Мотивация трудовой деятельности Доцент кафедры управления персоналом сервиса

Мотивация трудовой деятельности Доцент кафедры управления персоналом, сервиса и туризма Докашенко Людмила Владимировна

Основы стимулирующей оплаты труда Лекция 9

План 1. Формы и системы оплаты труда 2. Структура заработной платы работника 3. Определение стимулирующей оплаты труда 4. Виды стимулирующих выплат работникам 5. Оплата труда различных категорий работников 6. Факторы, определяющие уровень заработной платы 7. Современные мотивационные подходы к оплате труда работников 8. Мотивация персонала при дифференцированной оплате труда 9. Типология предметов мотивационно стимулирующего воздействия

Цель лекции Ø Изучить основы стимулирующей оплаты труда работников организации Ø Рассмотреть основные подходы к организации стимулирующей оплаты труда персонала организации Ø Ознакомиться с типологией предметов мотивационно -стимулирующего воздействия в организации

Рекомендуемая литература Основная литература Бовыкин В. И. Новый менеджмент: – М. : ОАО “Издательство “Экономика”, 1997. – 368 с. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З. П. , Саломатин Н. А. . , и др. – М. : ИНФРА – М, 1995. – 432 с. Олехнович М. О. Разработка системы нематериального стимулирования. Уч. пособие. СПб. : Решение, 2003. – 55 с. Шапиро С. А. Мотивация. М. : Гроссмедиа, 2008 г. – 224 с. Периодическая литература Кадровик Управление персоналом Финансовый менеджмент

Различия в оплате не учитывают сложности и важности работы Очень слабая связь между зарплатой и результатами труда Различия в оплате не стимулируют сотрудников на развитие Оплата не учитывает изменения в технологиях и структуре работы Недостаточно гибкости в применении дополнительных выплат работникам Чрезмерная секретность в начислении зарплат рождает недоверие работников Основные проблемы оплаты труда (МОТ)

Вопрос 1. Формы и системы стимулирующей оплаты труда • мера трудового вклада работника, выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда • оплата стоимости рабочей силы специалиста предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда. ØЗаработная плата ØОплата труда

ØОграничения со стороны работника ØРазмер заработной платы должен превышать объем финансовых средств необходимых работнику для восстановление затраченных им на работу энергетических (физических, интеллектуальных и т. п. ) ресурсов ØОграничения ØОбъем со стороны работодателя средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда, должен соотносится с результативностью его труда, не превышать стоимость созданного продукта и стоимость материализованной рабочей энергии в продукте

Система оплаты труда – взаимосвязь показателей, характеризующих меру труда и меру его оплаты, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Ø 1. Форма оплаты труда ØСдельная ØСистема оплаты труда Ø 2. Форма оплаты труда ØПовременная

Повременная оплата труда рассчитывается исходя из установленных тарифа, ставки или оклада за фактически отработанное время ØПовременная ØПростая повременная ØПовременно- премиальная

Форма оплаты Основная характеристика Документы, используемые при начислении заработной платы Рассчитывается исходя из установленных тарифа, ставки или оклада за отработанное время Тарифные ставки Документы по учету рабочего времени Простая повременная Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов Личная карточка работника Табель учета рабочего времени Повременнопремиальная Условия коллективного договора, контракта, положения о премировании устанавливается процентную надбавка заработной плате Личная карточка Табель учета рабочего времени Коллективный договор Трудовой договор Положение о премировании Повременная

Сдельная оплата труда рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции ØПрямая сдельная ØКосвенно- ØСдельно- прогрессивная ØСдельная сдельная оплата труда ØСдельно- премиальная ØАккордная

Форма оплаты Основная характеристика Документы для начисления Сдельная Оплата за единицу продукции Сдельные расценки ооотношение выработки и нормы) Прямая сдельная Оплата за заранее установленные расценки за единицу продукции Наряд на сдельную работу (норма выработки и факт выполнения) Сдельные расценки Сдельнопрогрессивная Выработка в пределах исходной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным Наряд на сдельную работу Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы Сдельнопремиальная Оплата за фактическую выработку, и премии за выполнение перевыполнение нормы Наряд на сдельную работу Распоряжение (приказ) о премировании Аккордная Оплата за весь комплекс работ Аккордное задание, табель учета времени за расчетный период Косвенносдельная Оплата зависит от результатов Цеховой наряд труда обслуживаемых Тариф, ставка (оклад) работника клиентов и основных Табель учета рабочего времени работников

Вопрос 2. Структура заработной платы работников Оплата труда работника Константная часть Переменная часть

Факторы, влияющие на соотношение частей заработный платы Уровень организации производства Нормирование труда При стимулирующей оплате труда важно чтобы результаты труда работника могли контролироваться им и зависели от приложенных усилий

