Мотивация 1. 2. Основные понятия Обзор существующих теорий

Мотивация 1. 2. Основные понятия Обзор существующих теорий мотивации

Понятие мотивации ¡ Мотивация – позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Понятие мотивации ¡ Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности направленной на достижение личных целей, или целей организации.

Основные понятия Потребность – это физиологический или психологический недостаток чего-либо. ¡ Различают первичные и вторичные потребности. ¡

¡ ¡ Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Стимулы – выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения» , вызывающих действие определенных мотивов.

Схема мотивационного процесса

Потребности ¡ Первичные потребности – являются по свой природе физиологическими и, как правило врожденными (пища, воздух, вода, сон, в том числе сексуальные потребности). ¡ Вторичные потребности – по своей природе психологические (успех, уважение, признание, власть и т. д. ).

Основные понятия ¡ ¡ Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Уровень удовлетворения потребности: Полностью удовлетворена; ¡ Частично удовлетворена; ¡ Полностью не удовлетворена ¡

Виды мотивации Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. ¡ Она предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек. ¡

Виды мотивации ¡ ¡ Отрицательная мотивация – это все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудится в данной области деятельности.

Виды мотивации ¡ ¡ Внешняя мотивация – это воздействие на человека из вне. Внутренняя мотивация – это внутреннее состояние человека побуждающее его к действию.

Факторы, определяющие удовлетворенность работой: Осознание целей; ¡ Уверенность в себе; ¡ Положительная оценка своих возможностей; ¡ Проявление интереса к работе; ¡ Достижение успехов в работе; ¡ Положительная оценка коллектива и своего места в нем. ¡

Эффективно ли наказание? ¡ ¡ ¡ Наказание – сложнейший способ активизации человека. Его используют с целью предупреждения проступков в дальнейшем. Основа для применения наказания – конфликтная ситуация. Мера наказания всегда строго индивидуальна. При применении наказания очень важно проявлять как можно больше уважения к подчиненному и в то же время больше требовательности к нему. Весомость наказания зависит от взаимоотношений подчиненного с руководителем. Постоянное применение одной формы наказания притупляет его силу.

Пять правил укрепления группы: ¡ ¡ ¡ Помогите группе испытать общий успех. Укрепляйте доверие членов группы друг к другу и прежде всего к лидеру. Культивируйте чувство принадлежности к группе, активно привлекайте членов группы к общегрупповым мероприятиям. Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость и отвечала стремлению к престижу. Поддерживайте веру в реальность стоящих перед группой целей.

Содержательные теории мотивации Иерархия (пирамида) потребностей по А. Маслоу. ¡ Теория потребностей по Д. Мак. Клелланду. ¡ Двухфакторная теория Ф. Герцберга. ¡ Теория К. Альдерфера ¡

Основные идеи : • неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, удовлетворенные – не мотивируют людей; • чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся мотиваторами поведения.

Теория А. Маслоу.

Потребности по теории А. Маслоу ¡ ¡ 1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воздухе, убежище и т. п. ). 2. Потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремится находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.

Потребности по теории А. Маслоу ¡ ¡ ¡ Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремится быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви. 4. Потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоуважении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе. 5. Потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремится к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

Недостатки концепции А. Маслоу ¡ ¡ ¡ Игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; предположения о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; утверждение что удовлетворенность верхней группы ослабляет воздействие на мотивацию.

Теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера

Теория ERG Альдерфера

Потребности К. Альдерферу ¡ 1. Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности). ¡ 2. Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности – стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных; часть потребностей признания и самоутверждения – стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью). ¡ 3. Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т. п. ).

Теория двух факторов Герцберга

Двухфакторная модель Ф. Герцберга ¡ ¡ Как установил Ф. Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов: 1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья» : зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда – освещенность, шум, воздух и т. п. , отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус. 2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг называл «удовлетворителями» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.

Влияние гигиенических факторов на отношение людей к работе

Концепция мотивации Девида Мак. Клелланда ¡ Концепция Дэвида Макклелланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения.

Концепция Дэвида Макклелланда ¡ ¡ Д. Мак. Клелланд считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклелланд придавал особое значение потребности властвования второго типа.

Медоды удовлетворения потребностей высших уровней Социальные потребности: ¡ Поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться; ¡ Создание на рабочих местах духа единой команды; ¡ Проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и обсуждения текущих вопросов; ¡ Не разрушайте возникшие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации; ¡ Создание условий для социальной активности работников вне организации.

Медоды удовлетворения потребностей высших уровней Потребности в уважении: ¡ Необходимо постоянно увеличивать содержательность работ сотрудников; ¡ Обеспечьте им эффективную обратную связь с результатами работ и реакцией руководителя; ¡ Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые результаты; ¡ Привлекайте подчиненных к формулированию целей и разработке решений; ¡ Делегируйте подчиненным достаточные права и полномочия; ¡ Продвигайте подчиненных по служебной лестнице; ¡ Обеспечьте или поддержите обучение и переподготовку подчиненных, которая повышает уровень их компетентности.

