Мотивация труда на предприятиях социально культурного сервиса и

Мотивация труда на предприятиях социально культурного сервиса и туризма

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, то есть это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. ссылка

Классификация теорий мотивации ссылка ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ ТЕОРИЯ ВЫЖИВАНИЯ, ПРИНАДЛЕЖНОСТИ РОСТА АЛДЕРФЕРА ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЕННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАККЛЕЛЛАНДА ДВУХФАКТОРНАЯ КОНЦЕПЦИЯ ГЕРЦБЕРГА ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ В. ВРУМА ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ С. АДАМСА ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ ЛОКА КОНЦЕПЦИЯ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Классификация теорий мотивации Содержательные теории мотивации основаны на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют работника действовать именно таким образом, а не иначе. Эти теории связаны с изучением и учётом потребностей работника в процессе мотивации его деятельности. Основоположниками содержательных теорий мотивации являются А. Маслоу, Д. Мак Клелланд и Ф. Герцберг. Процессуальные теории мотивации – основаны на исследовании трудового поведения работников с учётом их восприятия и познания. К ним относят: теория ожидания, теория справедливости, теория постановки целей. Эти теории базируются на том, что работник распределяет свои усилия для достижения различных целей и выбирает при этом конкретный вид поведения. Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности – это результат его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Иерархия потребностей А. Маслоу потребность в самовыражении потребность в уважении социальные потребности в безопасности и защищенности физиологические потребности и потребности связанные с выживанием

Пути удовлетворения потребностей по Маслоу

Иерархия потребностей по К. Алдерферу потребность в росте: ·внутренняя потребность в самооценке ·потребность в самореализации потребности в принадлежности: ·социальные потребности ·потребности в социальной оценке ·потребность в социальной безопасности жизненно необходимые потребности: ·физиологические потребности ·потребность в материальной безопасности

Схематическое изображение теории ожидания Усилия Ожидание результатов 2 го уровня Валентность результата Исполнение Ожидание результатов 2 го уровня Валентность результата Вознаграждение Наказание (удовлетворенность)

Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей Осознание окружения с учетом эмоционального состояния Определение цели, задающей направление и интенсивность действий Осуществление действий Удовлетворенность результатом

Простейшая модель мотивированного поведения Неудовлетворенная потребность Уменьшение напряжения Напряжение связанное с этим Удовлетворенная потребность Побуждение, цель Целенаправленное поведение ссылка

Основными функциями мотивации являются: Ø побуждение к действию Ø направление деятельности Ø контроль и поддержание поведения

Мотивационная структура: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности è Осознанные è Неосознанные Потребности = Желания Потребности существуют в 3 ех состояниях: ü Рефракторное никакие стимулы не пробуждают способность изменить потребность. ü Внушаемое потребность пассивна, но может быть возмущена. ü Активное определяет поведение индивида Потребности изучали следующие авторы Мюррей, Маслоу, Рокич, Шет, Ньюман, Гросс. ссылка

Ø Ø Мотив – потребность, постоянность которой достаточна, чтобы направить человека на её удовлетворение. Потребность становится мотивом только тогда, когда достигает достаточной интенсивности. Мотивационное ядро – совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении. Структура мотивационного ядра зависит от конкретных трудовых ситуаций: • ситуация выбора специальности или места работы; • ситуация повседневной работы по данной профессии на конкретном предприятии; • конфликтная ситуация; • ситуация перемены места работы или смены профессии; • инновационная ситуация, связанная с существенными изменениями условий трудовой деятельности; • другие ситуации.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Система мотиваций Основные компоненты системы мотивации: Ø потребностей и ценностей сотрудника; Ø факторов мотивации, включающих стимулы и антистимулы (наказания) Ø конкретной ситуации, в которой осуществляется мотивационное воздействие

Классификация основных факторов мотивации v В зависимости от характера, формы существования используемых стимулов (и антистимулов) на: • • факторы внешней мотивации факторы внутренней мотивации v В зависимости от субъекта мотивации: v В зависимости от формы стимулов и антистимулов: • • • личностные факторы организационные факторы социальные факторы Денежное (экономическое) вознаграждение Социальные льготы (трансферты) Ø Ø льготы, гарантированные законом льготы предприятий, не предусмотренные законом ссылка

В зависимости от формы стимулов и антистимулов: v v Денежное (экономическое) вознаграждение Социальные льготы (трансферты) Ø Ø льготы, гарантированные законом льготы предприятий, не предусмотренные законом v Организационно административные (административно распорядительные) меры v Статусно временные факторы Ø Ø Ø v v карьерно статусные факторы партиципационные (участия) и в том числе информационные фак торы мотивация временем Мотивация работников через содержание, условия и организацию труда Мотивация возможностью профессионального и личностного раз вития, самореализации

