Мотивация и Самомотивация от личной эффективности к активности

Мотивация и Самомотивация: от личной эффективности к активности персонала Директор агентства маркетинговых решений Юлия Кульчицкая mac-group@mail. ru

Как есть

Средняя стоимость моего времени Мой среднемесячный доход ____ рублей ($месяц) Средняя стоимость моего дня при расчете 30 дней в месяце ___ рублей ($день = $месяц/30) Средняя стоимость моего часа (за вычетом времени на сон) ___ рублей ($час = $день/бодр) Средняя стоимость 1 минуты моего времени ____ рублей ($минута = $час/60) Средняя стоимость 5 минут моего времени _____ рублей ($минута × 5) Средняя стоимость 10 минут моего времени _____ рублей ($минута × 10)

Стоимость моего рабочего времени В среднем я работаю ____ дней в месяц (РД ~ 22), ____ рабочих часов в день (РЧ ~ 8). Средняя стоимость моего рабочего дня _______ рублей ($день. Р = $месяц/РД) Средняя стоимость часа моего рабочего времени ____ рублей ($час. Р = $день. Р/РЧ) Средняя стоимость 1 минуты моего рабочего времени _____ рублей ($минута. Р = $час. Р/60) Средняя стоимость 5 минут моего рабочего времени _____ рублей ($минута. Р × 5) Средняя стоимость 10 минут моего рабочего времени _____ рублей ($минута. Р × 10)

Наши задачи ВАЖНЫЕ И СРОЧНЫЕ (пожары, авралы, дедлайны) Если жизнь протекает в этом квадрате более 50% - вы находитесь в состоянии постоянного стресса, что негативно сказывается не только на работе, но и на личной жизни и здоровье. Рекомендуемое количество дел, относящихся к этому квадрату – не более 10% ВАЖНЫЕ НЕСРОЧНЫЕ (стратегические задачи, от решения которых зависят перспективы) В этом квадрате должно быть сосредоточено не менее 60 (а идеале) 80% Вашей деятельности. Тщательная разработанная стратегия и планирование помогают сделать жизнь более насыщенной и полноценной, а ЛИЧНУЮ КОРПОРАЦИЮ - УСПЕШНОЙ НЕВАЖНЫЕ СРОЧНЫЕ (текучка и рутина, исполнение которой затягивает и замусоривает внимание) Разгребание завалов – работа рутинная, но необходимая. Что бы ее минимизировать – наладьте личную систему учета, хранения и анализа информации, организуйте свое стационарное и мобильное рабочее место. Помните, что «тупой карандаш всегда лучше самой острой памяти» НЕВАЖНЫЕ НЕСРОЧНЫЕ (завалы, которые возникают от неорганизованности) ВРЕМЯ-ДЕНЬГИ! Помните об этом и задумайтесь о том, зачем вам тратить свое время на неважные и несрочные дела? Вспоминайте принцип «ТРЕХ ГВОЗДЕЙ

Цели, приоритеты и гармония Цели: ставим на три периода (долговременные, ближайшие и среднесрочные) Приоритеты: выставляем и тестируем по принципу 1010 -10 Гармония: люди, деньги, работа, физическое здоровье, родственники, хобби

Цели должны быть: 1. Только Вашими 2. Осмысленными 3. Точными и измеримыми 4. Гибкими 5. Увлекательными и интересными 6. Соответствовать ключевым ценностям 7. Реалистичными 8. Поддерживаемыми

Как начать работать • • • Просыпайтесь рано Выберите цитату дня Нет неудач, есть опыт! Помогайте другим Просто начните делать!