Константная часть оплаты труда Базовые выплаты (тариф, оклад) – это фиксированные и обязательные денежные выплаты работнику за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности за установленное время без учета стимулирующих выплат. Базовые выплаты являются минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей

Виды константной части оплаты труда • не зависит от выполненных объемов работ, выплачивается в обязательном порядке и договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения нормативных требований • дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет, которая регулируется ежегодно. Данная доплата измеряется в процентах от базовой ставки • ØКонсервативн дополнительное вознаграждение, выплачиваемое при выполнении плана и отсутствии взысканий (ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии). Константность состоит в том, что работник обязательно получает эту часть, если он соответствовал функциональным и должностным требованиям о-константная ØГодовая константная ØКонстантно- переменная

Переменная часть заработной платы Устанавливает соответствие между оплатой и вкладом работников в общий успех организации, может быть от 20 до 80% от общей суммы зарплаты работника достоинство Результат труда Размер вознаграждения взаимосвязь У работников, индивидуальную результативность которых установить трудно (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты ОК и т. п. ), должны быть больше оклады У работников, чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы, водители и т. п. ), должна быть высокая переменная часть

Вопрос 3. Определение стимулирующей оплаты труда Стимулирующая оплата труда – оплата, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих и превышающих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой. Øдоплат Øпреми ы и Øнадбав ки ØСтимулирующие выплаты

Определение стимулирования труда в Трудовом Кодексе Российской Федерации ØСтимулирование труда дополнительное к тарифной оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда) • ØСтимул • установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления ему определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем

Вопрос 4. Виды стимулирующих выплат работникам Øстим • • • Премии Бонусы Комиссионные Øстимул Доплаты • Надбавки • Компенсации • Участие в прибыли и доходах Акционерном капитале ул

Доплаты, надбавки, компенсации ØДоплаты Ø(временны) • • • за совмещение; за увеличение зон обслуживания и объема работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за проф. мастерство; за работу в выходные; за ненормированный рабочий день ØНадбавки Ø(более • • • постоянны) за выполнение дополнительных обязанностей; за выслугу лет; за сложность работы; за увеличение численности подчиненных; за материальную ответственность ØКомпенсации Ø(возмещают затраты) за использование личного автомобиля в служебных целях; • за использование личного имущества работника; • при переезде на работу в другую местность; • работникам-донорам • Цель – мотивация и стимулирование, а также внесение личного вклада сотрудника в работу компании с величиной получаемой премии

Доплаты Стимулирующие доплаты -за совмещение профессий; - за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ; - за выполнение обязанностей отсутствующего работника; - за профессиональное мастерство; -за высокие достижения в труде, высокий уровень квалификации и т. п. Комиссионные Определяющие характер работы - за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику; - за ненормированный рабочий день; - за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов; - за многосменный режим работы и т. п. - процент от суммы заключенной сделки или от выручки за проданный товар или оказанные услуги

Виды премий По итогам реализации проекта За повышение деловых качеств По результатам деятельности По итогам периодической оценки работы Единовременные премии Индивидуальные премии

Разделы премиальной программы Диапазон премирования Секретарь: 90 – 110% Руководитель: 50 – 150% ØПоказатели Øи условия премирования ØПериодичность ØРазмеры премирования Размер премии от оклада Россия - 25 -30% За рубежом – 5% ØКатегории поощряемых работников премий Источники премирования -фонд оплаты труда -прибыль -экономия оборотных средств, сырья и т. п.

Способы повышения заинтересованности сотрудников в успехе организации Участие в прибыли распределение чистой прибыли, полученной за определенный период работы Участие в акционерном капитале предоставление в собственность сотруднику акций компании Задача – достижение целей организации и мотивация персонала

Способы вознаграждения рабочих ØГрупповая сдельная система платы труда ØПремии за освоение новой техники и технологии ØОтсроченные платежи ØСубсидии, кредиты, страхование ØУчастие в акционерном капитале ØОбщая схема долевого участия в прибыли

Показатели премирования увеличения объема выпускаемой продукции (услуг) ØРост производительности труда ØСнижение себестоимости продукта за счет экономии ресурса Выполнение плана выпуска продукции ØСнижение ØРост товарооборота издержек производства

Вопрос 5. Оплата труда различных категорий работников • • Ø 2 Ø 3 наемные работники-собственники, имеющие долю в капитале предприятия. Их доход складывается из основной части, определяемой тарифной ставкой; дополнительной, размер которой зависит от прибыли; процента от совокупного капитала предприятия • Ø 1 наемные работники, не имеющие доли в совокупном капитале предприятия, но работающие добросовестно и имеющие право получения дополнительного дохода, если предприятие имеет прибыль, но не получающие процент наемные работники, чей заработок складывается только из основной заработной платы. Они не собственники, как правило, временные работники (сезонные, стажеры, практиканты) группа

