Мотивация - представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его сторону, границы, побуждающих проявить добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.
Существуют несколько теорий мотивации личности. Все теории призваны не только систематически описать возможные пути повышения работоспособности человека, изучить особенности его поведения в трудовых условиях, но и повысить эффективность труда предприятия в целом. Поскольку труд – составляющая часть жизнедеятельности человека, можно рассматривать эти теории применительно к сфере труда.
МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ Содержательные теории Теория потребностей А. Маслоу Теория потребностей Д. Мак-Клелланда Теория потребностей Ч. Альдерфера Теория мотивации Ф. Герцберга Теории отношений Процессуальные теории Теория человеческого фактора Мак. Грегера Теория ожиданий В. Врума Концепции Э. Шеина Теория справедливости Дж. Стейси Адамса Теория Z У. Оучи
Теории мотивации Содержательные теории - отвечают на вопрос, каковы внутренние побуждения (потребности), которые заставляют действовать именно так, а не иначе (Теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Мак. Клелланнда). Процессуальные – отвечают на вопрос, почему человек направляет свои усилия на достижение различных целей и ищет дополнительные факторы мотивации ( Теории В. Врума, теория справедливости Дж. Стейси Адамса).
Содержательные теории мотивации А. Маслоу К. Альдерфер Д. Мак. Клелланд Потребность самовыражения Потребность роста Потребность достижения Мотивирующ ие факторы Потребность признания Потребность связи Потребность властвования Гигиенически е факторы Потребность причастности Потребность существовани я Потребность соучастия Потребность безопасности Физиологические потребности Ф. Герцберг
Процессуальные теории мотивации Модель Портера. Лоулера Теория ожиданий Теория справедливости
Теория мотивации Дэвида Мак. Клелланда
Дэвид Макклелланд (20 мая 1917 года-27 марта 1998 года) Дэвид Макклелланд (David Mc. Clelland) - американский специалист по психологии. Получив среднее образование, в 1933 году он поступил в колледж Макмюррей штата Иллинойс, город Джексонвилль, успешно его закончив. В колледже Дэвид изучал иностранные языки. Один из преподавателей, заметив склонность юноши к психологии, советует прочесть литературу по данной теме. Книги настолько заинтересовали молодого человека, что продолжить образование он решил именно в этом направлении. Дэвид поступает в Уэслианский Университет и в 1938 году получает степень бакалавра в области психологии. Его научная карьера складывалась весьма успешно: - степень доктора психологии в Йельском университете в 1941 году, - должность профессора и декана факультета психологии в Уэсли, - с 1949 года - работа в качестве профессора, а затем и декана на факультете общественных отношений в Гарварде. После этого последовала почетная должность в университете Бостона, на которой он оставался до 27 марта 1998 года, пока не скончался от инфаркта.
Научная деятельность Макклелланда В период научной деятельности Дэвид Макклелланд становится аспирантом Кларка Л. Халла, одного их самых известных психологов Америки. Последователем теории бихевиоризма м-р Дэвид не был, но всегда высказывал слова благодарности учителю за превосходные уроки в области научных изысканий и экспериментирования. Научная литература по практическому применению теории управления разработана, в основном, именно Дэвидом Макклелландом. Научные труды Дэвида Макклелланда представлены работами (научные статьи и книги): «Личность» (1951 г. ). «Мотив достижения» (1953 г. ). «Общество достижения» (1961 г. ). «Корни сознания» (1964 г. ). «О теории мотивации приобретения» (1965 г. ). «Мотивация экономических достижений» (1969 г. ). «Алкоголь и человеческая мотивация» (1972 г. ). «Проверка на компетентность, а не разведка» (1973 г. ). «Сила: внутренний опыт» (1975 г. ). «Власть великого мотиватора» (1976 г. ). «Управление мотивацией как расширение человеческой свободы» (1978 г. ). «Мотивы, личность и общество» (1984 г. ). «Человеческая мотивация» (1987 г. ). Достижения Дэвида Макклелланда
Теория мотивации Мак-Клелланда В своей теории Мак-Клелланд утверждает, что любая организация предполагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: §Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу, где-то между уважением и самоуважением. Человек ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточный уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность а решение каких-либо проблем. И имеет тенденцию к постановке реальных целей. §Потребность во власти находится между потребностями в уважении и самоуважении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Человек, ориентированный на достижение успеха хочет знать о результатах своей работы и имеет тенденцию к постановке своих целей. §Потребность в принадлежности отражает желание человека иметь близкие дружеские отношения с другими людьми. Люди с одной потребностью наиболее часто добиваются успеха в работе, тебующей уровня социального взаимодействия, где важны межличностные отношения.
Типы менеджеров Институциональный (испытывает большую потребность во власти, обладает высоким уровнем самоконтроля) Потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, более открыты и социально активны Потребность в принадлежности сильнее, чем во власти, которые также открыты и социально активны
Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Сам автор пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает» .
Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто, они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.
Люди с потребностью власти — это совсем не обязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения власти, Мак. Клелланд в своей работе «Два лица власти» , вышедшей в 1970 г. оду, отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для» проявления своего воздействия. . . Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.
Потребность в принадлежности Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.
Вывод: потребностью То, что Макклеланд называл в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны
Скачать презентацию Мотивация — представляет собой процесс создания системы условий
презентация маджуга.pptx