МОТИВАЦИЯ ТРУДА Лукашик Татьяна гр. 227

МОТИВАЦИЯ ТРУДА Лукашик Татьяна гр. 227

Трудовая и профессиональная мотивация n Трудовая мотивация - это использование в управлении мотивов, побуждающих человека к активности и повышению производительности труда. Трудовая мотивация включает формирование мотивов в процессе деятельности человека и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты. n В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. n Профессиональная мотивация – это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией.

Процессуальные и содержательные теории мотивации В процессе изучения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными целями, возник ряд мотивационных теорий. Различают две группы таких теорий: процессуальные теории мотивации и содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория «X» и «Y» Д. Мак. Грегора , теория ожидания В. Врума и другие. Содержательные теории мотивации особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак. Клелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие.

Теория трудовой мотивации Д. Мак. Грегора. Считается, что управление - это искусство строить отношения. Д. Мак. Грегор разделил две формы этого искусства, с соответствующими теориями. Одна из них базируется на взглядах Тейлора, ее Д. Мак. Грегор назвал «теорией X» , другая на взглядах Мэйо - «Теория У» . По сути, теория мотивации Д. Мак. Грегора содержит две противоположные теории, поэтому ее называют двухфакторной. Ортодоксальная «теория X» , или как ее называют «метод кнута и пряника» , в цивилизованных странах перестает срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Сегодня множество западных компаний и США придерживаются «теории У» . В существующей литературе по менеджменту также описана «Теория Z» , которую создал, опираясь на теорию Д. Мак. Грегора, японец У. Оучи. По этой теории каждый работник имеет свободы и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению У. Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

ТЕОРИЯ X: 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; 2. Людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе - держать под угрозой наказания. 3. Люди стремятся к тому, чтобы ими руководили. 4. Люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду. 5. Люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать. Основываясь на таких исходных предположениях, автократ обычно максимально централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т. е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Иерархическое деление в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.

ТЕОРИЯ У: 1. . Людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы. 2. Контроль и угроза - не единственные средства мобилизации усилий. Человеку свойствен также и самоконтроль, и саморуководство. 3. Цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей. 4. Человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе. 5. Само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности. 6. Люди, в основном, мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность. Основываясь на этих предположениях, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня — потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. По- настоящему демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают участие в принятии решений и пользуются свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, поэтому подчиненные в случае необходимости могут обратиться к руководителю за помощью. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

n ТЕОРИЯ Z: 1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. 2. Создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме. 3. Необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям. 4. Гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников. 5. Создание атмосферы общей ответственности. 6. Предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику. 7. Особое внимание к социальным контактам исполнителей по «горизонтали» , т. е. к неформальным связям.

Теория ожиданий Врума. Базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к успеху. Модель ожидания Врума выстроена вокруг таких понятий как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание (ее еще называют VIE теория). Валентность, по Вруму, - это устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Значимость результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня. Для усиления трудовой мотивации, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями работников и привести их в соответствие. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу.

Теория ожиданий Врума.

Содержательные теории мотивации. n Данные концепции базируются на основании первичных и вторичных потребностей человека, которые служат мотивом его действий. «Человек хочет удовлетворить свои потребности, и, если организация обеспечивает условия для реализации его потребностей, то тем самым он мотивирует деятельность работника определенным образом, в зависимости от того, каковы условия и насколько они согласуются с потребностями человека» .

Среди наиболее известных теорий мотивации этой группы первое место принадлежит теории иерархии потребностей, разработанной А. Маслоу. Согласно А. Маслоу иерархия потребностей характеризуется следующими основными подходами: n • Люди постоянно ощущают какие-то потребности. • Люди испытывают определенный набор ярко выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы. • Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. • Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. • Если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимается другой неудовлетворенной потребностью. • Потребности находящиеся ближе к основанию «пирамиды» , требуют удовлетворенности в первую очередь. • Потребности более высокого уровня активнее действуют на человека после того, как, в общем, удовлетворенна потребность более низкого уровня. • Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворенны большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Двухфакторная теория мотиваций Ф. Герцберга. Согласно теории Ф. Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил. Эта теория утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности труда, они должны сконцентрироваться на мотиваторах и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров - надо обратить внимание на гигиенические факторы и улучшить внешнюю сторону труда. Ф. Герцберг предложил следующие пути обогащения содержания работы. 1. Избавьте работников от излишнего контроля со стороны менеджмента. 2. Там, где это только возможно, рабочие должны создавать не детали, а по возможности завершенные агрегаты или узлы. 3. Регулярно и постоянно снабжайте работников обратной связью о производительности их труда и о качестве работы, но не передавайте информацию через супервизоров, а обращайтесь непосредственно к исполнителям. 4. Настраивайте работников на выполнение новых, нестандартных заданий и на то, чтобы они становились специалистами в решении каких-то конкретных задач или в выполнении определенных операций.

Трехфакторная теория Мак. Клеланда Мак. Клеланд рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность. Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей. В отличии от А. Маслоу, Мак. Клеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

Теория характеристик работы Дж. Р. Хэкмана и Г. Р. Олдхема. Концепция Дж. Р. Хэкмана и Г. Р. Олдхема определяет оптимальные направления «реорганизации труда» , «обогащения труда» , или «расширения труда» . Ими была сформулирована модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы: 1. Разнообразие умений - та степень, в которой работа требует разнообразных видов активности, подразумевающих использование ряда различных умений и способностей личности. Если работа требует от человека разнообразных умений, она будет казаться ему гораздо более значимой, чем это есть на самом деле. 2. Идентифицируемость задания - степень, в которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы от начала и до конца с видимым результатом. 3. Значимость задания - степень, в которой задание имеет существенное влияние на жизнь или работу других людей как в данной организации, так и во внешнем окружении. 4. Автономность - та степень, в которой работа предоставляет реальную свободу, независимость и возможность действовать по своему усмотрению в планировании работы и в определении способов ее выполнения. 5. Обратная связь - та степень, в которой выполнение рабочих заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительности эффективности работы.

Определение основных психологических состояний: 1. Переживаемая значимость работы - это та степень, в которой работа переживается человеком как значимая, полезная и стоящая. 2. Переживание ответственности за результаты работы - та степень, в которой человек чувствует себя лично причастным к результатам работы и ответственным за них. 3. Знание результатов - степень, в которой человек знает и понимает, насколько эффективно он выполняет работу на всем ее протяжении. В самом общем виде модель «работает» следующим образом: пять ключевых характеристик работы вызывают три психологических состояния, которые, в свою очередь, приводят к ряду благоприятных для личности и для работы результатов. Связи между характеристиками работы и психологическими состояниями на схеме опосредуются силой потребности индивидуального роста.

Заключение Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.