Мотивация как функция управления Вопросы 1 Мотивация

Мотивация как функция управления

Вопросы 1. Мотивация. Процесс мотивации 2. Мотивационные теории 3. Мотивационный менеджмент

1. Мотивация. Процесс мотивации

Основные понятия МОТИВАЦИЯ (от греч. motif от лат. moveo — двигаю) — внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения МОТИВАЦИЯ - как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом

Основные понятия МОТИВАЦИЯ – внутренние силы, побуждающие человека совершать определенные виды действий МОТИВАЦИЯ - механизм активирования внутренних стимулов и потребностей, придающий действиям людей цели и направления

Основные понятия МОТИВИРОВАНИЕ – это процесс воздействия на человека для побуждения его к действиям, направленным на достижение целей, к которым стремится организация МОТИВИРОВАНИЕ - это системы, схемы, программы и другие способы, побуждающие сотрудников поступить так, как нужно компании

Модель мотивации поведение действия потребность вознаграждение обратная связь повторяемость поведения

8. ОСОБЕННОСТИ М. порождается определенной потребностью 4. МОТИВ (М. ) – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению… БЫВАЮТ Имеет место борьба мотивов, побеждает более сильный мотив 5. Внутренние М. Мотивы тесно связаны со средой жизнедеятельности Получение удовлетворения от имеющегося объекта 7. ХАРАКТЕРИЗУЮТ волевую сторону поведения 6. Внешние М. Стремление обладать какими-то не принадлежащими человеку объектами

СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ ПРЯМЫЕ (на человека) 1. Нормативная М. убеждение внушение информирование психологическое заражение КОСВЕННЫЕ (через стимулы) 2. Принудительная М. 3. Стимулирование использование власти воздействие с помощью каких-либо благ, стимулов угроза в удовлетворении потребностей

Стадии процесса мотивации Физиологические 1 ВОЗНИКНОВЕНИЕ П. 2 ПОИСКИ ПУТЕЙ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ П. 3 ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЙСТВИЯ 4 ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ДЕЙСТВИЯ 5 УДОВЛЕТВОРЕНИЕ П. Психологические Социальные Подавить Не замечать Потребности (П): Устранить неудовлетворенность Что получить, чтобы устранить П. Что сделать, чтобы получить то, что желаю В какой мере могу добиться того, чего желаю Насколько то, что я могу получить, может удовлетворить П. Затрата усилий для удовлетворения П. Продолжение осуществления действий по удовлетворению П. Путем прекращения деятельности до появления новой П.

ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ 1. Неочевидность мотивов 2. Изменчивость мотивационного процесса 3. Мотивационный процесс непредсказуем Из-за различных инновационных структур различных людей В чистом виде «вычленить» невозможно Как в ходе изменения поведения человека, так и самой реакции на мотивирующее воздействие Разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей Различная степень зависимости действия одних мотивов от других

2. Мотивационные теории

Теории мотивации Содержательные теории мотивации Процессуальные теории мотивации Что мотивирует? Что оказывает влияние на процесс мотивации? Параллельная теория мотивации

Теория иерархии потребностей А. Маслоу 5. В реализации своего потенциала и росте как личности Потребность роста – безгранична Потребности дефицита – есть предел 4. Уважение личных достижений, компетенции, признание других, самоуважение САМОРЕАЛИЗАЦИИ УВАЖЕНИЯ 3. Эмоциональные связи с другими: дружба, любовь, принадлежность к группе 2. Чувствовать себя защищенным, избавится от страха и неудач, от агрессивности ПРИЧАСТНОСТИ БЕЗОПАСНОСТИ И ЗАЩИЩЕННОСТИ 1. Еда, питье, жилье, отдых, секс ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ

1. ПРАВИЛО МАСЛОУ «Следующая ступень мотивационной структуры имеет значение лишь тогда, когда предыдущие реализованы. » Потребность роста – безгранична Потребности дефицита – есть предел САМОРЕАЛИЗАЦИИ 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЮ УВАЖЕНИЯ * В первую очередь, необходимо стремиться к удовлетворению потребностей в нижней части «пирамиды Маслоу» . ПРИЧАСТНОСТИ 3. Это: приемлемый уровень оплаты труда, стабильность занятости, безопасность труда БЕЗОПАСНОСТИ И ЗАЩИЩЕННОСТИ 4. Далее можно подключать более «высокие» стимулы. ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ

В ОРГАНИЗАЦИЯХ ЭТО ОЗНАЧАЕТ, ЧТО: - люди входят в формальные и неформальные группы; - сотрудничают с товарищами по работе. Потребность роста – безгранична Потребности дефицита – есть предел САМОРЕАЛИЗАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ЭТО ОЗНАЧАЕТ: - борьба трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы; - создание профсоюзов; - социальное страхование; - выходное пособие. УВАЖЕНИЯ ПРИЧАСТНОСТИ БЕЗОПАСНОСТИ И ЗАЩИЩЕННОСТИ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИМЕНИТЕЛЬНО К ПРОИЗВОДСТВУ: - потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе; - благоприятные рабочие условия: освещение, отопление, вентиляция.

Удовлетворение вне процесса труда Образование, религия, хобби, личностный рост Одобрение семьи, друзей, общества Семья, друзья, общественные группы Отсутствие войн, загрязнений природной среды, насилия Пища, вода, секс Потребности в самоактуализации Потребности в уважении Социальные потребности Потребности в безопасности Физиологические потребности Удовлетворение В процессе труда Возможности для обучения, продвижения, роста, проявления творческих способностей Признание, высокий статус, дополнительные обязанности Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники, неформальные группы Безопасность труда, дополнительные льготы, гарантии сохранения работы Тепло, воздух, зарплата

Теория мотивации потребностей Д. Мак Клелланда 1. ПОТРЕБНОСТЬ ВО ВЛАСТИ 2. ПОТРЕБНОСТЬ В УСПЕХЕ 3. ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИНАДЛЕЖНОСТИ

ПОТРЕБНОСТЬ ВО ВЛАСТИ Выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, в готовности отвечать за других (на руководящие посты)

ПОТРЕБНОСТЬ В УСПЕХЕ Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы Ставит реально достижимые цели, избегает необоснованного риска Получает удовлетворение от самого процесса работы

ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИНАДЛЕЖНОСТИ Проявляется в желании общаться, иметь дружеские отношения с другими людьми

Три типа менеджеров Достигатели - ориентированы прежде всего на успех, как правило, идут на умеренный риск, проявляют инициативу, нуждаются в конкретном поощрении. Контактеры - ориентированы на соучастие и общение, потребность в принадлежности значительно сильнее потребности во власти, открыты, социально активны, нуждаются в признании. Силовики - испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, обладают высоким уровнем самоконтроля, высоко ценят возможность выразить себя.

Теория «двухфакторной модели» трудовой мотивации Фредерика Герцберга ДВЕ ГРУППЫ ФАКТОРОВ 1 ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ (как предупреждение, а не лечение болезней) 2 МОТИВАТОРЫ 3. Отношения с коллегами, начальством и подчиненными 4. Вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты) 5. Способности руководителя 6. Физические условия труда

Теория «двухфакторной модели» трудовой мотивации Фредерика Герцберга ДВЕ ГРУППЫ ФАКТОРОВ 1 2 ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ (как предупреждение, а не лечение болезней) МОТИВАТОРЫ 3. Достижение целей 4. Признание 5. Интересное содержание труда 6. Самостоятельность и ответственность 7. Профессионально-должностной рост 8. Потребности самореализации

Теория «двухфакторной модели» трудовой мотивации Фредерика Герцберга ВЫВОДЫ Ф. ГЕРЦБЕРГА ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ 1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом 2. Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены 3. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия 4. Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены

Теория «двухфакторной модели» трудовой мотивации Фредерика Герцберга ВЫВОДЫ Ф. ГЕРЦБЕРГА ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ 1. Сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы 2. Им необходимо создавать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологич. роста) 3. Им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы 4. Они должны нести определенную материальную ответственность 5. Они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней 6. Они должны отчитываться за работу на доверенном им участке

Теория Альдерфера Альдерфер преобразовал пять уровней потребностей по Маслоу в три группы основных потребностей: существования, в связях и росте. Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие и потребности в безопасности). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений, т. е. стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию потенциала.

