МОДУЛЬ Управление профессиональным развитием персонала

МОДУЛЬ: Управление профессиональным развитием персонала

• Развитие персонала представляет собой совокупность организационноэкономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, стимулирования творчества и т. п.

• Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, видам деятельности.

• Развитие способствует: • раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, умения стратегически мыслить; • предоставлению всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения; • снижению текучести кадров; • повышению качества трудовой деятельности; • формированию и закреплению новых организационных ценностей; • облегчению делегирования полномочий; • улучшению морально-психологического климата и т. п.

• Международная практика показывает, что на развитие персонала нужно тратить 5— 10% фонда заработной платы.

• В крупных западных фирмах деятельность по развитию персонала включает: • выработку его стратегии; • прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации; • профессиональную ориентацию, планирование карьеры и профессионального роста; • обучение, тренинги, повышение квалификации, самообразование; • работу с кадровым резервом; • организацию изобретательства и рационализаторства; • совершенствование личных качеств; • формирование организационной культуры.

• Развитие персонала осуществляется как на индивидуальном, так и на институциональном уровне, и бывает общим и профессиональным.

• Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны.

• Мотивами профессионального развития могут быть: • желание поскорее освоить новую работу или получить более высокую должность; • обеспечить рост доходов; • приобрести новые знания; • расширить контакты; • стать более независимыми и конкурентоспособными на рынке труда; • преодолеть препятствия и неудачи, добиться высоких результатов.

• Личное развитие – это самый короткий и самый эффективный путь к своему успеху и благосостоянию, хотя иногда он и кажется долгим. • Личное развитие – это постоянное самонаблюдение и самоосознание, ведущее к образованию новых качеств.

• Менеджер - профессионал начинается с высокого уровня самосознания, при котором он понимает свои возможности и ограничения.

Структура личных навыков менеджера

Структура личных навыков менеджера направленных во внешнюю среду

• Саморазвитие менеджера - это процесс осознанного целенаправленного развития себя как руководителя, который включает самостоятельное совершенствование своих знаний, умений, личностных и функциональных качеств, компетенции в целом, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности.

• Самоконтроль компетентности - процедура, которую желательно проводить если не постоянно, то как минимум периодически, не только с помощью самонаблюдения, но и посредством качественного инструментария. • 1. Инвентаризация перемен в работе и в себе • 2. Умение учиться у других • 3. Таблица жизненных и профессиональных целей • 4. Дневник достижений и неудач • 5. Моделирование своего профессионального • Портрета • 6. Развитие мотивации к управленческой деятельности

• План развития может формироваться как директивный документ. • План может быть оформлен как документ, согласованный сотрудником и линейным руководителем, и учитывать не только требования и ожидания работодателя к профессиональному развитию, но и мнение и пожелания сотрудника в области профессионального развития.

• Индивидуальный план развития, содержит перечень развивающих мероприятий. В зависимости от области деятельности компании этот перечень может быть очень разнообразным и, в числе прочего, может включать: • — обучение (как в компании, так и внешнее); • — самостоятельное обучение; • — участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт; • — ротацию рабочих мест; • — наставничество; • — менторинг и коучинг; • — стажировки; • — выполнение дополнительных задач, ролей, поручений; • — прохождение сертификации.

• В некоторых компаниях планы развития формируют с учетом результатов оценки сотрудников по компетенциям (корпоративным и техническим) и результатов оценки эффективности работы. • Планы развития для новичков составляют на полгода, для более опытных — на год. • Руководитель и сотрудник совместно решают, какие знания и навыки нужны работнику, чтобы перейти на следующую карьерную ступень (требования для каждой ступени формализованы). • Руководитель также объясняет, какие специалисты каких направлений нужны компании для дальнейшего развития.

• План индивидуального профессионального развития представляет собой документ, в котором фиксируется планируемое продвижение сотрудника по служебной лестнице на период один - три года (возможно, пять) и квалификационные требования, удовлетворяющие каждой позиции. • План профессионального развития, как правило, включает: • • компетенции, которыми сотрудник обладает сейчас; • • компетенции, требующие дополнительного развития; • • перечень мероприятий, позволяющих развивать необходимые компетенции; • • стажировки, которые позволят ознакомиться с функциями должности, в резерв которой включен данный сотрудник; • • результат, который должен быть достигнут в процессе стажировки; • • план делегирования обязанностей, предусмотренных должностью, на которую резервируется данный сотрудник; • • сроки развития компетенции; • • факт исполнения индивидуального плана развития и комментарии.

• В индивидуальном плане развития устанавливаются конкретные реальные сроки для развития навыка до требуемого уровня.

• СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!