Вопрос 6. Факторы, определяющие уровень заработной платы образование масштабы бизнеса отрасль опыт стаж специальность регион экономическая ситуация

Принципы, определяющие уровень оплаты труда Адама Смита Ø 5. Цена за работу Ø 4. Вероятность успеха Ø 3. Уровень ответственности Ø 2. Стоимость обучения Ø 1. Сложность заполнения вакансии

Факторы оплаты труда работников компании Х Показатель 1. Знания 2. Профессиональный опыт 3. Способность принимать решения 4. Уровень автоматизации Категория работника Коэффициент 0 - 1, 5 0 - 6, 5 0 - 2, 0 0 - 1, 2 5. Ответственность за использование комплектующих 0 - 1, 8 6. Ответственность за инструменты и оборудование 0 - 2, 0 7. Психологическая нагрузка 0 - 1, 5 8. Физические усилия 0 - 2, 8 9. Условия труда 0 - 2, 0 10. Вредность 0 - 1, 5

Вопрос 7. Современные мотивационные подходы к оплате труда работников ØГрейдинг ØТантьем а ØСистема KPI

Грейдинг Аналитический способ определения уровня оплаты труда разных категорий персонала, основанный на расчете сложности труда, значимости, ответственности работ, а не на традиционной разработке временных нормативов операций Основополагающий принцип грейдинга вознаграждение работника за владение набором компетенций

Тантьема Дополнительное вознаграждение (премия) для высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей организации Тантьема выплачивается за , повышение общей прибыли, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, снижение издержек производства, значительная экономия ресурсов, повышение эффективности

Система KPI (key performance indicators -ключевые индикаторы эффективности) Определение ключевых показателей эффективности работы сотрудников Обеспечение сопряжение целей сотрудников и организации Система управления, позволяющая переводить стратегические цели организации в четкий план оперативной деятельности подразделений

Механизм внедрения системы KPI Вознаграждение каждого сотрудника напрямую зависит от того, насколько высоки его достижения и результаты деятельности Øопределение конечной цели для компании в целом и для подразделений Øразделение цели на задачи в том числе для каждого сотрудника (2 -4 задачи) Øразработка персональных KPI, показателей, поддающихся подсчёту

Вопрос 8. Мотивация персонала при дифференцированной оплате труда Дифференцированный подход в оплате положительно влияет на отношение работников к труду в организации, мотивацию и результаты Система Тейлора Система Меррика Система Гантта

сдельные ставки. Стимулирует высокую производительн ость труда. При превышении нормы работник оплачивается по повышенной ставке ØТри сдельные ставки: высокая для выполнения более 100% нормы; Øсредняя - от 83 до 100% нормы; Øнизкая меньше, чем 83% нормы ØГантт ØДве ØМеррик ØТейлор Характеристика дифференцированных подходов к оплате труда ØКомбинация повременной и сдельной. До 100% выработки повременная оплата по тарифной ставке. С 100% выработкисдельная по повышенной ставке

Вопрос 9. Типология предметов мотивационно стимулирующего воздействия Предметы стимулирования Акценты стимулирования субъект стимулирования отдельный работник группа (отдел, подразделение и т. п. ) коллектив организации в целом нормативная адекватность нарушение, соответствие, превышение нормативных показателей степень ответственности минимальная средняя высокая экономия рабочего времени материал финансов рациональное предложение внесение рационального предложения участие во внедрении рационального предложения за результат внедрения оплата праздничных дней, отпусков, доплата за отсутствие больничных листов, оплата декретных отпусков и социальные выплаты и льготы

Основные выводы При стимулирующей оплате труда важно чтобы результаты труда работника могли контролироваться им и от его усилий зависело, достигнет он этого результата или нет. Увеличение переменной части оплаты труда можно использовать и как инструмент достижения целей организации и мотивации персонала.

Самостоятельная работа Назовите основные формы заработной платы работника ? Назовите виды стимулирующих выплат?

Темы докладов: ØСовременные системы оплаты труда и мотивация персонала ØСистема мотивации на основе KPI ØОсновные подходы к управлению мотивацией в организации посредством оплаты труда

Тест -контроль Заработная плата А) мера трудового вклада работника, выраженная в деньгах Б) ежедневные затраты труда наемного работника В) результат деятельности работника 1. 2. Основные формы оплаты труда А) тарифная ставка и оклад Б) сдельная и повременная В) константная и переменная 3) Система мотивации на основе KPI А) высокопроизводительный труд работников Б) стремление к развитию организации В) определение ключевых показателей эффективности работы сотрудников