Мотивация как функция менеджмента Самым первым приёмом

Мотивация как функция менеджмента

Самым первым приёмом мотивации, который возник тысяча лет назад, можно назвать метод «кнута и пряника» . Он предусматривал только две формы воздействия на работника – либо поощрение, либо наказание, независимо от личностных особенностей индивидуума. Мотивация является основой поведения человека и основой результативности функционирования и развития организации в целом. Мотивация формирует активность человека с определённой силой в заданном направлении.

По выражению Л. Якокки, «когда речь идёт о том, чтобы предприятие двигалось вперёд, вся суть – в мотивации персонала» . Лидо Энтони «Ли» Якокка (англ. Lido Anthony «Lee» Iacocca) — американский менеджер и промышленник. Был президентом «Ford Motor Company» и председателем правления корпорации «Chrysler» .

Стимулы Потребности Мотивы

Мотивация – побуждение к действию, динамический процесс физиологического и психического плана, управляющий поведением человека. Потребность – неосознаваемое желание устранить дискомфорт. Мотив – это материальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив – опредмеченная потребность. Стимулы– внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов. В качестве стимулов могут выступать определённые предметы, действия других людей, обещания, премия, похвала, продвижение по службе. Цель – результат сознательного целеполагания. Например: жажда – это потребность, желание утолить жажду – это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется – это цель. Мотивационный менеджмент – это мотивация как действие, как процесс. Суть в том что бы активизировать истинные мотивы (те которые внутри человека), которые у человека уже есть. Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил работника, которые побуждают его к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивационный менеджмент – управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т. е. создании условий заинтересованности в результате рабочей деятельности и стремлении к достижению целей организации.

Классификация видов мотивации материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому уровню жизни; трудовая мотивация – потребность в содержательной, интересной, полезной работе; статусная мотивация – стремление к повышению значимости, формального и неформального положения в организации; нормативная мотивация – побуждение человека к определённому типу поведения посредством признанных форм воздействия (через информирование, убеждение, внушение, доказательство);

принудительная мотивация – использование власти, угрозы неудовлетворения потребностей; стимулирующая мотивация – воздействие на основе стимулов, побуждающих работника к определённому поведению; внутренняя мотивация – действия, поведение проявляется на основе собственно сформировавшихся мотивов; внешняя мотивация – воздействие на субъект происходит извне; положительная мотивация – способствует эффективному достижению целей; отрицательная мотивация – препятствует достижению целей (демотивация).

Задачи, которые решаются на основе мотивации: признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, для дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатом труда сотрудников; популяризация получивших признание результатов труда сотрудников; применение различных форм признания заслуг; улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;

В основе классификации потребностей лежит их единство и целостность с окружающим миром, его структурой «био» - «социо» - «дух» . Каждый из видов потребностей проявляется в позициях: духовные - в позиции человек; социальные – в позиции личность; биологические – в позиции индивид.

Биологические (физиологические): выражаются в потреблении от природы (родители, Земля, космос) определённой энергетики, необходимой для жизни человека. Социальные: выражаются в потреблении от общества (семья, коллектив, общность) определённой продукции, произведённой обществом (материальной, культурной, духовной). Духовные (психологические): определяют предпочтения, направленность действий, поступков, поведения человека, составляют его ценности.

Модель мотивационного процесса Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие – то шаги для её устранения. Вторая стадия – побуждение и мотивы. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – выработка цели. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. Четвёртая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, в конечном счёте должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Т. к. процесс работы может оказывать обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию. Шестая стадия – результаты удовлетворения. В зависимости от степени удовлетворения потребности индивидуум стремиться повторить тот тип поведения, который к привёл к её полному или частичному удовлетворению, и, наоборот, избегать той деятельности, в результате которой потребность осталась неудовлетворённой.

