Мотивация Кононова С. В. заведующий кафедрой

Мотивация Кононова С. В. заведующий кафедрой УЭФ и ФТ

Для чего сотрудники организации ходят на работу? (мнение работодателей) реализация собственного потенциала самоуважение карьерный рост профессиональные достижения зарплата социальные гарантии

Факторы, влияющие на отношение к работе «мотиваторы» «гигиенические» • потребность в уважении • безопасность • эстетические потребности • привязанность • потребности в самореализации • интелектуальные потребности

Чем платит работник за удовлетворение его потребностей ? физическими усилиями интеллектуальными усилиями эмоциональными усилиями

Баланс А = Б субъективная ценность субъективная цена (выгоды от работы в (физические, интеллектуальные организации) и эмоциональныезатраты) Сдвиг баланса в сторону «режима экономии» профессиональное выгорание поиск новой работы

Цена Физиологические факторы: недостаток сна, движения, свежего воздуха температурные условия производственный шум режим труда и отдыха

Безопасность неуверенность в завтрашнем дне боязнь потерять работу Причины безопасности: должностные инструкции нечеткие ответственность не подкреплена полномочиями противоречия в стратегии и тактике управления

Психологическая безопасность эмоциональные нагрузки социальная изоляция конкуренция конфликты

Потеря интереса к работе действия вопреки этическим принципам действия вопреки профессиональным нормам и правилам отсутствие самостоятельности ощущение несправедливости к себе

Профилактика подбор специалистов с учетом их психологических особенностей наставничество должностные инструкции критерии оценки работы обратная связь по оценке работы специалиста

Потребности сотрудников ь В поддержании жизнедеятельности и здоровья ь В признании ь В общении ь В принадлежности к команде ь В надежности и безопасности ь В сотрудничестве с руководством ь В эмоциональном напряжении и риске ь В социальном статусе и власти ь В подчинении ь В независимости и свободе

Потребности сотрудников ь В конкуренции ь В самоутверждении ь В достижениях ь В престиже ь В стабильности ь В новизне ь В творчестве ь В осмыслении работы ь В радости и удовольствии

Потребности Естественные Социальные Врожденные Приобретенные Первичные Вторичные Материальные Нематериальные

Мотивация персонала Общекор- Матери- Положи- Внешняя поративная альная тельная Самомо- Групповая тивация Немате- Отрица- Внутрен- риальная тельная няя Индиви- дуальная

Проблема в реализации системы мотивации ь Недопонимание значения мотивации ь Преобладание негативной мотивации ь Отсутствие учета интересов сотрудников при выборе мотивирующих мероприятий ь Длительный период между получением хорошего результата и поощрением ь Отсутствие мониторинга системы мотивации ь Отсутствие поддержки мотивирующих факторов ь Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации, принятых в организации ь Нестабильность системы мотивации

Корпоративная культура фарморганизации как фактор мотивации Корпоративная культура Деловое кредо организации Совокупность ценностей, целей, правил, норм, регулирующих деловые отношения и отражающих социальную и экономическую политику фарморганизации Элемент НАП

Методы внедрения и поддержки корпоративной структуры ь Адаптация новых сотрудников ь Целевое использование корпоративной прессы ь Вывешивание на стендах корпоративных ценностей и правил ь Регулярное выступление руководства по ценностям, правилам и целям организации ь Выступление ведущих специалистов ь Организация общих праздников ь Спортивные мероприятия ь Обучающие семинары ь Бизнес-тренинги ь Тренинги по командообразованию ь Антистрессовые тренинги

Мотивация. Хороший способ получения внутреннего стимула – общение с успешным человеком Вы стараетесь смотреть на мир его глазами, обогащаете свой словарный запас и стараетесь мыслить как мыслит этот человек

Мотивация. Хороший способ получения внутреннего стимула – общение с успешным человеком Вы стараетесь смотреть на мир его глазами, обогащаете свой словарный запас и стараетесь мыслить как мыслит этот человек

Мотивация. Хороший способ получения внутреннего стимула – общение с успешным человеком Теперь Вы забываете о том, кем были, и ощущаете себя тем, кем намерены стать. Затем смело идите вперед к цели, и весь мир согласится с Вашим приобретением.

Мотив побудительная причина повод к действию обстоятельство, способное быть основанием для чего-нибудь причина предлог

Мотивировать склонять к действию понукать заставлять обучать подкрепить доказательствами подтвердить и объяснить доводами

Мотивация – побуждение к деятельности для достижения целей

уровень благосостояния ситуативное ценности мышление Мотивационная структура влияние социальный третьих лиц статус внутренние квалификация установки

Изменение мотивационной структуры развивать ослаблять прямое желательные нежелательные воздействие на мотивы поведение

Теории мотивации Содержательные – Процессуальные – идентификация поведение людей с внутренних учетом их восприятия побуждений и познания (теория (потребностей) к ожидания, теория действию (А. Маслоу, справедливости, Д. Мак. Келланд, модель мотивации Ф. Герцберг) Портера-Лоулера

Мотивация и компенсация оплата и результативность оплата и производительность программы оплаты (комплексная, текущая)

Стимулы экономические неэкономические

Варианты материального стимулирования 1. Выплата основного заработка при условии отработки количества часов, оговоренных в трудовом договоре. Выплата премии за объем продаж Преимущества: уровень фиксированного оклада стабильность дохода надежность своего положения 100% отдача от работника Недостатки: контроль за качеством обслуживания нет прямой связи между личными достижениями и выплатой премиальных длительный срок ожидания премии (квартал, год)

Варианты материального стимулирования 2. Оплата в виде комиссионных (когда не требуется высокого профессионализма и персонал меняется без особых затрат работодателя). Работодатель не гарантирует даже минимального размера оплаты Преимущества: заинтересованность сотрудника в увеличении объемов продаж возможность направлять деятельность сотрудника в нужном направлении Недостатки: нестабильность дохода сложность учета сложность определения максимального размера оплаты текучесть кадров