ПЛАН B-ALERT Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс B B B B A A A A L L L L E E E E R R R R T T T T

СИСТЕМА БАЛАНСА • • • В – стратегический план А – действие – сосредоточимся на главном L – обучение – любая форма Е – физическая нагрузка R – отдых – у каждого свой якорь для отдыха Т – размышления

Привычка сдерживающая Последствия Успешная привычка Выгода

1. 2. 3. 4. 5. 6. Восходящая и нисходящая спирали Токсичные люди Наставники Интервью и биографии Ключевые сотрудники Ключевые клиенты

1. 2. 3. 4. 5. Каждый день помните о своих талантах Будьте благодарны Окружите себя поддержкой Ставьте краткосрочные цели Каждую неделю делайте что-то для себя

ШАГ 1. Постановка задачи

ШАГ 2. Цена и ценность

Системный подход 3 вопроса на которые надо ответить при выборе стимулов: • На какой результат должен быть мотивирован персонал? • Кто эти люди (потребности, ресурсы, ценности)? • Каким образом должны быть связаны эти стимулы?

Задачи системы мотивации 1. Обеспечивает связь между долгосрочными целями компании (адекватными внешней среде) и повседневной деятельностью персонала 2. Создает правильное мотивационное поле для персонала (удержание, развитие и т. д. )

ДЕНЕЖНЫЕ МОТИВЫ • Должностной оклад, его размер и соответствие сложности работы. перспективы увеличения постоянные надбавки за квалификацию, стаж работы, заслуги перед организацией. • Прозрачность и понятность системы оплаты труда; «белая» зарплата. отсутствие штрафов и удержаний из постоянной части заработка. оплата по результатам, премии; возможность не получать, а зарабатывать. • Дополнительный заработок в организации (участие в проектах, хоздоговора, гранты и др. ). участие в собственности предприятия (процент от прибыли, дивиденды по акциям).

НАТУРАЛЬНЫЕ МОТИВЫ • Гарантированные льготы от организации, состав социального пакета. • Материальные, но неденежные, вознаграждения за результаты труда (льготы, ценные подарки, путевки, обучение и др. ). • Обучение и развитие за счет организации. • Физические условия труда, оснащенность рабочего места.

МОРАЛЬНЫЕ МОТИВЫ • • Неформальный статус, вес и влияние в организации, возможность его повышения. Психологический климат, межличностные отношения в коллективе. Значение и смысл работы, ее роль и полезность для других людей (потребителей, города, страны и т. д. ). Престижность организации, ее известность, имидж и репутация. Стиль управления, личность руководителя, уважение и доверие к сотрудникам. Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации. Интересные и радостные события в организации, корпоративные мероприятия, праздники, соревнования, традиции, совместный отдых. Признание заслуг со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др. ).

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МОТИВЫ • • • • Содержание самой работы, ее разнообразие, интересность. Возможность творчества и самовыражения в работе. Возможность профессионального роста в процессе работы. Достаточно сложная и напряженная работа, требующая развития личной эффективности, качеств и способностей. Самостоятельность и независимость в работе, отсутствие жесткого контроля. Работа в команде, возможность общения и установления отношений с коллегами по работе. Внешние социальные контакты, общение и взаимодействие с клиентами, поставщиками, партнерами компании. Четкие требования к работе, внятно сформулированные служебные функции, цели и задачи работы. Здоровая состязательность в коллективе, возможность взаимного сравнения результатов работы. Адекватная рабочая нагрузка, реальные планы, нормальный режим труда и отдыха, свободное время (рабочий график, выходные, отпуск). Общая организация труда в коллективе, порядок и дисциплина в организации, внутрифирменное взаимодействие, качество бизнес-процессов. Получение информации о результатах, своевременная и четкая обратная связь. Важность работы, ее влияние на конечные результаты работы организации (продукты, услуги).

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ МОТИВЫ • Забота и внимание со стороны руководителей. • Стабильность в работе, гарантия занятости, уверенность в завтрашнем дне. • Возможность продвижения по службе, карьерный рост. • Занимаемая должность, положение в организации. • Достаточно широкие полномочия и ответственность, возможность лично влиять и отвечать за результаты своего труда. • Участие в обсуждении и решении проблем организации, учет мнений сотрудников, поддержка разумной инициативы. • Достаточно полное и своевременное информирование работников (о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития).