Упражнение Ничто так не мотивирует сотрудников на достижения как успех. Задача 1: Продолжите фразу «успешность понимается нами как…» Задача 2: Определить факторы, ориентирующие студентов в процессе обучения на успех. 1. … 2. … …

Концептуальные теории мотивации Ø психоаналитическая теория Зигмунда Фрейда Ø теория «драйвов» Карла Халла Ø гедоническая теория К. -Г. Юнга Ø теория условных рефлексов И. П. Павлова.

Схема структуры личности по Фрейду «Супер-Эго» ( «Сверх- Я» ) запрещает/побуждает «Эго» (Я) думает «Ид» (Оно) чувствует Теория Фрейда помогает понять: §почему поведение не всегда бывает логичным и разумным § что люди сами не всегда понимают свои импульсы и желания и порой с трудом могут объяснить свое собственное поведение.

Теория «драйвов» Карла Халла • Личность имеет тенденцию поддерживать свое внутреннее состояние. • Любое значительное изменение во внутренней сфере личности ведет к срабатыванию механизма, который сразу же пытается нейтрализовать это изменение. • Событие, идущее за реакцией и усиливающее эту реакции при новой пробе, является подкрепителем. • Поведение, подкрепленное каким-либо агентом (материальным или моральным), довольно стойко фиксируется в психике индивида, который в результате приучается действовать по шаблону. • Поведение индивида оказывается настроенным на систему усвоенных действий. Каких-либо изменений индивид старается не принимать. • Система побуждения работает безотказно и в положительном и в отрицательном смысле.

Гедоническая теория Карла Юнга • Принцип гедонизма (от греческого hedone – удовольствие) был развит еще в античности Аристиппом и утверждал наслаждение, удовольствие как высшую цель и основной мотив человеческого поведения. • Согласно теории Юнга человек стремится к тому, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать неудовольствие. • Поведение в будущем определяется следующей за данным (сегодняшним) поведением эмоцией. Если эта эмоция будет приятной, действие повторится, если нет - застопорится.

Теория условных рефлексов И. П. Павлова • Собака, которой дается пища, вырабатывает слюну (врожденная обязательная реакция). • Если перед кормлением неоднократно дается звуковой сигнал (нейтральный раздражитель), то через некоторое время у собаки вырабатывается условный рефлекс - слюна выделяется при подаче сигнала до начала кормления. • Эффект сохраняется некоторое время и в том случае, если сигнал более не сопровождается кормлением и лишь постепенно угасает. • Аналогичные по смыслу эксперименты были проведены с людьми, которые показали действенность механизма условных рефлексов и для людей.

Теории мотивации Содержательные Процессуальные • основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих людей действовать определённым образом А. Маслоу Д. Мак-Клелланд Ф. Герцберг • выявляют процесс, который приводит к конкретному поведению человека, концентрируя внимание на выборе поведения, способного привести к желательным результатам В. Врум С. Адамс Э. Локка Л. Портер – Э. Лоулер

Содержательные теории мотивации Содержательные основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе

Упрощенная модель мотивации поведения через потребности Потребности (недостаток чего-либо) Побуждения или мотивы Поведение (действия) Результат удовлетворения потребностей 1. Удовлетворение 2. Частичное удовлетворение 3. Отсутствие удовлетворения Цель

Вознаграждение – это… все, что человек считает ценным для себя

Вознаграждение может быть • Внутренним - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения и т. д. • Внешним - возникает не от самой работы, а дается организацией (заработная плата, продвижение по службе…)

Теория и иерархии потребностей А. Маслоу

Пирамида иерархии потребностей по Маслоу Самореализация Мотивы роста Потребности в уважении и самоуважении Социальные потребности Потребности безопасности Физиологические потребности Мотивы дефицита

Теория Клейтон Альдерфера три основные группы потребности: 1) экзистенциальные (existence); 2) социальные (relatedness); 3) развития (growth).

