня более соответствует изменяющимся условиям деятельности фирм и способствует переходу к новой управленческой культуре. Суть ее отход от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно изменяющимся требованиям внешней среды. "У бизнеса не женское лицо". Во времена "дикого капитализма", который имеет место быть в Отечестве нашем, возможно. Сравнение же этических установок мужчин и женщин бизнесменов позволяет сделать следующее утверждение: в бизнесе женщины сильнее зависят от других, и поэтому их принципы и этичность бизнеса в целом в большей степени определяются нравственными предпосылками. Социальная ответственность женщин в предпринимательстве выше, нежели у мужчин. По данным психологического анализа, наибольшего успеха в бизнесе достигают женщины, имеющие "калейдоскопное" мышление, предрасположенность к лидерству, адекватность самооценки и склонность к воспитательному поведению. "Женщины не достаточно честолюбивы". По мотивации достижений и стремления к лидерству женщины не только не уступают, но даже и превосходят мужчин, тем не менее лидерская роль считается маскулинной. Чтобы получить ту же менеджерскую должность, женщина должна продемонстрировать более высокую по сравнению с мужчиной компетентность, дабы снять влияние предубеждения против нее. Амбиции женщин, скорее, завышены, ведь она всегда отдает предпочтение мужчине с более высоким положением в обществе, считая свою молодость, здоровье и физическую привлекательность наивысшей ценностью. "Делая карьеру, она теряет женственность". Делая карьеру, женщина, по данным общественного мнения, "теряет женственность", а "вина" перед близкими за отсутствие должного внимания к ним может заставить женщину делать вещи, подсознательно разрушающие ее карьеру, считают психологи. Сами работающие женщины часто саботируют свои достижения. Замечено, что они могут делать что то деструктивное по отношению к себе или, например, начинать задаваться вопросам о смысле и необходимости своей профессиональной деятельности (а мне это надо? ) именно тогда, когда они действительно начинают делать успехи в своей карьере. Между тем современные преуспевающие деловые женщины, по данным ученых, отличаются яркой индивидуальностью в сочетании с женственностью. Такие женщины осознанно и с достоинством несут свой высокий титул, и это исключает холодность, жесткость и мужеподобность. Ее отличает не только высокий уровень общей и интеллектуальной активности, но и в отличие от большинства мужчин постоянная забота о своей физической форме и внешности.
2. 4. Мифы о женской неполноценности. "Женщины не хотят делать карьеру". "Семья и карьера не совместимы". Безусловно, женщины имеют некоторую предубежденность в отношении самих себя и своих деловых возможностей. По данным психологических исследований, женщины переоценивают мужские достижения и достоинства и недооценивают свои собственные. Мужчин они относят к более высокостатусной группе. Если успех мужчины чаще объясняется его способностями и другими стабильными причинами, то успех женщины чаще всего объясняется нестабильными причинами: удачливостью, случайностью, помощью и поддержкой окружающих. А компетентные женщины вообще не пользуются расположением ни женщин, ни мужчин. Правда, ситуация в связи с конкуренцией меняется в пользу более реалистичных предпочтений эффективного персонала вне зависимости от пола. Выполнение женщиной репродуктивной функции и роли медиатора эмоциональных отношений в семье могут вполне сочетаться с ее активным профессиональным продвижением, административной или политической карьерой при соответствующем настрое, установки на "соединение несоединимого" развитие внутренних потенций без ущерба для женственности. Такая разносторонняя и разноплановая активность женщины делает ее более реализованной, эффективной и в полной мере благополучной. Женщины могут предложить более эффективные и часто менее конфронтационные решения многих вопросов и проблем. Эмоционально они превосходят мужчин, их кооперативной, направленной на объединение стратегии, тактике принадлежит будущее. "Женщины слишком зависимы". Профессиональное развитие женщины имеет более сложный и противоречивый характер в отличие от мужчины, для которого профессиональная деятельность является не только ведущей, но часто единственной сферой самореализации. Выполнение женщиной высокопрофессиональной функции способствует появлению новообразований в ее психике, маскулинных по своей природе. Делая профессиональную карьеру, женщина действительно становится немножко мужчиной. Это задает целую группу противоречий: между маскулинностью и фемининностью, рациональностью и эмоциональностью, автономностью и принадлежностью женщины. Преодоление этих противоречий, при сохранении собственной экспрессивной полоролевой доминанты, способствует появлению синергичности установки на соединение несоединимого, обеспечивающей зрелость женщины. А столь противоречивые (внутренняя и внешняя) ситуации развития женщины стимулируют творчество, которое в свою очередь высвобождает резервы ее духовно психического потенциала. Драматизм женщины состоит в том, что она в большей степени, чем мужчина, является объектом внешних влияний, утрачивая в процессе развития значительную долю своего независимого существования, вытесняясь в область приватной жизни. Как ни говори, а женщина является созависимым существом, что, собственно, и запускает механизмы межличностной привязанности и обеспечивает взаимную дополнительность, комплиментарность в паре. В этом смысле женственность может выступить консолидирующим звеном в любом коллективном образовании (будь то семья или Государственная дума), обеспечивая тенденцию "к. . . " в дополнение к мужской тенденции "от. . . ". "Карьера, конечно, женского рода, но дело это мужское".