Виды социальных льгот Ø социальные льготы в денежном выражении Ø социальные льготы в форме услуг или подарков Ø помощь членам семей работников Ø предоставление сотрудникам права бесплатного или льготного пользования учреждениями социальной сферы предприятия Ø обеспечение сотрудников дополнительным негосударственным пенсионным страхованием (пенсией по старости)

Параметры работы, оказывающие существенное влияние на удовлетворение потребностей Ø самостоятельность при выполнении задания Ø разнообразие знаний и навыков, используемых в процессе работы Ø завершенность выполняемых работником задач Ø значимость, важность задания Ø наличие обратных связей — информации о результатах трудовых усилий Ø условия труда: санитарно гигиенические условия Ø социально психологические и коммуникационные факторы повышения трудовой мотивации

Комплексная система мотивации персонала Компоненты мотивации Инструменты мотивации Цели мотивации 1. Культура организации Система общих для всего персонала организации ценностных ориентации и норм Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов 2. Идентификация с органи зацией Образ организации в глазах персонала и внешнего мира Различные формы информации об организации Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации 3. Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества Формы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отношений партнерства Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску

4. Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности 5. Организация рабочего места Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами Технические и организа ционные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т. д. Удовлетворенность состо янием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания 6. Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников , Подготовка и повышение ква лификации кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалифи кации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность 7. Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации Сокращение рабочего вре мени; гибкий и скользящий график рабочего времени Ответственное и сознатель ное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени 8. Информирование работ ников Доведение до работников сведений о делах организации Журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудо вых достижений

Характеристика системы стимулирования Ø Процесс стимулирования - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей Ø Стимулирование выполняет следующие основные функции: ü экономическую ü социально психологическую ü Воспитательную ссылка

Перечень стимулирующих систем в организации Виды стимулирования Форма стимулирования Основное содержание и источники Материальное 1. Заработанная плата Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т. д. 2. Бонусы Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой

3. Участие в акционерном капитале Покупка акций организации и получение диведентов, покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций 4. Участие в прибылях Устанавливается доля прибыли, из которой формиру ется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате) 5. Планы дополнительных выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные

6. Стимулирование свободным временем 7. Трудовое или организационное стимулирование Моральное Регулирование времени по занятости: путем предо ставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д. ; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки 8. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки по типу «золотой кружок» и т. д.

Материальные 9. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транс портом Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта. Предоставление транспорта: с полным обслуживанием (с водителем); с частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу 10. Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств 11. Организация питания Выделение средств: на организацию питания в организации; на выплату субсидий на питание 12. Продажа товаров, Выделение средств на скидки с продажи выпускаемых этих товаров организацией или получаемых по бартеру

13. Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне 14. Программы обучения Покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации 15. Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели 16. Консультативные службы Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми 17. Программы жилищного строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях

18. Программы, Выделение средств на организацию связанные с дошкольного и школьного (в воспитание колледже)воспитания детей, внуков м и сотрудников организации; обучением привилегированные стипендии детей 19. Гибкие Организации устанавливают определенную социальные сумму на приобретение необходимых выплаты льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг 20. Страхование жизни За счет средств организации; страхование жизни работника и за символическое отчисление членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника

21. Программы выплат по временной нетрудосп особности При несчастном случае годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом удвоенный годовой доход 22. Медицинское страховани е Как самих работников, так и членов их семей 23. Отчисления в пенсионны й фонд Такой альтернативный государственному фонд до полнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким либо фондом на стороне 24. Ассоциации получения кредитов Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т. д.

Классификация стимулов трудового поведения ссылка Стимулы трудовой деятельности Материальные стимулы денежные Нематериальные стимулы социальные моральные Индивидуальные творческие Коллективные социально-психологические

Требования, позволяющие стимулированию труд быть более эффективным: Ø Ø Ø комплексность; дифференцированность; гласность; гибкость и оперативность; участие работников в организации стимулирования Мотивация развивает у человека • • • усилие старание настойчивость добросовестность целенаправленность

Мотивационный процесс Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий 1. 2. 3. Первая стадия — возникновение потребностей (физиологические, психологические, социальные) Вторая стадия — поиск путей устранения потребности Третья стадия — определение целей (направления) действия v v 4. 5. 6. что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потреб ность Четвертая стадия — осуществление действия Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия Шестая стадия — устранение потребности ссылка

Факторы, усложняющие и делающие неясным процесс практического развертывания мотиваций Ø неочевидность мотивов Ø изменчивость мотивационного процесса Ø различие мотивационных структур отдельных людей Ø разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей Ø различная степень зависимости действия одних мотивов от других

Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей v Определить, в какой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей v Если у организации есть потенциальная готовность, то провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей v Постановка целей должна осуществляться с подчерки ванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости целей и приверженности им v Проведение промежуточного анализа целей и их корректировки v Проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.