Теория Альдерфера • движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны: к потребности более высокого уровня, если удовлетворена потребность нижнего уровня и наоборот; • неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этой потребности, даже если она была полностью удовлетворена; • происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования; • чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

СООТНОШЕНИЕ ГРУПП ПОТРЕБНОСТЕЙ В СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЯХ МОТИВАЦИИ МАСЛОУ Потребность самовыражения Потребность признания и самоутверждени я Потребность принадлежности и причастности Потребность безопасности Физиологически е потребности АЛЬДЕРФЕР ГЕРЦБЕРГ МАККЛЕЛЛАНД Потребность роста МОТИВИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ достижение признание процесс работы ответственность продвижение Потребность достижения цели Потребность связи Потребность существования ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ политика и управление техническое руководство оплата труда взаимоотношения с руководством условия работы Потребность властвовани я Потребност ь соучастия

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ В. ВРУМА 1. Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты Формирование высокого, но реалистичного уровня результатов подчиненного 2. Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение 3. Ожидаемая ценность вознаграждения Установление твердого соотношения между результатом и вознаграждением только за эффективную работу Сопоставление вознаграждения с потребностями, их соответствие Мотивация = Ожидания х Значимость

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ (разработана Дж. С. Адамсом) 1. Субъективная оценка справедливости вознаграждения 2. Сопоставление с вознаграждением других людей Необходимо разъяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда (интенсивности, эффективности, качества) и перспективы роста (усилие – вознаграждение) Если работник находит свое вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает производительность и качество труда

КОМПЛЕКСНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Л. ПОРТЕРА – Э. ЛОУЛЕРА 1. ЭЛЕМЕНТ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ 2. ЭЛЕМЕНТ ТЕОРИИ СПРАВЕДЛИВОСТИ Ценность вознаграждения Степень уверенности в том, что уровень усилий сопутствует уровню вознаграждения Точное ее определение – основная проблема и для работника, и для руководителя Оценка способностей и черт характера субъективна и может не соответствовать действительности

Теория мотивации труда Д. Макгрегора Включает две теории: Теория «X» Теория «Y»

Теория «X» 1. Средний человек стремится избегать работы 2. Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, хотят, чтобы ими руководили 3. Для достижения целей предприятия надо вынуждать работников трудиться под угрозой санкций, забывая о вознаграждении 4. Строгое руководство и контроль главные методы управления 5. В поведении работников доминирует стремление к безопасности ВЫВОД ТЕОРИИ «X» ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ 6. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания

Теория «Y» - является дополнением к теории «X» ; - строится на противоположных принципах. 1. Нежелание работать – следствие плохих условий труда, а не врожденное качество работников 2. При успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность 3. Лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие 4. При наличии условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль 5. Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать ВЫВОД ТЕОРИИ «Y» ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ 6. Необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества

Законы мотивации Мотивация всегда индивидуальна То, что мотивирует и вдохновляет одного работника, может совершенно никак (в лучшем случае) не влиять на поведение другого.

Законы мотивации Мотивация динамична Исследования психологов показали, что мотивация человека не статична, в процессе деятельности она претерпевает изменения, иногда достаточно существенные.

Законы мотивации За что поощряете, то и получаете Если в Вашей компании введена система штрафов за опоздание на работу, то самое большее, чего вы сможете добиться – это своевременного прихода сотрудников.

Законы мотивации Используемый мотиватор должен быть значимым (ценным) для сотрудника

Законы мотивации Персонал должен знать «правила игры» Если персонал не знает за что руководство готово его поощрять или наказывать, то не будет готов удовлетворить его ожидания.

Результаты исследования компании «ЭКОПСИ»

Спасибо за внимание!