Модуль Управление персоналом мини МБА МФТИ Лекция

Модуль «Управление персоналом» мини МБА МФТИ Лекция № 2. Обеспечение персоналом. Елена Трдатьян Екатерина Грачева

Процессы управления персоналом УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Люди есть ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Люди умеют Люди хотят ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИЯ Результативность и квалификация измеряются УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ Культура поддерживает лояльность и инновационность КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Подпроцессы системы управления персоналом ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИЯ Отбор и найм Менеджерское Зарплаты Адаптация Профессиональное Бонусы Карьерное планирование На рабочем месте Соц. пакет Кадровый резерв Планирование обучения Нематериальная мотивация Высвобождение персонала УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ Создание стандартов эффективности (ДИ, Квалификационные требования, КПЭ, …) Целеполагание по стандартам результативности и компетентности Оценка персонала (компетентность и результативность) КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА Корпоративные мероприятия Корпоративная идеология и атрибутика + бренд работодателя Корпоративная коммуникация

Обеспечение персоналом. Подпроцессы Отбор и найм Адаптация Карьерное планирование Кадровый резерв Высвобождение персонала

Отбор и найм Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

Отбор и найм: ключевые характеристики Отбор персонала - это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий Цель отбора и найма: Поиск «правильных» людей, которые: Соответствуют ценностям; Мотивированы работать и достигать результат; Квалифицированы и/или могут научиться 7

Отбор: методология Сбор рекомендаций Предложение о работе Обратная связь Оценка Кандидатов / Интервью Поиск кандидатов: внешний и внутрений рекрутмент Подготовка целевых профилей Разработка стратегии поиска

Отбор: методология. Стратегия поиска География поиска Целевые индустрии / компании – размер / структура бизнеса? Прямые конкуренты? Целевые компании – работа каких компаний на рынке нравится Вам? Целевые компании – кто (из похожих) не нравится и почему? Откуда нельзя смотреть людей?

Отбор: методология. Внешний и внутренний рекрутмент Внешний рекрутмент: поиск по открытым источникам (www. hh. ru; Linked. In; Super. Job; Facebook); поиск по закрытым источникам (внутренние базы данных); поиск по рекомендациям (networking); прямой поиск (Headhunting). Внутренний рекрутмент: кадровый резерв; succession planning; анонсы вакансий во внутренних СМИ.

Отбор: методология. Оценка кандидатов Kelly Services, опросив 115 000 человек, выяснили, что 30% кандидатов врут в резюме или на собеседовании. Spencer Stuart считает, что 67% кандидатов приукрашивают значимость своей работы и своего непосредственного вклада в деятельность компании Какие инструменты применяются? Для сбора биографических данных используется резюме. Для оценки соответствия целевому профилю кандидата используется: Интервью; Тестирование; Кейсы; Ассесмент-центры и др.

Каков целевой профиль Вашего сотрудника? Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» 12

Отбор и найм: «best practices» Телефонное интервью Проведение телефонного интервью не только экономит время участников и агента, но и помогает охватить более широкий спектр кандидатов Скрининг видеорезюме Видео-резюме – это новая услуга, суть которой состоит в записи на видео ответов кандидата на вопрос, заранее составленные в Компании. Технология создания видеорезюме позволяет сэкономить время участников и агента. Дистанционные тесты Технологии дистанционной оценки позволяют отсечь кандидатов по определенным критериям: мотивационному профилю, уровню IQ, способностям к обучению и другим личностным качествам. Онлайн играсимуляция LATe В игре My Mariott Hotel надо управлять работой кухни большого ресторана. Для сети отелей Marriott эта игра — виртуальный инструмент вовлечения молодых сотрудников в работу. Применение игровых технологий в отборе повышает эффективность процесса и высвобождает ресурс времени рекрутеров Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» 13

Отбор и найм: «best practices» . Карьерный портал Биографии Соц. сети Тесты Игры Вакансии Истории успеха Контакты в базе