2. 4. Мифы о женской неполноценности. n "Некоторым женщинам достался мужской ум, а некоторым мужчинам женская внешность". n "Ищите женщину в искусстве". Наибольшее количество талантливых женщин сегодня в области искусства, Мозг некоторых женщин подобен мужскому, и в одаренности у гениальных мужчин и женщин много общего. Исследования женщин ученых показали, что они серьезны, в высшей степени интеллектуальны, обладают независимым мышлением, автономны и эмоционально устойчивы. Что знают о карьере мужчины, но не знают женщины, и наоборот? Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию и не всегда придают значение некоторым вполне существенным вещам в своем окружении, таким как система отношений и информационных каналов в организации, возникающая на неофициальном уровне. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности. поскольку здесь легче проявить природную одаренность. Другие сферы самореализации в основном требуют профессиональной подготовки; хорошее образование, таким образом, является необходимым условием для формирования таланта. "Достижения женщин обратно пропорциональны их красоте". Существует мнение, что достижения женщин обратно пропорциональны их красоте. То есть чем женщина менее привлекательна и меньше надежд у нее на успех у мужчин, тем с большим рвением она отдается какому либо виду деятельности. Часто женщина подавляет в себе стремление к творческому соревнованию, чтобы не разрушать своего женского очарования и остается привлекательной. Сделаешь карьеру потеряешь семью, ведь мужчины умных женщин не любят. Так ли это? Ощущает ли успешная женщина свою неполноценность? Да, но только если рядом мужчина с консервативными наклонностями или просто неудачник. Деловая женщина действительно испытывает психологическое одиночество вследствие особенной избирательности в контактах, подкрепленных ощущением собственной значимости и наличием экономической свободы. На рынке невест, однако, особым спросом сегодня пользуются красавицы из известных компаний и с хорошей зарплатой. Так что умным и красивым женщинам разрываться не приходится.
Заключение n n n Как любой другой Путь, карьера требует времени и сил, смелости и увлечённости, и, что самое главное, чёткого представления о цели. В данной работе был рассмотрен процесс формирования карьерной стратегии персонала, а также методы и принципы организации процесса управления женской карьерой. Формированию карьеры способствуют определенные факторы. В настоящее время существует несколько классификаций этих факторов. Наиболее подробно и комплексно факторы формирования карьеры представлены у С. И. Сотниковой. Автор, разделив все факторы на пять групп, не только привел перечень, но и указал направленность их влияния на карьерный рост персонала на предприятии. Среди принципов формирования карьерной стратегии, выделяют: общие, особенные и единичные. Для обеспечения карьерного роста персонала на предприятии, используют, как правило, систему функций управления карьерой, которая включает в себя: анализ, планирование, организацию, контроль и регулирование. На основе этих функций можно определить способность предприятия обеспечить карьерное продвижение персонала и рассуждать о необходимости внедрения индивидуальной карьерной стратегии. Внедрение карьерной стратегии предполагает необходимость ее разработки и контроля, которые достигаются с помощью четко разработанной схеме стратегического плана. Контроль осуществляется на всех стадиях карьерного роста персонала, а необходимость изменения или дополнения стратегического плана анализируется по мере достижения предпринимательских целей. Тема женской карьеры, в силу своей актуальности, достаточно широко представлена и в прессе, и в Интернете. Гендерные стереотипы продолжают оставаться предметом многочисленных исследований. И, безусловно, приведённые мною выше два примера препятствий, встречающихся на пути женщины, стремящейся к профессиональной реализации – далеко не единственные. Однако мы часто забываем, что все самые сложные препятствия находятся внутри нас. Выбирая карьеру, женщина должна уметь прислушиваться к себе, быть честной и открытой прежде всего с самой собой. Ведь не только мужчины недоверчиво смотрят на женщин, отважившихся покорять вершины топ менеджмента. Мы сами останавливаемся в поисках этих взглядов. Потому что слишком бывает заманчива возможность остановиться под предлогом этих самых стереотипов там, где уже начинает захватывать дух и кружится голова от открывающейся перспективы. Как любой другой Путь, карьера требует времени и сил, смелости и увлечённости, и, что самое главное, чёткого представления о цели. Неготовность женщины пойти на определённые жертвы ради карьеры, несомненно, создаёт препятствия её карьерному продвижению. Но, не смотря на влияние гендерных паттернов, существующих в обществе, женщина, в конечном итоге, сама принимает решение о выборе того или иного пути самореализации.