Теория трех факторов (ERG) К. Альдерфера (growth) (relatedness) existence

С помощью данной схемы выделяются следующие зависимости: чем меньше удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются; чем полнее удовлетворены потребности существования, тем сильнее проявляются социальные потребности; чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем более полно проявляются потребности существования; чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие; чем менее удовлетворены потребности личностного роста, тем сильнее «работают» социальные потребности; чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста; чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем больше они проявляются.

Эти три группы потребностей так же расположены иерархически. Сущность теории Альдерфера заключается в следующем: • потребности расположены иерархически, но в отличие от теории Маслоу, движение происходит в двух направлениях; • в случае неудовлетворённости потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня с достижением мотивационного эффекта.

Теория иерархии потребностей по Альдерферу отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Именно этот процесс и определяет наличие обратного хода сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т. е. переживанием неудачи из-за невозможности удовлетворения потребности.

Двухфакторная теория ф. Герцберга • гигиенические факторы • мотиваторы

В 50 - 60 – х гг. Ф. Герцберг разработал теорию, которая позволила выявить факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывающие его удовлетворённость или неудовлетворённость. К ним относятся: гигиенические факторы или факторы здоровья, связанные с производственной средой (условия труда, з/п, межличностные отношения, политика руководства, степень контроля менеджера); мотивирующие факторы, обусловленные характером и сущностью работы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста).

Двухфакторная теория Герцберга • • Вопросы: «Когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо? » «Когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо? » Ответы подразделены на две категории: ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа МОТИВАЦИИ связаны с самим характером и сущностью работы

Герцберг считал, что активность исполнителей будет высока , если: 1) работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха; 2) требования к работнику не занижаются, результаты труда не обезличиваются и своевременно вознаграждаются; 3) каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль

Мотиваторы • успех, призвание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность Гигиенические факторы • вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасности труда, семейная жизнь, отношения с коллективом, политика фирмы.

• рабочая обстановка минус гигиенические факторы равняется состоянию неудовлетворенности. • рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности • рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак. Клелланда Потребность в соучастии Потребность достижения Потребность во властвовании

Теория рассматривает 3 группы потребностей: 1)потребность в успехе – стремление добиться успешного завершения работы и достичь поставленной цели; 2)потребность в причастности – стремление принадлежать к наиболее предпочитаемой социальной группе; 3)потребность во власти –желание воздействовать на поведение других лиц, контролировать ресурсы и процессы в окружении.

Мак. Клелланд рассматривает эти потребности как приобретённые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта обучения. Сущность теории Д. Мак. Клелланда состоит в следующем: • для каждого человека доминирующей является одна из групп потребностей; • остальные потребности при этом могут быть актуальны, но в меньшей степени.

На основе проведённых исследований Мак. Клелланд пришёл к выводу, что данная потребность может быть отнесена как к отдельным людям, так и к отдельным обществам. Общества с высокой потребностью достижения имеют хорошо развивающуюся экономику. И, наоборот, общества с низкой потребностью достижения, экономика развивается медленными темпами, либо совсем не развивается.

Мак. Клеланд выделил три типа менеджеров: 1) институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля, для которых характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности; 2) менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты, и социально активны, чем институциональные менеджеры; 3) менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти, они тоже открыты, и социально активны.

Соотношение групп потребностей в четырёх теориях мотивации Теория А. Маслоу Теория К. Альдерфера Теория Д. Мак - Клелланда Теория Ф. Герцберга Потребность самовыражения Потребность роста Потребность достижения Мотивирующие факторы Потребность принадлежности и причастности Потребность связи Потребность властвования Факторы здоровья Потребность безопасности Потребность существования Потребность соучастия Потребность признания и самоутверждения Физиологические потребности

Процессуальные теории мотивации начали формироваться в 1960 -е гг. В них анализируется почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большие или меньшие усилия и как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе

Теория ожиданий В. Врума Для того, что бы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Ожидания в отношении "затраты труда – результатов" – соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать. Ожидания в отношении "результатов – вознаграждений" − ожидание определяемого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валентность) – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Ожидание в отношении «затрат труда — результатов» — это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом; ожидание в отношении «результатов - вознаграждения» — это ожидание определенного вознаграждения или поощрения за достигнутые результаты; валентность — степень удовлетворения от полученного вознаграждения или поощрения. Мотивация будет действенной, если ожидание на каждом этапе будет положительным. В противном случае мотивация будет слабой, а результаты труда — незначительными.