Адаптация Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» 15

Почему адаптация – это важно? Первые 3 недели Новый сотрудники принимают решение, чувствуют ли они себя «как дома» Первый день 4% новых сотрудников покидают компанию Первые 45 дней 22% увольнений 3 -5 месяцев Новые сотрудники становятся эффективны на работе 6 месяцев 90% сотрудников принимают окончательное решение, связывают ли они свое будущее с компанией 3 -5 лет 50% сотрудников хотят сменить работодателя Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» 16

Адаптация: ключевые характеристики Адаптация – процесс интеграции новых сотрудников в компанию, развития их вовлеченности и продуктивности. Цели адаптации* §Чувствовать себя вовлеченными и значимыми для компании §Обеспечить удержание сотрудников §Познакомиться с корпоративной культурой §Увеличить период продуктивной работы §Познакомиться и принять роль в компании §Улучшить внутренние коммуникации §Формировать отношения с клиентами с большей скоростью Для сотрудника §Создать больше социальных контактов §Укрепить имидж работодателя Для работодателя §Повысить удовлетворенность клиентов * Bersin & Associates, 2008

Адаптация: «best practices» Увеличение периода адаптации (до 6 месяцев от подписания контракта) Продукты IT onboarding Социальные сети и мобильные приложения Система «Buddy» / «Спонсоров» Стратегический onboarding setup (соединяет HR и бизнес) Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» 18

Адаптация: методология Новые сотрудники, которые проходят через структурированную программу адаптации, на 58% чаще остаются в компании более, чем на 3 года. ШАГ 1. Мотивировать Перед 1 м днем • Приветственное сообщение • Подготовка инфраструктуры • Подготовка «welcome» пакета • Выбор наставника / buddy ШАГ 2. Инструктировать Первый день • Знакомство с наставником • Знакомство с миссией и ценностями • Знакомство с инфраструктуро й • Welcome пакет • Welcome подарок • Знакомство с командой Первая неделя ШАГ 3. Интегрировать Первые 90 дней • Знакомство с функциями и ожиданиями от работы сотрудника • Предоставление ресурсов • Подготовка расписания обучения • Знакомство с коучем • Обед с руководителем 30 й день Письмо от руководителя • Прохождение тренингов • Мониторинг результатов работы • Встреча с руководителем • Встреча с коучем Первые 6 месяцев • Формальная и неформальная обратная связь по результатам работы • Разработка плана развития Праздничное поздравление 1 й год • Разработка плана карьеры • Процедура обратной связи по результатам Поздравление с днем рождения Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» 19

Карьерное планирование и ротация 20

Карьерное планирование: ключевые характеристики Карьерное планирование процесс определения основных этапов развития карьеры, а также необходимых для этого ресурсов (времени, знаний, опыта, навыков). Цели: Эффективность замещений и развития, возможность аналитики Возможность легко подбирать людей, простота процесса Прозрачность критериев, возможности для роста Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» 21

Карьерное планирование: «best practices» Карьерные деревья – пути, который может пройти в компании сотрудник каждой категории ЭКСПЕРТНАЯ КАРЬЕРА УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КАРЬЕРА Генеральный директор Главный эксперт Зам. ген. директора Старший менеджер, Директор департамента Руководитель экспертной группы Менеджер Эксперт Старший эксперт Начальник отдела Гл. специалист Ведущий специалист Специалист БАЗОВАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» 22

Карьерное планирование: методология Шаг 1 Определение карьерных веток Шаг 2 Определение необходимой степени «экспертности» Шаг 3 Построение карьерных «деревьев» Шаг 4 Определение требований к позициям Шаг 5 Визуализация карьерных деревьев (и внедрение комплексной ИТ – системы) Шаг 6 Подбор экономически обоснованных инструментов оценки Шаг 7 Фокусировка развития и совершенствование инструментов повышения экспертизы Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» 23

