Мотивация, как функция управления План занятия: Понятие мотивации

Мотивация, как функция управления План занятия: Понятие мотивации и мотивационный процесс в управлении. 2. Первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации. 3. Использование мотивации в практике менеджера. 1.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение зависит от многих факторов, во многом индивидуального характера. Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В понятие мотива труда входят: G потребность, которую хочет удовлетворить работник; G благо, способное удовлетворить эту потребность; G трудовое действие, необходимое для получения блага; G цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Простая модель мотивации. (Источник: Р. Дафт. Менеджмент)

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: Стимулы Цель Потребность Мотивация Мотивы человека

Цель - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. Потребности - нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы (первичные и вторичные). Мотивы - это побуждения человека к действию, направленному на достижение необходимой цели (результата). Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивы, формирующиеся у человека, «включаются» под влиянием стимулов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование отличается от мотивации. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Стимулы - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов: " принуждение. В организациях широко используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, увольнение с работы и проч. ; " материальное поощрение. Это стимулы в материальновещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии, компенсации, путевки, льготные кредиты, ссуды на строительство жилья и др. ; " моральное поощрение - стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты и звания, Доска почета, ученые степени, публикации в прессе, правительственные награды и др. ; " самоутверждение - внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования и др.

Палитра материального стимулирования в организации

Сравнительный анализ мотивов и стимулов менеджера № Фактор Мотивы Стимулы 1. Природа возникновения Внутренняя Внешняя 2. Порядок становления Первичные Производные 3. Основы формирования Индивидуальные Социальные 4. Структура построения Субъективная Объективная 5. Методы применения Частные Общие 6. Форма действия Опосредованная Непосредственная 7. Сущность действия Побуждение Принуждение

Комплекс мотивов деятельности менеджера

Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики человеческой деятельности: G усилие; G старание; G настойчивость; G добросовестность; G направленность.

При учете мотивации работников необходимо помнить о нескольких важных принципах: MМотивация носит сугубо индивидуальный характер, трудно найти людей, которые вели бы себя совершенно одинаково. MНи один человек не является полностью предсказуемым. MПроцесс возникновения и исчезновения потребностей очень изменчив. MТрудность, связанная с анализом мотивации, заключается в том, что потребность трудно выделить, обозначить в ясном виде.

Теории мотивации В настоящее время многогранность и неоднозначность процесса мотивации находит отражение в ряде мотивационных теорий, которые условно можно разбить на три группы: ] первоначальные; ] содержательные (анализ потребностей как основного фактора, определяющего мотивацию); ] процессуальные (учет поведенческих аспектов мотивационного процесса, определяемых конкретной ситуацией).

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известными являются: G метода «кнута и пряника» ; G теории X, У, Z по отношению к процессу труда. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника» . Эта теория мотивации предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Теория Х была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию Y. Теория Z была предложена значительно позднее, в 80 -х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). X, Y и Z - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и соответственно руководитель должен применять различные стимулы к труду

В теории X в качестве явного стимула называется принуждение, а вспомогательного - материальное поощрение. Данная теория базируется на следующих предпосылках. G В мотивах человека преобладают биологические потребности. G Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. G По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства. G Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. G Качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства. G Эффективно руководить можно только на основе политики «кнута и пряника»

Теория Y является антиподом теории Х и ориентирована на следующие стимулы побуждения к труду, самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. В основе теории Y такие предпосылки. J В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать. J Физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе. J Нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку, работа может быть источником удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда. J Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. J Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении. J Обычный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому. J Многие люди с готовностью используют свои знания и опыт

Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Основные предпосылки теории Z L В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности. L Люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения. L Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда. L Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки. L На предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием. L Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.

Таким образом, работники, описываемые теориями X, Y u Z, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим человека целенаправленно действовать. Наиболее известными теориями мотивации исследователей 1950 -60 -х гг. являются: ? Теория иерархии потребностей А. Маслоу; ? Теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера; ? Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда; ? Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Теория потребностей А. Маслоу Наиболее известную классификацию потребностей человека предложил А. Маслоу, рассматривая их в виде иерархической структуры (так называемой «пирамиды потребностей» Маслоу), выделив в ней пять групп потребностей.

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т. п. - те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Потребность безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным oт страха, боли, болезней и других страданий. Потребность принадлежности и причастности (к социальной группе). Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т. п. Потребности признания и уважения (Признания и самоутверждения). Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т. п.

Сущность теории характеризуется следующими моментами: þ человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие þ степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна þ большинство людей останавливаются в своем развитии на одной группе потребностей, что не связано с их интеллектуальным уровнем þ группа потребностей, на которой остановился в своем развитии индивидуум, определяет цель его деятельности þ основная группа часто определяется сложившейся ситуацией (групповое влияние, экономическое положение и т. д. ) þ до пятой группы потребностей (потребность в самовыражении) редко доходят более 5 -7% людей þ с ростом уровня образования и с возрастом увеличивается вероятность достижения индивидуумом 4 - 5 группы.

Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения Группа потребностей Форма проявления потребностей Средства удовлетворения потребностей Самовыражение Стремление к достижению результатов Предоставление творческой работы Признание и самоутверждение Желание занимать определенное положение в коллективе Присвоение рангов и званий Принадлежность и причастность Стремление к установлению дружеских отношений Поощрение создания неформальных групп Безопасность Стремление к предотвращению опасных изменений Создание системы страхования Физиологические потребности Желание регулярно и качественно питаться Создание легко доступных систем питания

Иерархия потребностей Удовлетворение в процессе труда Удовлетворение вне процесса труда Потребности в самовыражении Продвижение, обучение, проявление творческих способностей Образование, увлечения Потребности в уважении Признание, высокий статус, дополнительные обязанности Одобрение семьи, друзей, общества Социальные потребности Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники Семья, друзья, общественные группы Потребности в безопасности Безопасность труда, гарантии сохранения рабочего места Отсутствие войн и насилия, экология Физиологические потребности Комфортные условия труда (тепло, свет и т. п. ), оклад Пища, вода, жилье и т. п.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней Социальные потребности 1. Давайте сотрудникам работу, которая позволила им общаться 2. Создавайте на рабочих местах дух команды 3. Проводите с подчиненными периодические совещания 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят ущерб организации 5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок Потребности в уважении 1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами 3. Высоко оценивайте поощряйте достигнутые подчиненными результаты 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей, выработке решений 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и обязанности 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности Потребность в самовыражении 1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы им полностью использовать свой потенциал 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие возможности

Использование теории А. Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления. Во-первых, это выбор руководителем способов поощрения и наказания персонала. Они должны соответствовать смысловой характеристике основной группы. Во-вторых, на ее основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером эффективных систем мотивации труда. Слабые стороны теории А. Маслоу сводятся к трем основным моментам: Mсложно определить основную группу потребностей работника, ибо человеку свойственно скрывать их от окружающих; Mавтор не смог объяснить причины перехода человека в другую группу потребностей, что не дает возможности прогнозировать сбои в системе мотивации труда; Mбольшинство положений теории носит вероятностный характер и ориентировано на чисто американский менталитет, что приводит к большому числу исключений из правил

Теория существования, связи и роста Альдерфера К. Альдерфер объединил потребности человека в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу он считает, что таких групп потребностей существует только три: 6 потребности существования; 6 потребности связи; 6 потребности роста. Потребности существования, по Альдерферу, включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические. Потребности связи отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей и т. д. Поэтому к данной группе можно полностью отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности служебного роста, у него опять «включаются» потребности связи (быть хорошим отцом, дедом).

Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

Теория приобретенных потребностей Мак. Клелланда Теория Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие. Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Потребности, рассматриваемые Мак. Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Сущность теории заключается в следующих положениях: каждый человек врожденно более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая при этом и остальные; основная группа потребностей практически не меняется в течение жизни и легко может быть определена с помощью стандартных методов психодиагностики личности; лица с высокой потребностью в принадлежности и причастности как правило, не могут хорошо работать индивидуально и руководить персоналом, но очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных связей и активно участвуют в принятии групповых управленческих решений; они хорошо мотивируются корпоративными стимулами и целями; лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят большими рабочими группами, но на достаточно высоком уровне руководят малыми группами и выступают перед аудиторией; они наиболее эффективно мотивируются на базе уравнительной системы оплаты труда;

лица с высокой потребностью в достижении не могут долго выполнять монотонную работу и ориентироваться в своей практической деятельности на достижение удаленных во времени целей; они достаточно хорошо работают в условиях риска, руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объемов вознаграждений. В практическом менеджменте теорию Д. Мак-Клелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования индивидуальных систем материального стимулирования труда. Слабыми сторонами рассматриваемой теории являются упрощенная система классификации потребностей, отсутствие формальных процедур принятия решений в области мотивации труда и ориентация, как и в предыдущем случае, на чисто американский менталитет и образ жизни. n

Теория двух факторов Герцберга Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают. К гигиеническим факторам относятся те, что напрямую связаны с внешними условиями трудового процесса, среди них: n условия труда; n заработная плата; n статус; n режим работы; n отношения с коллегами; n качество контроля со стороны руководства.