Какой он – наш сотрудник Тип деятельности Позиция Тип мотивации Исполнитель работ с четко измеримым результатом Менеджер по продажам Инструментальная Исполнитель на автономной работе Агент, торговый представитель Хозяйская, профессиональная, Исполнитель на простых работах Оператор полуавтоматической машины инструментальная избегательная Специалист с функциональным характером работы Менеджер по маркетингу, HRспециалист Профессиональная Руководитель подразделения Начальник отдела или цеха Хозяйская патриотическая Высший управляющий Генеральный директор Хозяйская

Где у него кнопка

НЕ ТОЛЬКО ДЕНЬГИ? ПОЧЕМУ • Определенный уровень зарплаты стимулирует сотрудника 3 -5 месяцев, после чего зарплата становится «само собой разумеющимся» фактором (т. е. частично переходит в разряд автоматических паттернов поведения: «сходил на работу - получил деньги» ) • Немотивированное повышение зарплаты не приводит к повышению эффективности работы. Возвращение зарплаты на предыдущий уровень вызвало бурю недовольства • Сотрудники испытывают наибольшее удовлетворение, когда деньги помогают им удовлетворить собственные потребности.

ШАГ 3. Деньгами или добрым словом ТОП-менеджер № Мотиваторы эффективной работы шт Мотиваторы работы в компании шт Демотиваторы шт 1 Деньги, зарплата 6 Деньги, зарплата 3 2 Профессиональный рост 3 Отношения в коллективе 3 Профессиональный рост 4 3 Похвала, оценка 3 Карьерный рост 3 Четкая цель 2 4 Карьерный рост 2 Интерес, результат 2 5 Интерес, результат 2 Четкая цель 2 Отдел продаж № Мотиваторы эффективной работы шт Мотиваторы работы в компании шт Демотиваторы шт 1 Деньги зарплата 5 Деньги зарплата 3 2 Профессиональный рост 3 Отношения в коллективе 3 Профессиональный рост 3 3 Четка я цель 2 Карьерный рост 3 Четка я цель 2 4 Нормальный режим работы 2 Интерес, результат 2 Производственный персонал № Мотиваторы эффективной работы шт Мотиваторы работы в компании шт Демотиваторы шт 1 Деньги зарплата 11 Деньги зарплата 9 Деньги зарплата 10 2 Профессиональный рост 9 Нормальный режим работы 6 Профессиональный рост 9 3 Интерес, результат 8 Профессиональный рост 5 Интерес, результат 8 4 Отношения в коллективе 6 Интерес, результат 5 Похвала, оценка 3 5 Нормальный режим работы 5 Отношения в коллективе 4 Соревнование 3

Нематериальные стимулы • • Предоставление «социального пакета» : отпуска и каникулы, оплата больничных листов, выплата при увольнении, страховка, кредитование сотрудников, консультативные услуги, различные программы помощи служащим, аренда квартиры за счет предприятия, отпуск по уходу за детьми, оплата транспортных расходов, услуги, связанные с питанием, оплата обучения и т. п. «Социальный пакет» может восприниматься сотрудниками как нечто само собой разумеющееся, а не как часть мотивационной политики, направленной на повышение эффективности работы сотрудников. Награды и статусные различия: подарки, сувениры, ордена, медали, путевки на отдых, билеты на концерт, возможность использования служебного автомобиля, повышение по службе, индивидуальные и групповые звания, атрибутика компании с иным, чем у других, дизайном, переходящее знамя, размещение фотографии на доске почета или сайте компании. Психологические способы стимулирования. Это те факторы, которые психологически увеличивают значимость работы и результатов и уменьшают субъективный вклад в работу. Разнообразие умений и навыков – степень, в которой работа требует разнообразных видов активности, подразумевающих использование ряда различных умений и способностей личности. Целостности работы – степень, с которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы от начала и до конца с видимым результатом. Значимость работы – степень, в которой задание имеет существенное влияние на жизнь или работу людей, как в данной организации, так и во внешнем окружении. Автономность – степень, в которой работа предоставляет реальную свободу, независимость и возможность действовать по своему усмотрению в планировании работы и определении способов ее выполнения. Обратная связь – степень, в которой выполнение заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительно эффективности работы.