Кадровый резерв 24

Кадровый резерв: ключевые характеристики Кадровый резерв — подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже — для горизонтальных ротаций). Цели Иметь готовую или почти готовую замену, в случае, если освобождается целевая должность Наиболее полно использовать способности и потенциал талантливых людей Обеспечить удержание талантливых людей Создать компании привлекательный имидж на рынке труда (люди могут у нас развиваться и успешно выстраивать карьеру) Другое… Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

Кадровый резерв: методология Определение ключевых позиций Планирование карьеры талантов Развитие и мониторинг талантов Выявление и отбор талантов Планирование замещений ключевых позиций Продвижение талантов Стадия 0 «Знаем, что хотим» Стадия 1 «Знаем, кого развивать» Стадия 2 «Знаем, куда продвигать» § Заданы характеристики системы § § Определены карьерные перспективы для талантов Заданы критерии отбора талантов § § Определены кандидаты на замещение ключевых позиций § Определены ключевые позиции и требуемая численность резерва Выявлены и отобраны талантливые сотрудники и менеджеры Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Стадия 3 «Можем назначать и использовать» § Таланты подготовлены к назначению на новые позиции или к новым поручениям § Поручения и назначения свершились

Виды кадрового резерва Таланты Hi. Po Высокопотенциальные работники, которые: § Обладают ярко выраженными менеджерскими навыками Hi. Pro Hi. Co Высокоуровневые эксперты работники, которые: § Являются экспертами в своей области § Нацелены на профессиональный рост Носители корпоративной культуры организации Рассматриваем в рамках нашей темы Проектные Работники, которые: § Могут быстро разбираться в ситуации § Обладают ярко выраженные навыки project-менеджера

1. Какова основная цель Компании в области управления талантами? Обеспечить кадровую защищенность Компании за счет наличия кандидатов для назначения на позиции Резервисты – успешные на своих позициях сотрудники и руководители, обладающие потенциалом к развитию Максимально использовать потенциал талантливых сотрудников и менеджеров для достижения бизнесцелей Компании Hi. Po, Hi. Pro, Hi. Co – «гвардия» резервистов Hi. Po, Hi. Pro, Hi. Co Резервисты Руководители и сотрудники Резервисты Наиболее талантливые из резервистов: ь высокий потенциал к развитию; ь успешность на текущей позиции; ь готовность решать новые сложные задачи

Где ищем таланты? Внутри Компании Вне Компании

Как выявляем таланты? Используя объективные методы оценки (ассессмент-центр, КПЭ и т. д. ) Используя субъективные методы оценки (менеджерское суждение и т. д. ) Оценка руководителя Экспертная оценка

Каким критериям должны соответствовать резервисты? Ценности Корпоративные компетенции (5 К+Л) 1. 5 Опыт 2. 5 2 1 2 Потенциал к к развитию Потенциал развитию 1 Профиль должности 1. 5 2 Результативность 2 Профиль кандидата 2 Профессиональные компетенции знания и навыки

Кадровый резерв: «best practices» Значимость ухода сотрудника Риск ухода сотрудника Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» 32

Тенденции в обеспечении персоналом 2014 -2015 Усиление войны за таланты Усиление роли инструментов оценки на основе метрических показателей HR - брендинг - часть долгосрочной политики рекрутмента Применение инновационных инструментов обеспечения персонала и мобильных платформ Рост актуальности «перенаема» и внутренних переводов Использование информации из профилей соц. сетей Развитие возможностей удаленной работы Развитие работы с ВУЗами Конкуренция крупных компаний и стартапов на кадровом рынке Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» 33

Задание: Для Вашей компании определите: Отбор и найм: Каков целевой профиль ключевого сотрудника? Какие критерии необходимо оценить «на входе» ? Кадровый резерв: Какова цель формирования кадрового резерва? Какие виды кадрового резерва необходимы? Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» 34