Мотивация Кононова С. В. заведующий кафедрой

Скачать презентацию Мотивация   Кононова С. В. заведующий кафедрой Скачать презентацию Мотивация Кононова С. В. заведующий кафедрой

Мотивация.ppt

  • Количество слайдов: 30

>Мотивация   Кононова С. В. заведующий кафедрой УЭФ и ФТ Мотивация Кононова С. В. заведующий кафедрой УЭФ и ФТ

>  Для чего сотрудники организации   ходят на работу? (мнение  Для чего сотрудники организации ходят на работу? (мнение работодателей) реализация собственного потенциала самоуважение карьерный рост профессиональные достижения зарплата социальные гарантии

>Факторы, влияющие на отношение к   работе   «мотиваторы»   Факторы, влияющие на отношение к работе «мотиваторы» «гигиенические» • потребность в уважении • безопасность • эстетические потребности • привязанность • потребности в самореализации • интелектуальные потребности

>   Чем платит работник за удовлетворение его потребностей ?   физическими Чем платит работник за удовлетворение его потребностей ? физическими усилиями интеллектуальными усилиями эмоциональными усилиями

>    Баланс  А   =   Б субъективная Баланс А = Б субъективная ценность субъективная цена (выгоды от работы в (физические, интеллектуальные организации) и эмоциональныезатраты) Сдвиг баланса в сторону «режима экономии» профессиональное выгорание поиск новой работы

>    Цена Физиологические факторы:  недостаток сна, движения, свежего воздуха температурные Цена Физиологические факторы: недостаток сна, движения, свежего воздуха температурные условия производственный шум режим труда и отдыха

>    Безопасность неуверенность в завтрашнем дне боязнь потерять работу Причины безопасности: Безопасность неуверенность в завтрашнем дне боязнь потерять работу Причины безопасности: должностные инструкции нечеткие ответственность не подкреплена полномочиями противоречия в стратегии и тактике управления

> Психологическая безопасность эмоциональные нагрузки  социальная изоляция  конкуренция  конфликты Психологическая безопасность эмоциональные нагрузки социальная изоляция конкуренция конфликты

>  Потеря интереса к работе действия вопреки этическим  принципам  действия вопреки Потеря интереса к работе действия вопреки этическим принципам действия вопреки профессиональным нормам и правилам отсутствие самостоятельности ощущение несправедливости к себе

>  Профилактика  подбор специалистов с учетом их  психологических особенностей  наставничество Профилактика подбор специалистов с учетом их психологических особенностей наставничество должностные инструкции критерии оценки работы обратная связь по оценке работы специалиста

> Потребности сотрудников ь  В поддержании жизнедеятельности и здоровья ь  В признании Потребности сотрудников ь В поддержании жизнедеятельности и здоровья ь В признании ь В общении ь В принадлежности к команде ь В надежности и безопасности ь В сотрудничестве с руководством ь В эмоциональном напряжении и риске ь В социальном статусе и власти ь В подчинении ь В независимости и свободе

>  Потребности сотрудников ь  В конкуренции ь  В самоутверждении ь Потребности сотрудников ь В конкуренции ь В самоутверждении ь В достижениях ь В престиже ь В стабильности ь В новизне ь В творчестве ь В осмыслении работы ь В радости и удовольствии

>  Потребности Естественные Социальные Врожденные  Приобретенные  Первичные  Вторичные Материальные Потребности Естественные Социальные Врожденные Приобретенные Первичные Вторичные Материальные Нематериальные

>  Мотивация персонала      Общекор- Матери-  Положи- Мотивация персонала Общекор- Матери- Положи- Внешняя поративная альная тельная Самомо- Групповая тивация Немате- Отрица- Внутрен- риальная тельная няя Индиви- дуальная

>Проблема в реализации системы   мотивации ь  Недопонимание значения мотивации ь Проблема в реализации системы мотивации ь Недопонимание значения мотивации ь Преобладание негативной мотивации ь Отсутствие учета интересов сотрудников при выборе мотивирующих мероприятий ь Длительный период между получением хорошего результата и поощрением ь Отсутствие мониторинга системы мотивации ь Отсутствие поддержки мотивирующих факторов ь Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации, принятых в организации ь Нестабильность системы мотивации

