Мотивация деятельности в управлении 1 Мотивации

Мотивация деятельности в управлении 1

Мотивации к труду • наличие потребностей, которые человек желает удовлетворить • наличие благ и условий, способствующих удовлетворению потребностей (социально-экономические условия) • возможность удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность с минимальными моральными и материальными издержками 2

МОТИВ – побуждение к определенным действиям 3

Мотивация – это совокупность внутренних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий 4

Мотивирование процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов 5

МОТИВАЦИЯ = СТИМУЛИРОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. ВИДЫ СТИМУЛОВ МАТЕРИАЛЬНЫЕ НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ социальные (престижность труда, денежные (заработная плата, возможность профессионального и служебного роста), моральные премии и т. д. ) и неденежные (уважение со стороны окружающих, (путевки, бесплатное лечение, награды) и творческие транспортные расходы и др. ) (возможность самосовершенствования и самореализации). 6

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ü Теория иерархии потребностей (А. Маслоу) ü Теория двух факторов (Фредерик Герцберг) ü Теория приобретенных потребностей (Дэвид Мак. Клелланд) ü Теория мотивации (Клейтон Альдерфер) ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ü Теория постановки целей (Эдвин Лок) ü Теория ожидания (Виктор Врум) ü Теория справедливости (равенства) (Стейси Адамс) ü Теория Портера-Лоулера 7 ü Теория партисипативного управления

Теория иерархии потребностей (Абрахам Маслоу) 1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности 2. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении друг к другу 3. Люди стремятся удовлетворить свои потребности в определенной последовательности 4. Удовлетворенная потребность не мотивирует людей 8

«ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙ» А. Маслоу Потребность в е ны самовыражении ич ор Потребности вт нижних уровней Потребность в влияют на уважении и признании поведение человека Потребность принадлежности прежде, чем к социальной группе, потребности причастности, поддержке более высоких уровней Потребность в безопасности и защищенности пе рв ич ны е Физиологические потребности 9

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе…; • потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира; • социальные потребности – необходимость в социальном окружении; • потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; • потребность самовыражения, потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. 10

В системе потребностей Маслоу по мере удовлетворения текущих потребностей в процессе деятельности индивидов возникают новые потребности более высокого уровня. Ведущая потребность формируется по факту относительно полного удовлетворения совокупности предыдущих потребностей у личности. 11

Теория двух факторов (Ф. Герцберг) ПОТРЕБНОСТИ 1. «Гигиеническая» 2. «Мотивационная» группа • достижение целей; • отношения с коллегами, • признание; начальством и • интересное содержание подчинёнными; труда; • нравственный климат • возможности личной в организации; самореализации. • вознаграждение; • физические условия труда; • стабильность рабочего места. 12

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, чтo менеджеры должны быть oчeнь осторожны и нe делать ударения нa гигиенические факторы, кaк нa основные, при удовлетворении потребностей, кoгдa потребности низшего уровня yжe дocтaтoчнo удовлетворены. И наоборот, менеджеры нe должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы дo того, кaк бyдyт удовлетворены гигиенические потребности. 13

Теория приобретенных потребностей (Д. Мак. Клелланд) 1. Потребность власти 2. Потребность успеха 3. Потребность в причастности 14

• потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т. п. ) - стремление контролировать действия людей, ресурсы, оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия; • потребность успеха (достижений) - стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше; • потребность причастности (соучастия) - стремление к дружеским отношениям с окружающими, получение от них поддержки. 15

Мак. Клелланд утверждал, что общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют экономический рост. Данные показывают, что люди с более развитыми мотивами достижения сами верят в то, что у них больше вероятность успеха, чем у тех, кто слабо верит в достижение. Такие люди проявляют большую энергию, трудоспособность, активный и творческий подход. И, наконец, эти люди получают больше удовлетворения от сознания того, что они удачливы, чем от публичного признания и похвалы. 16

Теория потребностей (К. Альдерфер) Люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей: • потребности существования • потребности связи • потребности роста 17

Альдерфер Маслоу Потребность существовать Физиологические потребности Потребность общаться Потребность социального типа с другими Потребность в Потребность роста самореализации, в уважении 18

Теория справедливости (С. Адамс) Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу Затраты инди- Затраты усилий видуальных усилий других лиц Индивидуальное = Вознаграждение вознаграждение других лиц 19

Когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддержать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда 20

Теория постановки целей (1966 г. Эдвин Лок) Ориентирует на использование мотивирующей роли целей деятельности при условии их совпадения с целью организации Удовлетворение потребностей определяется соотношением: Личные цели Цели организации Личные = Результаты результаты организации 21

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить стимулирование: по конечным результатам или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации 22

Теория ожидания (В. Врум) Мотивационная теория ожиданий рассматривает три типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности: первый тип ожиданий : второй тип ожиданий: третий тип ожиданий: Ожидание того, что Ожидание того, Ожидаемая что результаты усилия дадут повлекут за собой ценность желаемые ожидаемое вознаграждения результаты вознаграждение 23

ЗАТРАТЫ ТРУДА РЕЗУЛЬТАТЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ 24

Модель мотивации Портера—Лоулера Внешние Ценность Способности и вознаграждения характер со стороны руководства Результаты Оценка Усилия выполненной справедливости Степень работы вознаграждения удовлетворения Оценка вероятности Осознание Внутренние связи усилия- своей вознаграждения роли (удовлетворение от работы, самоуважение) 25

Теория партисипативного управления Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. 26

Основные принципы философии партисипативного управления : • Главная ценность любой организации - не материальные, не финансовые, а человеческие ресурсы • Современный эффективный менеджмент основан на концепции "коллективного" труда • Нужна перестройка всей системы и авторитарного, командного стиля управления • Через группы реализуется принцип вовлечения работников в управление • Участие работников в распределении дополнительных доходов, полученных за счет их вовлечения в повышение эффективности производства • Изменения - необходимый элемент развития. 27