Концепция партисипативного управления Если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. v v Во первых, считается что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению, своей работы. Во вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т. е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации. ссылка

Концепция партисипативного управления Реализуется по следующим направлениям: Ø работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность Ø работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы Ø работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат Ø воз можным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе. Ø партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений

Денежное вознаграждение и структура заработной платы v Ключевая цель вознаграждения – стимулировать поведение сотрудников на достижение стратегических задач компании v Вознаграждение – это все то, что работник считает для себя ценным. ссылка

Принципы вознаграждения

Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.

Взаимосвязь бюджета прожиточного минимума с оплатой труда

Факторы формирования заработной платы

Направления государственного регулирования заработной платы

Связь организации и функций заработной платы

Элементы организации оплаты труда

Системы оплаты труда Системы сдельной формы Системы повременной формы прямая сдельная простая повременная косвенная сдельная повременно премиальная сдельно прогрессивная Аккордная Нетрадиционные системы бестарифная переменной заработной платы групповой заработной платы за знания сдельно премиальная участия в прибылях бригадная сдельная участия в капитале Индивидуальные коллективные

Виды доплат и надбавок к тарифным ставкам Доплаты Надбавки за работу на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда за высокое профессиональное мастерство при выполнении работ различной квалификации за достижения в труде за высокую интенсивность труда (например, на конвейерах) за выполнение особо важных и особо срочных работ за работу в выходные и нерабочие праздничные дни за стаж работы в неблагоприятных климатических условиях за работу в сверхурочное время за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника за работу в ночное время

Тарифная системы оплаты труда Тарифная система совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда Пример прогрессивно регрессивной 6 разрядной тарифной сетки: где: ТК- тарифный коэффициент; АН - абсолютное нарастание коэффициентов; ОН - относительное нарастание ссылка

Сравнительная характеристика основных элементов систем ($) Трудовые затраты ($) Доход Система "Scan. Ion Plan". В формулах "Scanlon" измеряют рас ходы на рабочую силу, которые необходимы для обеспечения объема услуг за данный период; иначе говоря, эти расходы сопоставляют с объемом продаж. Предположим, для обеспечения 1 млн долл. продаж требуются расходы на рабочую силу в сумме 500. 000 долл. Соотношение 0, 50 (500. 000/1. 000) становится нормативом для определения стимулирующих выплат. В будущем, если расходы на рабочую силу составят менее 50% от объема продаж, то экономию распределят между работниками и организацией на основе заранее установленной формулы. ($) Трудовые затраты ($) Скорректированная выручка Система "Rucker Plan". В этой системе в знаменателе также фигурируют расходы на рабочую силу. Однако в системе "Rucker" менеджеры пытаются внести поправку с учетом инфляции путем вычитания из продаж затрат, связанных с материалами. При этом они исходят из того, что учитывают приблизительные последствия инфляции, которая привела к увеличению затрат на материалы, а следовательно, и объем продаж. Как и при системе "Scanlon", улучшение соотношения затрат и продаж впоследствии служит основой для расчета поощрения. Фактическое время Нормативное время "Improshare ®". В этом случае устанавливают норматив затрат рабочего времени на производство определенного объема продукции. Делают это либо на основе хронометража и (или) с учетом фактических затрат в прошлом. Любая экономия, полученная в результате уменьшения количества рабочего времени по сравнению с нормативом, распределяется между организацией и группой работников на основе заранее установленной формулы.

Эффективность поощрений с течением времени снижается по следующим причинам: ü Организация может иметь такое большое число подобных программ, что проконтролировать их выполнение на практике оказывается почти невозможно. ü Постепенно все подобные поощрения утрачивают свое значение. Более того, они становятся нормой. ü Если предположить, что большую часть коллектива должны составлять мотивированные и способные работники, то потребность в программах поощрения в значительной степени отпадает. ü Данные программы поощрения удовлетворяют потребности более низкого порядка.

Перечень факторов важных для людей при выборе работы

Заключение • Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. • Мотивация является ключом к поведению человека. Не только внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но и ее внутренние причины. Вот несколько правил, которые помогут в управлении мотивацией. • ü ü ü Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе Подкрепление должно быть конкретны и безотлагательным. Чем меньше временной интервал, тем больше эффект Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые

ü ü ü Проявляйте искреннее внимание к окружающим Дайте людям почувствовать себя победителем Выделяйте промежуточные цели и поощряйте их достижения ü Дайте людям чувство свободы действий, возможность контролировать ситуацию Терпеливо создавайте установку на сотрудничество, добивайтесь сначала маленьких уступок Не ущемляйте самоуважение других, предоставьте им возможность «сохранить лицо» Большие и редко кому достающие награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворение ü ü Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса