Мотивация Преподаватель Неуймина Понятие мотивации u Мотив

Мотивация Преподаватель Неуймина

Понятие мотивации u Мотив – это то, что вызывает определенные действия у человека. В современной психологии мотив понимается неоднозначно как: u побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности; u побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности на предмет (материальный или идеальный); u осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков человека.

Понятие мотивации Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. u Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения некоторых целей. u

Простая модель мотивационного процесса состоит из 4 элементов: u u внутренние факторы неравновесия: потребности, желания, побуждения. На этом этапе возникает желание вновь обрести равновесие (удовлетворить потребности и желания); поведение: действия, направленные на восстановление равновесия; результат: т. е. удовлетворение потребностей и желаний, которые часто рассматриваются как вознаграждение; обратная связь: получаемое вознаграждение, которое определяет восприятие поведения как приемлемого и целесообразность его повторения в будущем.

Подходы к понимания мотивации человека: u u подход с позиции гедонизма гласит, что люди заинтересованы делать то, что приятно, и уклоняться от того, что им неприятно; подход, который концентрируется на инстинктах, т. е. автоматическом предрасположении вести определенным образом; с позиции концепции побуждений исходит из того, что люди обучаются, как им вести, на основе личного опыта и это обучение побуждает их к соответствующему поведению; подход к мотивации в рамках когнитивной теории основывается на познании. Люди ведут себя рационально в соответствии с тем, что они думают о будущем. рассматривает спектр мотивов по мере возрастания их осознанности: установки – влечения – склонности и стремления – интересы – идеалы – убеждения – ценности.

Понятия u Установка – готовность, предрасположенность субъекта, возникающая при предвосхищении им появления определенного объекта и обеспечивающая устойчивый, целенаправленный характер протекания деятельности по отношению к данному объекту. u Ценности – набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни.

Понятие потребности Потребность – состояние нужды, недостатка в чем-либо. Потребность всегда сопровождается чувством неудовлетворенности. Две категории потребностей: u первичные потребности – физиологические по своей природе, врожденные. u вторичные – по своей природе психологические. Поведенческое проявление потребности, сконцентрированное на достижение цели – это побуждение (ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную практическую направленность). Цели при этом осознаются как средство удовлетворения потребности. u

Экономическая система стимулирования Существуют две базовые формы оплаты труда: u повременная, когда зарплата работника пропорциональна отработанному им времени; u сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции.

Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: u u u тарифная часть – базовый уровень оплаты труда за выполнение заранее оговоренной нормы; надбавка – так называемый «сдельный приработок» , когда производительность труда выше нормы, за выполнение работы меньшим количеством работников; доплата – компенсация за условия и тяжесть труда, за воздействие не зависящих от фирмы факторов; премии – дополнительное материальное вознаграждение за перевыполнение нормы, высокое качество, скорость работы; социальные выплаты – элемент социальной ответственности организации – доплата различным категориям сотрудников, нуждающимся в поддержке.

Параметры, которые необходимо учитывать при построении любой схемы денежного вознаграждения u u u участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску путей совершенствования производства. определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), что они могут контролировать на своих рабочих местах и производственных участках. работники обязательно должны быть задействованы в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узком кругом специалистов или руководителей.

Содержательные теории мотивации u Иерархическая теории потребностей А. Маслоу. Идея наличия у людей множества различных потребностей, которые не являются взаимозаменяемыми, но могут быть упорядочены. Он выделил иерархию (пирамиду) потребностей (от основания к вершине):

Иерархия потребностей физиологические потребности и потребности, связанные с выживанием; u потребности в безопасности и защищенности; u социальные потребности: принадлежать к определенному кругу, получать информацию; u потребности в уважении: титулы, звания; u потребности самовыражения: индивидуальное саморазвитие, созидание, честолюбие. u

Теория трех потребностей Дэвида Маккленлланда Три потребности: (не иерархично) u потребность в успехе, достижении заставляет людей достигать стоящих перед ними целей более эффективно, чем они это делали раньше; u потребность в причастности, соучастии реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки; u потребность властвовать – стремление человека контролировать ресурсы и процессы, проистекающие вокруг него.