Гигиенические факторы рассматриваются работником как «самособой разумеющееся» , их наличие не ведет к удовлетворенности и ощущается лишь их отсутствие, что проявляется в неудовлетворенности. К мотивирующим факторам относятся те, что связаны с содержанием и характером работы, среди них: J достижения; J признание; J ответственность; J продвижение по ступеням карьеры; J работа сама по себе. Отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Сущность данной теории мотивации можно свести к следующим базовым положениям: основными гигиеническими факторами являются политика организации в отношении персонала, условия работы, объем заработной платы, межличностные отношения по вертикали и горизонтали, степень прямого контроля администрации за трудовой деятельностью персонала; ý перечень мотиваторов включат в себя вероятность достижения профессионального успеха (в том числе и карьерного роста), признание и одобрение труда со стороны окружающих, высокая степень персональной ответственности за эффективность трудовой деятельности, возможность реального повышения профессиональной квалификации; ý ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров, но не приводит к прямому росту эффективности труда; ý мотиваторы, наоборот, приводят к росту интенсивности трудовой деятельности персонала, но не влияют на социально-психологический климат в рабочих группах и лояльность персонала своей организации. В практическом менеджменте настоящая теория может быть использована для проектирования систем мотивации труда, а также для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочих групп. ý

Все содержательные теории мотивации имеют во многом схожую структуру потребностей. Их основные различия заключаются в следующем: ( Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг и К. Альдерфер в отличие от А. Маслоу менее упрощенно подходили к очередности в удовлетворении потребностей, допуская ее одномоментность, что усложняет практическое использование сформулированных им положений, но обеспечивает их большую практическую эффективность; ( Д. Мак-Клелланд в отличие от других авторов игнорировал использование в управлении первичных потребностей индивидуумов, так как считал, что в современном мире они, как правило, уже удовлетворены.

Теория Маслоу Потребность в самовыражении Потребность в признании и самоутверждении Теория Альдерфера Потребность роста Теория Мак Клелланда Потребность достижения (успеха) Теория Герцберга Мотивирующие факторы Потребность власти Потребность принадлежности и причастности Потребность связи Потребность безопасности Потребность соучастия Потребность существовани я Физиологическая потребность Содержательные теории мотивации Факторы здоровья

Содержательные теории мотивации Теория иерархии потребностей Теория существования, связи и роста Теория приобретенных потребностей Теория двух факторов А. Маслоу К. Альдерфер Мак Клелланд Фредерик Герцберг Когда основные физиологические потребности удовлетворены, потребности более высокого порядка становятся доминирующими и должны быть учтены при мотивации Иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня. Связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Потребности не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Факторы поддержки (условия труда) могут вызвать у работника чувство неудовлетворенности, но они не являются главными мотивирующими факторами. К последним относятся потребности более высокого порядка, такие как общественное признание, работа сама по себе и возможность роста.

Процессуальные теории мотивации Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются основные процессуальные теории мотивации: n теория ожиданий В. Врума; n теория справедливости П. Гудмэна; n теория Портера - Лоулера. n концепция партисипативного управления

Теория ожиданий В. Врума Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов: ожидания результатов - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; ожидания в отношении результатов, вознаграждений - есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов; валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения (удовлетворенность вознаграждением от 0 до 1).

Валентность — это сила относительного предпочтения отдельных результатов деятельности индивидуумом. Она зависит от структуры личности и конкретной ситуации, что позволяет определять ее количественно на основе стандартных методов психодиагностики;

В практическом менеджменте теория ожиданий может быть использована как для постоянной коррекции систем стимулирования труда в организациях, так и при определении условий контракта при найме рабочей силы. Слабыми сторонами концепции М. Врума являются: n сложность, трудоемкость и слабая корректность проводимых в ее рамках расчетов; n нестабильность показателя валентности во времени; n ее неприменимость для лиц с высокой индивидуальной склонностью к риску Для эффективной мотивации менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия

Мотивационная теория справедливости П. Гудмэна была впервые сформулирована в начале 70 -х годов XX в. Основная ее особенность состоит в том, что основа мотивации, согласно ее приверженцам - это справедливость вознаграждений по принципу: Вознаграждения / Затраты труда = Const. Сущность теории справедливости заключается в следующем: n невыполнение вышеприведенного соотношения вызывает у людей психологический дисбаланс и напряжение нервной системы, что приводит к снижению затрат труда для установления константы, так как идти путем увеличения вознаграждения всегда психологически более сложно, чем уменьшать интенсивность и качество своей деятельности; n при «тайне заработков» у персонала всегда возникает ложное чувство дисбаланса, порождающее сплетни, слухи, скрытое сопротивление администрации и т. п. ; n персоналу свойственно объяснять наличие дисбаланса субъективно, причем по таким критериям, как пол, нация, религия, возраст, физические данные, внешность, интимный характер отношений с руководителем и т. п. , что вызывает разного рода конфликты и снижает производительность труда.