Теория справедливости С. Адамса Как считает Адамс, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются в числе прочего умения, знания, опыт, стаж работы и образование. Процесс сравнения выглядит примерно так Если сотрудник может заменить слово "против" на знак равенства, то имеет место справедливость, и теория предсказывает, что этот человек будет продолжать вкладывать в работу столько же усилий и выполнять ее на том же уровне. Если же эти два отношения оказываются неравными, то допущена несправедливость. Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Теория постановки целей Э. Локка Люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. Сами цели оказывают решающее влияние на мотивацию и что конкретные и умеренно трудные цели более эффективны, чем расплывчатые инструкции типа "работайте как можно лучше" 5 принципов постановки целей: 1. 2. 3. 4. 5. Цель должна быть конкретной (например: количество телефонных звонков, которые надо сделать за час) Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого Сотрудник должен принять цель, т. е. согласиться сделать попытку достичь её. Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своём продвижении к цели. Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач, предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цели.

Комплексная теория Л. Портера – Э. Лоулера затраченные усилия В их модели присутствуют 5 переменных : • В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. • Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. • • В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты. степень удовлетворе ния вознагражде ние восприятие полученные результаты Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием

Теории специфической картины работников. Теория X & Y Дуглас Макгрегор 1906 -1964 Американский социальный психолог 50

Теория XY • Теория X предполагает, что работник изначально ленив и будет по возможности избегать работы. Из -за этого работники должны быть под пристальным наблюдением. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники и избегают ответственности, если это возможно. • Менеджер по Теории X считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. • Теория Y - работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление, направлении. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. • Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. 51

Теории специфической картины работников. Теория Z Уильям Оучи 1943 Американский профессор в области управления бизнесом 52

Теория Z • Теория Z признавала, что цели организации могут отличаться от целей ее работников и что это не обязательно плохо. Работники ориентированы на удовлетворение потребностей организации. • К основным предпосылкам теории Z можно отнести следующие: • мотивы людей сочетают в себе биологические и социальные потребности; • люди предпочитают работать в группе; • должна существовать индивидуальная ответственность за результаты; • предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда; • должна существовать в организации ротация персонала; • предпочтительнее медленная служебная карьера; • администрация постоянно проявляет заботу; • человек - основа любого коллектива • Эффективность применения теории Z определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. 53

Одной из важнейших проблем в организации является АДАПТАЦИЯ ЛИЧНОСТИ РАБОТНИКА К УСЛОВИЯМ И ТРЕБОВАНИЯМ ОРГАНИЗАЦИИ. Процесс адаптации заключается в приобщении человека к ценностям, нормам, условиям и особенностям организационной среды. В зависимости от того, насколько приемлет человек ценности и нормы организации, принято различать четыре типа поведения: преданный и дисциплинированный работник – формирует поведение в соответствии с интересами организации и выполняет свою роль согласно принятым нормам поведения;

приспособленец – не приемлет ценностей организации, но старается следовать нормам и внешним формам поведения, принятым в организации; оригинал – приемлет ценности организации, но не приемлет по тем или иным причинам существующие в ней нормы поведения; бунтарь – направляет свое поведение против существующей нормативной системы и организации в целом. Такое поведение может быть разрушительным и абсолютно неприемлемым в организации либо может оформиться в виде социального движения, направленного на позитивные изменения в организации.

