Московский Финансово-Промышленный Университет Синергия Кафедра Менеджмент в

Московский Финансово-Промышленный Университет "Синергия" Кафедра " Менеджмент в гостиничном и ресторанном бизнесе" Мотивация трудовой деятельности в Ги. РБ Преподаватель: Крюкова Галина Владимировна galina 3071@rambler. ru

Тема 1. Обзор теорий мотиваций Куроедова Е. О. Лекции по дисциплине «Мотивация персонала» в электронной библиотеке.

Учебные вопросы: • Содержательные теории мотивации; • Процессуальные теории мотивации; • Теории отношения к труду.

Определение • Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

Пирамида Маслоу

Теория Ф. Герцберга • Гигиенические факторы • Мотиваторы • Политика фирмы и администрации • Условия работы • Заработок • Степень непосредственного контроля за работой • Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными • Успех • Карьерный рост • Признание и одобрение результатов работы • Высокая степень ответственности • Возможности творческого и делового роста

« XY » -теория Мак-Грегора Теория « X » исходит из того, что: • средний человек ленив и стремится избегать работы; • для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; • строгое руководство и контроль являются главными методами управления. Теория « Y » включает следующие постулаты: • нежелание работать - следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду; • работники стремятся брать на себя ответственность; • трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. Вывод: менеджер должен стремиться развивать сотрудника, если он недостаточно мотивирован, от состояния « X » к состоянию « Y » .

«XYZ» теория Мак-Грегора, доработанная Оучи

Теория ожиданий Врума

Теория справедливости Адамса Типичные входы : усилия, лояльность, трудолюбие, целеустремленность, умение, способность к адаптации, гибкость, терпимость, решимость, сердце и душа, энтузиазм, вера в руководителя, поддержка коллег и подчиненных, личные жертвы и т. д. Типичные выходы: все финансовые вознаграждения плюс нематериальные активы - признание, репутация, похвала и благодарность, ответственность, стимулирование, путешествия, обучение, развитие, чувство достижения и продвижения, поощрения и т. д. Люди должны чувствовать, что есть справедливое равновесие между входами и выходами

Тема 2. Выявление мотивации сотрудников

Учебные вопросы: • Составление карты мотиваторов сотрудника; • Методики выявления мотивации; • Проективные и кейсовые вопросы.

• Потребность — испытываемая человеком нужда в том, что необходимо для его существования и развития. • Мотиватор - это фактор, который повышает эффективность работы человека и удовлетворенность этой работы за счет соответствия исполняемых функций, материального стимулирования и атмосферы в коллективе тем потребностям сотрудника, которые ищут удовлетворения.

Составление карты мотиваторов У каждого 3 -6 основных мотиваторов, которые меняются в течении жизни. Выявление мотивации происходит путём: • анкетирования • тестирования • собеседования При приёме на работу и мероприятиях по оценке персонала.

Тесты • методика для измерения мотивации достижения А. А. Меграбяна; • методика оценки мотивации достижения успеха/ избегания неудач Т. Элерса; • методика оценки уровня притязаний В. К. Гербачевского; • методика диагностики источников мотивации Д. Барбуто и Р. Сколла.

Проективные вопросы • Основаны свойстве человеческой психики проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей. • Использование таких вопросов уменьшают риск социально желаемых ответов.

Проективные вопросы выявляют: • мотивацию материальную и нематериальную; • отношения руководитель - сотрудник; • ценности, честность, лояльность; • важность коллектива, общения с людьми; • основные конфликты/трудности в работе.

• Принадлежность Люди, доверие, отношения на равных, взаимодействие, контакт, общение, хороший коллектив, хороший руководитель • Власть Слава, почет, потребность в уважении, признание, карьера, статус, престиж, стремление оказывать влияние, материальный фактор, конкуренция • Защищенность Порядок, своевременность, стабильность, удобство, спокойствие, размеренность, определенность • Развитие Самореализация, мастерство, развитие, профессиональный рост, стремление к новому, творчество, свобода, креативность, активность, азарт, соревновательность

Тема 3. Материальна я мотивация персонала

Учебные вопросы: • Принципы эффективной системы премирования; • Методика определения должностных окладов; • Пропорции постоянной и переменной части.

Оклад (постоянные выплаты) Оклад – это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей (не ниже МРОТ). Влияет - на удержание и привлечение. Не влияют на результативность их работы. Формы оклада: Сдельная (норма выработки, кол-во произведенной продукции) Повременный (почасовой, фиксировонное время) Оклад + надбавки (стаж, ст. смены, наставник, разряд)

Виды окладов Сдельная оплата Повременная оплата Оклад + надбавки Плюсы Минусы

Примеры переменных выплат • За соблюдение процедур • За выполнение плана • За перевыполнение плана • На усмотрение руководства • За переработки/дополнительную работу

Выплата бонусов, премий, процентов • система должна быть понятной, достаточно прозрачной, правила не могут меняться на ходу; • бонусы могут быть групповыми и личными; • важна периодичность выплат бонусов и премий; • позволит мотивировать тех, для кого материальные стимулы не являются основными.