В практическом менеджменте теорию справедливости можно эффективно применять: n для установления и обоснования системы «прозрачности» в мотивации трудовой деятельности персонала (скрытый характер заработков — один из основных косвенных критериев низкой профессиональной компетентности руководителей организации, временного характера ее существования или грубых нарушений трудового законодательства); n при решении конфликтов в системе стимулирования труда. Слабыми сторонами концепции П. Гудмена являются: n затруднения в ее использовании по отношению к количественно неопределяемым нематериальным вознаграждениям; n она почти не учитывает квалификационного и интеллектуального неравенства работников, ибо ориентирована на формальные критерии оценки объема трудовых затрат; n при ее последовательном применении у персонала не возникает заинтересованность в росте своей квалификации, так как это может привести к более быстрому выполнению возложенных на него функций

Теория Портера—Лоулера Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Сущность концепции хорошо отражают следующие положения: n результаты труда персонала зависят от трех переменных - затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда; n уровень затраченных усилий зависит как от ценности вознаграждений, так и от веры в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения; n вознаграждения бывают двух видов - внутренние (чувство самоуважения, компетентности) и внешние (премия, оклад, похвала и т. п. ); n каждый человек имеет собственное мнение о справедливости вознаграждения; n удовлетворение трудом - это функция внешнего вознаграждения, внутреннего вознаграждения и оценки их справедливости на основе мультипликации данных факторов, т. е. , если один из них равен нулю, то независимо от значения двух других равно нулю и удовлетворение трудом; n если нет удовлетворения трудом, то у персонала нет и желания эффективно повторять трудовые операции; n задача менеджера - создание условий для постоянного удовлетворения трудом со стороны персонала.

В практическом менеджменте модель Портера — Лоулера следует использовать как для формирования ролевой функции менеджера, так и для поддержания высокой эффективности труда персонала в течение длительного времени. Слабыми сторонами данной концепции являются: n высокие требования к квалификации менеджера, что на практике часто невозможно из-за ограниченного числа кандидатов или недостаточных возможностей организации в установлении высокого оклада для очень квалифицированного специалиста: n она увеличивает потребность в трудовых ресурсах, так как при ее применении ввиду индивидуального подхода к каждому работнику необходимо иметь в штате значительное число менеджеров по персоналу; n в построенных на ее основе системах мотивации труда часто наблюдается «эффект привыкания» персонала к устанавливаемым стимулам трудовой деятельности.

Концепция партисипативного управления (от англ. participant - участник) базируется на предпосылке, что, если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок. n Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач). n Работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т. п. ). n Работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др. ). n Работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций. . Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а предприятие достигает важнейших результатов - высокой производительности и качества.

Процессуальные теории мотивации Теория ожидания Теория справедливости Виктор Врум П. Гудмэна Мотивация работника зависит от того, что он ожидает получить от тех вещей, которые являются важными для него в качестве награды за его прекрасную работу Основным источником мотивации в труде является беспристрастность или справедливость, которую работник ожидает встретить в трудовом коллективе.

Использование мотивации в практике менеджера Так как потребности людей разнообразны, трудно выбрать один «лучший» способ стимулирования. Труд менеджера должен осуществляться в следующих направлениях: n работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников. n разработка и осуществление мер и систем моральных стимулов к труду. n создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности рабочего места и трудовых операций вместе. n гарантирование занятости деловой карьеры, возможностей повышения квалификации.

Комплекс задач активизации

Есть несколько способов вознаграждения людей за труд: ] материальные вознаграждения за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника. ] разовое денежное вознаграждение за выполнение научных или инженерных работ при их внедрении в производство. ] повышение в должности, звании. ] поощрение свободным временем или предоставление работнику возможности самостоятельно планировать свой рабочий день. ] общественное и личное признание заслуг работников по средствам похвалы, награды, благодарности, грамот, прессы, TV, радио, доверия, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу. Весь набор данных стимулов должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным. В любой организации можно увидеть работников, не стремящихся к лучшим результатам. Поэтому встает вопрос о наказании работников допустивших промахи в работе, нанесших моральный и материальный ущерб фирме.