При оценки работников с позиции их карьерной перспективности используются два критерия: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции. На основе этих критериев выделяют четыре группы сотрудников: Учащиеся (новички) – потенциал продвижения высокий, но компетенция низкая, «звезды» - потенциал продвижения и компетенции высокие, «середнячки» - работают хорошо, но шансы на продвижение малы, «планктон» - работают мало и шансы на продвижение невелики.

Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная и межорганизационная; специализированная и неспециализированная; вертикальная, диагональная и горизонтальная; центростремительная (скрытая) и ступенчатая; статичная и динамичная; административная и профессиональная.

Поведение работника изменяется в зависимости от этапа деловой карьеры, на каждом из которых ставятся определенные цели и удовлетворяются различные потребности. Выделяют шесть этапов деловой карьеры: 1) предварительный этап (до 25 лет): учеба, поиск вида деятельности; ведущая потребность - безопасность существования; 2) этап становления (25 – 30 лет): освоение профессии, формирование квалификации, самоутверждение, начало достижения независимости; ведущие потребности – безопасность существования, приемлемый уровень оплаты труда;

3) этап продвижения (30 - 45 лет): рост квалификации, продвижение по службе, приобретение новых навыков и опыта, начало самовыражения; ведущие потребности – здоровье, высокий уровень оплаты труда; 4) этап сохранения (45 – 60 лет): пик совершенствования квалификации, обучение молодежи, стабилизация независимости, рост самовыражения; ведущие потребности – повышения уровня оплаты труда.

5) этап завершения (60 – 65 лет): подготовка к уходу на пенсию, поиск достойной замены, обучения кандидата, пик самовыражения и уважения; ведущие потребности – сохранение уровня оплаты труда, интерес к другим видам дохода; 6) пенсионный этап (после 65 лет): занятие новым видом деятельности, самовыражение в новой сфере, стабилизация уважения; ведущие потребности – здоровье, размер пенсии, другие источники дохода.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, включающей планирование, организацию, мотивацию и контроль служебного роста работников исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет повысить преданность работника интересам организации и производительность труда, уменьшить текучесть кадров и достичь более полного раскрытия потенциала личности.

Этапы деловой карьеры Цели по срокам Личные Профессиональные Долгосрочные. Построить отдельный дом для семьи. Найти себя, работать в большой авторитетной компании. Создать конкурентоспособное строительное предприятие с передовыми методами управления, имеющие развитую сеть производства, прочный имидж в регионе, строящие индивидуальные дома «под ключ» . Стать генеральным директором корпорации. Среднесрочные. Овладеть английским языком. Завести второго ребёнка. Акционерное строительное предприятие должно иметь обороты, обеспечивающие достаточный материальный доход его сотрудникам. Краткосрочные. Утвердиться в том, что я могу эффективно руководить. Улучшить материальное положение семьи. Сбросить лишний вес. Найти жене другую работу. Развивать взаимопонимание со всеми членами семьи. Выпустить первую продукцию. Создать хорошо работающую систему управления. Начать формирование сильной команды единомышленников.

Отсутствие четких целевых ориентаций у менеджеров может вызвать негативные явления: 1. «перегорание работника» - отказ от карьерных устремлений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок; 2. «профессиональное самоубийство» - безразличие к карьере, вялость, срыв важных заданий; 3. «приобретенная беспомощность» - преувеличение трудностей, оправдывание инертности и пассивности; 4. «карьерный кризис» - сомнения в правильности избранного пути, разочарование, жизненный сбой.

Управление деловой карьерой работников в организации может включать: 1. выявление и отбор специалистов, притязающих на карьерный рост; 2. экспертное оценивание личностных, деловых и профессиональных качеств; 3. стажировки внутри и вне организации; 4. стимулирование при разработке индивидуальных планов карьеры; 5. ротация должностей и ротация работы; 6. внутриорганизационное обучение, кураторство, наставничество; 7. повышение квалификации; конкурс профессионального мастерства.