Рекомендации журнала «Womanworld» : Итак, если вы выбираете для себя карьеру, позвольте дать несколько рекомендаций, следование которым поможет вам сделать свой путь успешнее. n n n 1. Прежде всего, определите чёткую цель. Для чего вы делаете карьеру? И, что, возможно, даже важнее, для КОГО вы делаете карьеру? Вашей целью может быть должность, которую вы хотели бы занимать, и компания, в которой вы хотите работать. Она обязательно должна быть конкретной, ведь цель – это представление о желаемом результате. 2. Проанализируйте свои сильные и слабые стороны. Знание о своих сильных сторонах даст вам уверенность в себе и силы для первых шагов. А знание о своих слабых сторонах подскажет, над чем необходимо работать, что нужно совершенствовать, для того, чтобы стать сильнее. Лучше, если такой анализ вам поможет сделать специалист, обеспечив тем самым беспристрастность и грамотную организацию процесса. 3. Возможно, вам понадобиться профориентационная консультация. Например, многие женщины, выходя из декрета или просто приняв решение начать профессиональную деятельность после продолжительного перерыва, чувствуют, что вкусы и желания их изменились. Профориентационная консультация поможет определить не просто желанную и наиболее подходящую область применения собственного потенциала, но и даст представления о том, какова на сегодняшний день ситуация на рынке труда. n 4. Очень важно обладать навыками успешной самопрезентации. Вы должны уметь выгодно и грамотно представить информацию о себе в резюме, уверенно вести переговоры во время собеседования с работодателем. В образе успешной женщины нет мелочей: стиль одежды, голос, знание делового этикета, оформление документов и рекомендаций – всё это требует тщательной подготовки. n 5. Будьте готовы регулярно делать вложения в собственную профессиональную компетентность. Это могут быть курсы повышения квалификации, стажировки, тренинги личностного роста, коучинг и т. д. Это важно не только из за существующей на рынке труда конкурентной борьбы. Многие работодатели по прежнему отдают предпочтения молодым специалистам. Т. о. женщине, чья карьера, как мы уже увидели «расцветает» в период 35 40, часто необходимо прилагать вдвое больше усилий для того, чтобы выбор работодателя оказался на её стороне. n 6. Обязательно ознакомьтесь со своими правами, изучив не только Трудовой Кодекс, но и узнав, где можно при необходимости получить более подробную юридическую консультацию. Знание своих прав – это отличная профилактика незаконных действий со стороны работодателя. Кроме того, это непременно добавит вам уверенности в себе. n 7. Помните о том, как важно уделять достаточное время для отдыха и общения с родными и близкими. Это то, что неизменно будет давать вам энергию и поддержку. Не стремитесь взять на себя 100% всех дел и на работе и дома. Признак деловой женщины не тотальная ответственность за всё, а умение управлять своим временем и желаниями. Автор: Анна Александрова Источник: http: //www. womanworld. ru/
Скачать презентацию n. Особенности управления женской карьерой I. Карьера:
женская карье3ра.ppt