МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ Сущность мотивации Важным фактором результативности деятельности людей является мотивация их труда. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В республике понятие мотивации труда в эконо мическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось в основном в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во первых, экономические науки не стремились проанализировать связь своих предметов с названными науками, и, во вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «сти мулирование» . Такое понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели. Это негативно действовало на потребностно мо тивационнуюличность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства
• • Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную вза имосвязь управленческого и индивидуально психологиче ского содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент, согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его бу дет трудовое поведение объекта управления и в конечном счете определенный результат трудовой деятельности. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мо тивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди – чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т. д.
• Современные теории мотивации, основанные на резуль татах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. • При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: интересы, мотивы, стимулы (см. 2. 1 «Функции управления» ) и потребности. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выде ляют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т. п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, т. е. являются психологическими потребностями в привязанности, уважении, успехе.
• Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительным для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные вы годы, которые он получил бы, выполняя обязанности, ска жем, продавца в престижном супермаркете. • «Внутреннее» вознаграждение человек получает от ра боты, ощущая значимость своего труда, испытывая определенное чувство к коллективу, удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами; «внешнее» – это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
• Мотивационный процесс может быть представлен в ви де следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации, осуществление действия, получение вознаграждения, удовлетво рение потребности. Стержнем управления на основе моти вации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. • Механизм взаимосвязи мотивации и поведения работника представлен на рис. 55.
Механизм взаимосвязи мотивации и поведения работника
Теории мотивации • А. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека (рис. 56). • Рис. 56. Пирамида потребностей по А. Маслоу • Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т. п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Они проявляются как потребности в за работной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, переры вах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т. п.
Теории мотивации
• Потребности в безопасности. Под ними имеются в ви ду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни) безопасность. Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности че ловека. • Социальные потребности. Они ориентируются на об щение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ее. Будучи существами социальными, коллективными, люди испыты вают желание нравится другим и общаться с ними.
• Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. • Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т. п.
• Теория потребностей Мак. Клелланда – модель мотива ции, которая описывает поведение людей через три катего рии потребностей: власти, достижений, принадлежности.
Процессуальные теории мотивации • Теория ожидания – концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является един ственным и достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой либо цели. Человек должен ожидать при этом, что его действия обязательно приведут к достиже нию этой цели. • Теория справедливости – ситуационная теория мотивации, согласно которой люди субъективным образом определяют отношение ожидаемого поощрения к затраченным для этого усилиям и сопоставляют полученное отношение с отношениями с другими людьми, выполняющими аналогичную работу. Если человек в этой ситуации считает, что его коллега получает большее вознаграждение, то он будет стремиться ликвидировать этот дисбаланс
Модель Портера Лоулера • Модель Портера Лоулера – ситуационная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и тео рии справедливости. Она включает пять переменных величин: усилия, ожидания, результативности, вознаграждения и удовлетворения (рис. 57). • Рис. 59. Модель Портера Лоулера • Необходимый уровень результативности может быть до стигнут за счет внутреннего вознаграждения, характеризуемого такими факторами, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувства компетентности и самоуважения, внешнего вознаграждения, выражаемого в виде премии, продвижения по службе, похвалы руководителя.
Модель Портера Лоулера
• . Согласно теории Портера Лоулера существует вероятность связи между результатами и внешним вознаграждением. Аналогично отмечена вероятность связи между ре зультатами и вознаграждением, воспринимаемым работником как справедливое. В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени спра ведливости вознаграждения, выдаваемого за достигнутые успехи. • По теории Портера Лоулера результирующим вектором действующих внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение. Оно представляет собой критерий реальной ценности вознагра ждения, который оказывает существенное влияние на вос приятие человеком будущих ситуаций.
• Этот вывод теории Портера Лоулера опровергает утвер ждение ранних теорий человеческих отношений, полагав ших, что удовлетворение ведет к высоким результатам. Модель Портера Лоулера внесла значительный вклад в пони мание мотивации труда. Она показывает важность восприя тия в рамках одной взаимосвязанной системы таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознагражде ние и удовлетворение. • Побуждение работников на реализацию стоящих перед организацией задач, достижение определенных результатов является объективной необходимостью. Однако, любое целенаправленное поведение должно быть мотивировано, должен существовать толчок к действию. Таким возбудителем выступает трудовой мотив (рис. 58).
• Мотивы в системе побуждения работников к достижению целей предприятия Внутреннее вознаграждение Потребности Интересы Ценностные ориентации Трудовые мотивы Действия Результат
• к достижению целей предприятия • Согласно представленной на рисунке концепции, любой работник, участвующий в трудовом процессе, имеет одновременно ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Выбор из этой совокупности побудителей осуществляется при помощи мотивов путем соотнесения потреб ностей, интересов и ценностей с трудовой ситуацией. • Акцент на наличие тесной взаимосвязи мотивов, стиму лов, потребностей, интересов и ценностных ориентаций составляет принципиальный момент в понимании природы мотивации трудовой активности человека
• Потребности выступают первичным, основным источни ком трудовой активности. Они представляют собой средство реализации нужды или желания работника. Мотивы же являются отражением этих потребностей. Вместе с тем потребности человека проявляются и реализуются в его поведении при помощи мотивов. Мотивы в форме нужды или желания однозначны, потребности, как правило, мно голики.
Совершенствование мотивации труда • Мотивация труда определяется до начала профессиональной трудовой деятельности путем усвоения человеком ценностей и норм трудовой морали и этики, посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как к ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, ини циативность и т. д. , приобретаются первоначальные трудовые навыки. • Для формирования трудовой мотивации наибольшую зна чимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей даль нейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни.
• На первый взгляд, покажется, что достаточно детально разработать теоретические положения мотивации и внедрить их на практике, и все проблемы будут решаться сами собой. На самом деле это не так. И дело здесь не только в том, что мотивация труда как процесс побуждения людей к деятельности является сложным явлением и включает целое многообразие факторов – социально экономических и индивидуально психологических. Проблема гораздо серь езнее. Каждое государство уникально по своему. И важное значение имеет не только различие в уровнях экономического развития, но и особенности социального, психологического, культурного порядка. Именно последние накла дывают своеобразный отпечаток на применяемые в экономической системе средства мотивации труда и способству ют формированию национальной модели мотивации труда.
Скачать презентацию МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ Сущность мотивации Важным фактором результативности деятельности
МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ.ppt