Соответственно, выделяют три типа менеджеров: u u u достигатели ориентированы прежде всего на успех; как правило, они идут на умеренный риск, проявляют инициативу, нуждаются в конкретном поощрении; контактеры ориентированы на соучастие и общение, потребность в принадлежности значительно сильнее потребности во власти; открыты, социально активны, нуждаются в признании; силовики испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, обладают высоким уровнем самоконтроля, высоко ценят возможность выразить себя.

Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера (ERG) Альдерфер выделял три категории потребностей: u жизненно необходимые потребности (потребности в выражении, Existence – факторы): физиологические потребности, потребности в материальной безопасности. u потребности в принадлежности (Relatedness – факторы): социальные потребности, потребности в социальной оценке, потребности в социальной безопасности; u потребности в росте (Growth – факторы): внутренняя потребность в самооценке, потребность в самореализации.

Эти потребности соотносятся с 4 ключевыми компонентами ERG – теории: u u u последовательность удовлетворения согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней; разочарование проявляется тогда, когда человек попытался удовлетворить некие потребности, но потерпел неудачу. Разочарование может увеличить важность удовлетворения недостигнутой потребности для человека, несмотря на то что при повторной попытке удовлетворить эту потребность он может вновь потерпеть неудачу. устремление фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения.

ERG – теории Возможные жизненно необходимые потребности: в тепле, освещении, зарплате, пенсии, отсутствии увольнений. u Возможные потребности в принадлежности: в дружбе, межличностной безопасности, общественном положении, выплатах по результатам; u Возможные потребности в росте: в сложной работе, творчестве, самостоятельности. u

Теория двух факторов Ф. Герцберга Выделил две группы факторов, которые поразному влияют на удовлетворенность трудом: u гигиенические факторы – отсутствие этих факторов может снизить удовлетворение сотрудника, но их наличие не может повысить его. К этим факторам относятся то, что по мнению сотрудника, должно быть всегда. К таковым причисляют факторы: способ управления, политика компании, отношения с непосредственным руководителем, условия труда, заработная плата, отношения с сотрудниками, отношения с подчиненными, статус, безопасность, деньги.

Теория двух факторов Ф. Герцберга u Факторы – мотиваторы – группа факторов, способных повысить мотивацию сотрудника. При их отсутствии удовлетворенность трудом низка, но полной неудовлетворенности нет. К этой группе факторов относятся: достижения, признание успеха, интерес к работе и заданию, ответственность, продвижение по службе, профессиональный рост.

Процессуальные теории мотивации u Теория ожидания Виктора Врума Ожидание вознаграждения активизируют поведение работника, а именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом действий, придает его поведению определенную направленность.

Теория справедливости Стейси Адамса u мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного.

Модель М. Портера – Э. Лоулера u выделены пять переменных, оказывающих воздействие на мотивацию работника: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Мотивационный подход А. И. Пригожина Считает, что в организации должно действовать правило: «Все другу клиенты» . Каждое подразделение должно находить себе клиентов и работать на них, «продавая» им те «продукты» , которые они запрашивают. Служебная функция есть вклад подразделения и сотрудника в достижение целей фирмы.

В организации человек мотивируется следующими факторами: возможность индивидуального продвижения в самых разных вариантах (по должностной лестнице, оплатой труда, признанием, престижем, переходом в новую категорию) и такая возможность должна быть у всех. u взаимным сравнением, которое побуждает работника оценивать свое положение не столько само по себе, сколько в сравнении с положением других сопоставимых групп работников. u

Западные специалисты различают следующие категории нефинансовых вознаграждений: u вознаграждение потреблением u вознаграждение пользованием u видимые и публичные вознаграждения u подарки u социальное вознаграждение u проектирование рабочего места

Новые мотивационные программы оплаты труда u Оплата в зависимости от результатов труда – каждый работник вознаграждается пропорционально результатам вклада в решение общих задач. u Участие в прибылях – предусматривает вознаграждение всех работников при достижении компанией поставленных целей.