МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Руководители часто ошибочно полагают что

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Руководители часто ошибочно полагают, что правильно определенные цели организации, четкое распределение обязанностей само заставит людей выполнять работу.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности. Мотив - это внутреннее побуждение, заставляющее нас совершать те или иные действия

Мотив имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Стимулирование – это дополнительная мотивация работника на конкретный временной отрезок или вид работы.

Теории мотивации В современной науке управления существуют множество теорий мотивации. Их можно разбить на 2 группы: а) содержательные, основываются на внутренних потребностях и побуждениях;

• б) процессуальные, основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания.

Содержательные теории мотивации Потребности бывают первичные и вторичные. Первичные потребности – это физиологические потребности (в пище, воде) они заложены генетически.

• Первичные потребности обычно удовлетворяются за счет текущих доходов работника (з/плата, премии и т. д)

• Вторичные – это психологические. Например: потребность в уважении, успехе, привязанности, власти и в принадлежности кому-то и чему-то.

Иерархия потребностей

Методы удовлетворения потребностей высших уровней Социальные потребности 1. Давать сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться. 2. Создавать на рабочих местах дух единой команды.

3. Проводить с подчиненными периодические совещания. 4. Не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба. 5. Создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении 1. Предлагать подчиненным более содержательную работу. 2. Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. 3. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты.

4. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 5. Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия. 6. Продвигать подчиненных по служебной лестнице.

Потребности в самовыражении 1. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. 2. Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую полной отдачи.

Процессуальные теории мотивации Рассматривают то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как он выбирает конкретный тип поведения.

Эти теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а поведение личности является функцией его восприятия и ожидания. • К процессуальным теориям относится:

Теория ожиданий, которая основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели только тогда, когда будет уверен в удовлетворении за этот счет своих потребностей.

Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Например: большинство людей ожидают, что окончание ВУЗа даст им хорошую работу.

При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность взаимосвязей: Затраты труда → результаты → вознаграждение → удовлетворенность вознаграждением.

• Ожидания в отношении затрат труда–результатов – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Согласно этой теории, если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутыми результатами, то мотивации будут ослабевать.

• Отсутствие взаимосвязи может происходить из-за: – неправильной самооценки работника; – плохой подготовки; – неправильного обучения; – недостатка полномочий для выполнения задачи.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если ожидания не оправдываются, то мотивация к труду ослабевает.

Третий фактор удовлетворенность вознаграждением. Если человек за выполненную работу получил денежное вознаграждение, а он рассчитывал на повышение по службе, то мотивация к труду ослабевает.

Теория справедливости В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям, сравнивая свое вознаграждение с вознаграждением коллег.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо прекратив взаимоотношения.

• ВКЛАД > ОТДАЧА Недооценка (обида) => • ВКЛАД = ОТДАЧА => Справедливые отношения • ВКЛАД < ОТДАЧА => Переоценка (чувство вины)

Важнейшая задача руководителя – поддержание справедливых отношений. Для этого нужно: 1. доверять подчиненным 2. знать потребности своих подчиненных, т. е. человек из отношений должен выносить то, что ценит именно он.

3. оправдывать надежды подчиненных 4. не обижать подчиненных

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что до тех пор пока люди не начнут считать что они получают справедливое вознаграждение они будут стремиться уменьшить интенсивность труда

Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то это необходимо объяснить сотрудникам.

В некоторых организациях пытаются решить эту проблему за счет сохранения суммы выплат в тайне, но это заставляет видеть несправедливость даже там, где ее нет.

• Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждения за эффективную работу.