Медоды удовлетворения потребностей высших уровней Потребности в самовыражении: ¡ Старайтесь точно определить и реализовать потенциал каждого работника; ¡ Поручайте подчиненным сложные и важные задания, требующие полной отдачи; ¡ Поощряйте и развивайте творческие способности подчиненных и свои собственные.

Процессуальные теории мотивации Теория ожидания; ¡ Теория постановки целей; ¡ Теория справедливости (равенства); ¡ Модель Портера - Лоулера ¡

Сущность процессуальных теорий ¡ Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

Виктор Врум – автор теории ожидания

Сущность теории ожидания ¡ ¡ Врум разработал свою теорию валентности, инструментальности ожиданий, которая затем стала крайне влиятельной в организационной психологии. Эта теория утверждает, что люди ведут себя особым образом, когда ожидают, что прилагаемые усилия с большой степенью вероятности приведут к желаемому результату.

Теория ожидания ¡ ¡ ¡ Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В. Врума, а также и Э. Лоулера. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: • усилия; • исполнение; • результат. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работы только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.

Теория ожидания

Теория ожидания (продолжение) Теория ожидания рассматривает: ¡ ожидания в отношении затрат труда – результатов, т. е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами ¡ ожидание в отношении результатов – вознаграждений, т. е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты; ¡ валентность – приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

Теория постановки целей Локка ¡ Элементы теории постановки целей можно наблюдать в работах Тейлора. В 50‑е гг. ХХ века ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Друкера и Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Локк.

Содержание теория постановки целей ¡ Содержание теории сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

Факторы, оказывающие влияние на готовность человека затрачивать усилия сложность цели; ¡ специфичность цели; ¡ приемлемость цели; ¡ приверженность цели. ¡

Процессы, оказывающие влияние на человека внутренние по отношению к нему процессы (т. е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной целью) внешние процессы (т. е. оценка окружающими результатов труда или исполнения (похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность руководства и т. п. ).

Теория справедливости

Теория справедливости (равенства) ¡ Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик» , сформулировал основные положения этой теории.

Основные положения теории справедливости ¡ В процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. ¡ Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. ¡ Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства: ¡ ¡ ¡ при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда; человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе; человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т. е. что оплата соответствует его возможностям; человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия; человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств; человек может перейти в другое подразделение или же совсем уйти из организации.

Модель Портера–Лоулера ¡ ¡ ¡ Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера–Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории равенства (справедливости). Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, уровень удовлетворенности.

Модель Портера-Лоулера

Содержание модели Портера‑Лоулера : ¡ ¡ ¡ чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Рационально-экономическая модель ¡ Данная модель исходит из предположения, что основным условием мотивации человека является материальная выгода. Т. е. люди стремятся действовать таким образом, чтобы увеличить материальное вознаграждение. Таким образом существует жесткая зависимость между эффективностью работы сотрудника и его доходами.

Недостатки рациональноэкономической модели: Данная модель по мнению многих исследователей является однобокой, так как учитывает только материальный фактор. Модель не учитывает творческие возможности сотрудников. ¡ ¡ В данной модели предполагается, что работники: Пассивны; Стремятся к минимизации усилий; Стремятся к снятию ответственности; Работа – средство получения денег.

Социальная модель мотивации ¡ ¡ Модель исходит из предположения, что основным условием мотивации людей являются социальные отношения. Т. е. люди стремятся действовать таким образом, чтобы заслужить признание и стать членом группы. Чтобы добиться желаемых результатов, менеджер должен помимо экономических потребностей работников учитывать их социальные потребности и цели. Он должен опираться на то, что созданная в группе атмосфера влияет на качество работы группы в большей степени, чем личностная мотивация.

Социальная модель мотивации (продолжение) ¡ ¡ ¡ В социальной модели предполагается, что работники: Уделяют большее внимание социальным взаимоотношениям, чем самой работе; Подвергаются большему влиянию со стороны членов группы, чем со стороны руководителя; Относятся к руководству так же, как оно удовлетворяет их потребности в причастности, признании и уважении.

Недостатки социальной модели ¡ При создании модели исследовался труд людей, которые были заняты монотонной, неразнообразной работой. Дальнейшее исследование показали, что роль социальных связей ослабевает с увеличением творческой или управленческой работы.

Комплексная модель Шейна В данной модели Шейн попытался исправить недостатки рациональноэкономической и социальной модели. Шейн считал, что нельзя описывать мотивацию людей, учитывая только одну группу факторов.

В комплексной модели мотивация работников определяется многими факторами, которые могут изменяться в зависимости от: ¡ Рабочей ситуации; ¡ Возраста; ¡ Ожиданий.

Комплексная модель Шейна (продолжение) Для упрощения использования модели Шейн предложил использовать такой инструмент, как психологический контакт. ¡ Эта система ожиданий, предъявляемых обеими сторонами. Менеджер ожидает от работника определенного результата, а работник – определенного вознаграждения. ¡