>  Корпоративная культура фарморганизации как фактор   мотивации Корпоративная культура  Деловое Корпоративная культура фарморганизации как фактор мотивации Корпоративная культура Деловое кредо организации Совокупность ценностей, целей, правил, норм, регулирующих деловые отношения и отражающих социальную и экономическую политику фарморганизации Элемент НАП

>  Методы внедрения и поддержки  корпоративной структуры ь  Адаптация новых сотрудников Методы внедрения и поддержки корпоративной структуры ь Адаптация новых сотрудников ь Целевое использование корпоративной прессы ь Вывешивание на стендах корпоративных ценностей и правил ь Регулярное выступление руководства по ценностям, правилам и целям организации ь Выступление ведущих специалистов ь Организация общих праздников ь Спортивные мероприятия ь Обучающие семинары ь Бизнес-тренинги ь Тренинги по командообразованию ь Антистрессовые тренинги

>   Мотивация. Хороший способ получения внутреннего стимула – общение с  успешным Мотивация. Хороший способ получения внутреннего стимула – общение с успешным человеком Вы стараетесь смотреть на мир его глазами, обогащаете свой словарный запас и стараетесь мыслить как мыслит этот человек

>   Мотивация. Хороший способ получения внутреннего стимула – общение с  успешным Мотивация. Хороший способ получения внутреннего стимула – общение с успешным человеком Вы стараетесь смотреть на мир его глазами, обогащаете свой словарный запас и стараетесь мыслить как мыслит этот человек

>   Мотивация. Хороший способ получения внутреннего стимула – общение с  успешным Мотивация. Хороший способ получения внутреннего стимула – общение с успешным человеком Теперь Вы забываете о том, кем были, и ощущаете себя тем, кем намерены стать. Затем смело идите вперед к цели, и весь мир согласится с Вашим приобретением.

>    Мотив  побудительная причина повод к действию обстоятельство, способное быть Мотив побудительная причина повод к действию обстоятельство, способное быть основанием для чего-нибудь причина предлог

>   Мотивировать  склонять к действию понукать заставлять обучать подкрепить доказательствами подтвердить Мотивировать склонять к действию понукать заставлять обучать подкрепить доказательствами подтвердить и объяснить доводами

>Мотивация – побуждение к деятельности для  достижения целей Мотивация – побуждение к деятельности для достижения целей

>      уровень     благосостояния  уровень благосостояния ситуативное ценности мышление Мотивационная структура влияние социальный третьих лиц статус внутренние квалификация установки

> Изменение мотивационной   структуры  развивать ослаблять   прямое желательные Изменение мотивационной структуры развивать ослаблять прямое желательные нежелательные воздействие на мотивы поведение

>    Теории    мотивации  Содержательные –  Процессуальные Теории мотивации Содержательные – Процессуальные – идентификация поведение людей с внутренних учетом их восприятия побуждений и познания (теория (потребностей) к ожидания, теория действию (А. Маслоу, справедливости, Д. Мак. Келланд, модель мотивации Ф. Герцберг) Портера-Лоулера

> Мотивация и компенсация  оплата и результативность оплата и производительность программы оплаты (комплексная, Мотивация и компенсация оплата и результативность оплата и производительность программы оплаты (комплексная, текущая)

>  Стимулы экономические неэкономические Стимулы экономические неэкономические

>   Варианты материального    стимулирования 1.  Выплата основного заработка Варианты материального стимулирования 1. Выплата основного заработка при условии отработки количества часов, оговоренных в трудовом договоре. Выплата премии за объем продаж Преимущества: уровень фиксированного оклада стабильность дохода надежность своего положения 100% отдача от работника Недостатки: контроль за качеством обслуживания нет прямой связи между личными достижениями и выплатой премиальных длительный срок ожидания премии (квартал, год)

>  Варианты материального   стимулирования 2.  Оплата в виде комиссионных (когда Варианты материального стимулирования 2. Оплата в виде комиссионных (когда не требуется высокого профессионализма и персонал меняется без особых затрат работодателя). Работодатель не гарантирует даже минимального размера оплаты Преимущества: заинтересованность сотрудника в увеличении объемов продаж возможность направлять деятельность сотрудника в нужном направлении Недостатки: нестабильность дохода сложность учета сложность определения максимального размера оплаты текучесть кадров