Переменные выплаты Процент с выручки/процент с продаж • Рекомендуется не более 1/3 от общей суммы выплат • Устанавливать "минимальную планку" • Можно в виде соревнования

Конкурсы и соревнования • Награда должна быть ценной для сотрудника (быть в его карте мотиваторов). • Результаты должны быть открыты с начала соревнования. • Желательно проводить регулярно.

Переменные выплаты Социальные выплаты • Выплаты за неотработанное время • Денежные подарки • Компенсация затрат на транспорт, питание • Представительские расходы • Выплаты на приобретение вещей • Оплата учебы

Тема 4. Косвенное материальное стимулирование сотрудников

Учебные вопросы: • Принципы выплаты льгот; • Опционы и участие в прибыли; • Деньги как материальный и нематериальный фактор.

деньги: нейтральное восприятие, никаких дополнительных выводов сделать нельзя; вознаграждение: не только оплата труда, но и признание; премии, бонусы: важна сумма денег, и позитивная оценка; зависимость оплаты от результата: материальное стимулирование должно подтверждать достижение; справедливая оплата: сотрудник должен понимать структуру своей компенсации; доход, уровень дохода: ценность на рынке труда или принадлежностью к профессиональному слою.

Льготы • Льготы вводятся навсегда, их невозможно отменить безболезненно. • Через некоторое время сотрудники начинает воспринимать льготы как само собой разумеющееся. Быстро появляется критическое отношение. • «Буфетный принцип» - предоставляет свободу выбора и мотивирует лучше.

Типичные льготы • Обеспечение питания, мед. страховки и т. п. • Приобретение товаров компании со скидкой. • Компенсация расходов работника. • Оплата отдыха или лечения. • Предоставление статусных вещей во временное пользование.

Участие в прибыли компании • Работник либо становится акционером, либо получает процент от прибыли компании. • Необходимо следить за тем, чтобы сотрудник заботился не только о текущем положении дел, но и о долгосрочных перспективах. • Обычно применяется для мотивации топменеджмента.

Роль оплаты по теории А. Маслоу Оплата может удовлетворить ряд потребностей: • физиологическую; • в безопасности; • в оценке и признании; • в самореализации.

Роль оплаты и теория Ф. Герцберга • Оплата может рассматриваться как гигиенический фактор. Если работник оценивает её как слишком низкую, то будет испытывать неудовлетворённость. • Оплата также может стать мотиватором, если она оценивается, как форма признания заслуг, оценка достижений.

Роль оплаты и теория Дж. Адамса • Оплата является одним из основных ориентиров, который люди используют, чтобы сравнить себя с другими.

Роль оплаты и теория В. Врума • Если человек понимает, что дополнительные усилия должны привести к большей оплате труда, то он принимает решение о более напряженной работе, тем самым повышая уровень своей мотивации.

Применение материального стимулирования • Отслеживание ситуации на рынке труда; • Выявление факторов, снижающих удовлетворённость работников; • Донесение информации как можно повлиять на оплату труда; • Выявление возможной несправедливости оплаты; • Информирование об основных финансовых показателях.

Тема 5. Нематериальная мотивация персонала

Учебные вопросы: • Правила нематериальной мотивации; • Формы нематериальной мотивации; • Способы негативной мотивации.

Социальное стимулирование • • • Похвала. Неформальное признание. Словесное или невербальное признание. Официальное признание достижений. Просьба высказать мнение, дать совет. Признание в печатном органе компании.

Организация работы • • • Разнообразие навыков Законченность работы Значимость работы Предоставление самостоятельности Обратная связь

Проектирование рабочего места • • • Гибкий рабочий график Ротация Обучение смежной специальности Повышение квалификации Участие в принятии решений Работа, требующая большей ответственности

Оценка и контроль Стратегии контроля: • Персональный • Бюрократический • По конечному результату • Основанный на принятии ключевых организационных ценностей

Обращение к ценностям работника • • • Самоуважение Финансовое благополучие Ответственность перед коллективом Интересы компании Карьерные перспективы Интересы семьи

Мотивационные мероприятия • • • Экстремальные тeam building тренинги; Личностные тeam building тренинги; Конференции, общие сборы; Корпоративные праздники; Корпоративная газета, сайт компании; Поздравления с праздниками.

Негативная мотивация Дисциплинарная политика: • Единые правила для всех; • Обезличенная система наказаний; • Документальное оформление нарушений.

• У повара в карте мотиваторов творческая реализация, профессиональный рост, отношения в коллективе. Но у вас маленький ресторан и небольшое меню. Предложите варианты мотивации данного сотрудника. • Основные мотиваторы шеф-повара вашего ресторана: профессиональный рост, творческая реализация, признание. Необходимо простимулировать его уделять больше времени управлению персоналом кухни и обучение персонала зала.

Задание • У работника в карте мотиваторов карьерный рост, положение в обществе, деньги. Необходимо развить у сотрудника стремление к профессиональному росту и развитию коммуникативных навыков. Составьте текст мотивирующей беседы с сотрудником.

Тема 6. Причины и стадии демотивации сотрудника

Учебные вопросы: • Причины потери мотивации сотрудником; • Процесс потери интереса к труду; • Инструменты борьбы с демотивацией.

Стадии демотивации: • 1) характеризуется растерянностью сотрудников, перестающих понимать, что нужно делать и почему работа не ладится. На этой стадии работники еще легко контактируют с коллегами, возрастает производительность их труда, потому что они пытаются справиться с затруднениями за счет более интенсивной работы.

Стадии демотивации: • 2) поведение сотрудников носит несколько демонстративный характер: при непосредственном общении с руководством они склонны либо нарочито замыкаться в себе либо занимать подчеркнуто оборонительную позицию. Качество работы пока остается вполне удовлетворительным. Реакции таких сотрудников на управленческие воздействия становятся все более импульсивными.

Стадии демотивации: • 3) стадия отличается тем, что сотрудники стараются работать достаточно много и с хорошим качеством в надежде зарекомендовать себя с лучшей стороны, получить признание руководства и побудить к улучшению дел.

Стадии демотивации: • 4) «разочарование» — характеризуется тем, что производительность и качество труда снижается до минимально допустимого уровня: пока сотрудники выполняют все свои обязанности, но инициативы больше не проявляют. • Стадия разочарования — это, своего рода, «поворотный пункт» , когда еще возможен переход к более благоприятному развитию ситуации. В случае нарастания демотивационных процессов есть опасность перехода к пятой стадии.

Стадии демотивации: • 5) «потере готовности к сотрудничеству» . Наиболее очевидный симптом этой стадии — попытка сотрудников подчеркнуть словами или поступками, что «эта работа — не мое дело» . Они пытаются максимально сузить границы своих обязанностей, начинают вести себя подчеркнуто вызывающе, заметно пренебрегая работой; деформируется система моральных ценностей, которой этот человек придерживался ранее, в коллектив вносится разлад.

Стадии демотивации: • 6) Заключительная стадия демотивации проявляется в том, что, окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудники либо перейдут на другое место, либо будут относиться к работе как к каторге. В организации резко возрастает текучесть кадров либо менеджер обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, так как те не проявляют ни малейшей инициативы.

Причины демотивации Нарушение негласного контракта. Причина - реальная "среда обитания" в организации не соответствует ожиданиям работника, не реализуются его внутренние мотивы. Решение - предоставление кандидату максимально реалистичной информации о компании при отборе, формирование реалистичных ожиданий, а не "радужных перспектив".

Причины демотивации Неиспользование навыков сотрудника. Причина - специалист, слишком квалифицированный для данной позиции. Сотрудник "скучает", не реализовывая свои навыки. Решение - ставить задачи (возможно, проектные), которые ему позволяют задействовать неключевые навыки.

Причины демотивации Игнорирование идей и инициативы. Причина - сотрудник выдвигает одну идею за другой, а руководители из-за недоверия или нежелания менять привычную рутину отмахиваются от них. Решение - прислушиваться к идеям и предложениям, всегда объяснять, почему та или иная идея не подходит для реализации в организации.

Причины демотивации Отсутствие чувства причастности к компании. Причина - часто у линейного или технического персонала складывается впечатление, что они являются людьми "второго сорта". Решение - формировать командный дух во всех подразделениях.

Причины демотивации Отсутствие личного и профессионального роста. Причина - рутинная работа, долгосрочная деятельность, результат которой ощутим через длительный период времени. Решение - для работников "рутинной" сферы ставить краткосрочные задачи, а долгосрочные проекты разбивать на этапы, где показателен промежуточный результат.

Причины демотивации Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства. Причина - сотрудника не выделяют из общей массы, не замечают успехов в его деятельности. Решение - обращать внимание на победы сотрудника, поощрять всегда если не финансово, то в словесной форме. Пересмотреть критерии оценки результатов.

Причины демотивации Отсутствие изменений в статусе сотрудника. Причина - жесткие структурные ограничения для карьерного роста. Субъективизм руководителя принятии решений о перемещении сотрудников. Решение - применять различные изменения статуса без изменения должности (руководство проектом и т. д. ).

Тема 7. Самомотивация менеджера

Учебные вопросы: • Анализ собственной мотивации; • Основные инструменты позитивной самомотивации; • Основные инструменты негативной самомотивации.

• Самомотивация - это умение длительное время обходиться без внешних стимулов и контроля, в том числе в сложных и ответственных ситуациях. • Самомотивация - внутренняя установка на качественный, производительный труд; осознанное желание быстрее достичь результата.

Позитивная мотивация • Позитивный взгляд на мир • Рейфрейминг

Позитивная мотивация • Рейфрейминг

Позитивная мотивация • Тетрадь успехов, дневник благодарности, тетрадь позитивного опыта и пр.

Позитивная мотивация • Визуализация цели

Позитивная мотивация • Поощрения и награды

Позитивная мотивация • Внешняя поддержка

Негативная мотивация • Страшилка перед глазами

Негативная мотивация • Соревнования и вызов

Негативная мотивация • Взятие обязательств

Негативная мотивация • Штрафы

Негативная мотивация • Компенсирование