Модуль 4 УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА Экспресс-содержание тем 10

Модуль 4: УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА Экспресс-содержание тем 10, 11, 12. 1. Управление поведением – системная технология. 2. Компетентностный подход к управлению поведением. 3. Оценка поведения сотрудников организации. Профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Логинов И. П. 2012

ПРИРОДА УПРАВЛЕНИЯ (о необходимости управления) Люди соединяют свои усилия для достижения целей, которые без соединения этих усилий недостижимы. Факторы управляемости 1. «Включенность» усилий каждого сотрудника адекватно задаче и условиям; Единая цель 2. Способность сотрудников соединить свои усилия адекватно задаче и условиям; 3. Адекватность управленческих отношений предпочтениям и ожиданиям персонала. Совместные действия

Управление - процесс «перевода» объекта управления из исходного в Типы «объектов» конечное (заданное) состояние. управления: • управляющие, • управляемые, • слабо управляемые, • неуправляемые. Основные требования к управлению организацией Устойчивость – это свойство процесса управления сохранять и восстанавливать свое качество в условиях внешних и внутренних возмущений. Оперативность – это свойство процесса управления обеспечивать завершение цикла управления в требуемые сроки. Гибкость – это способность изменять методы и формы управления в зависимости от управленческой ситуации. Непрерывность – это свойство процесса управления не допускать перерыва между последовательно выполняемыми действиями.

Иерархия мотивов персонала В иерархии мотивов выделяют три основных аспекта: Интерес к труду (активируется материальными стимулами); Самореализация в труде (активируется моральными факторами; Организационная мотивация (заинтересованность сотрудника в существовании самой организации). ПОТРЕБНОСТЬ СОЗДАНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ Объединение в организацию Достижение целей организации Распределение результатов деятельности Достижение индивидуальных целей • Люди соединяют свои усилия для достижения целей, которые без соединения этих усилий недостижимы.

Взаимозависимость стимулов и мотивов Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т. п. ), побуждающий человека к определенным действиям. Стимул — фактор влияния, функцией которого является коррекция деятельности (поведения) человека. Технология стимулирования – это поиск (подбор) эффективной комбинации стимулов, обеспечивающей высокую производительность труда отдельного работника, группы (команды) или всей организации. Мотивация – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Мотив — это внутреннее свойство человека (психическая форма проживания потребности), связанное с его интересами и определяющая его поведение. Технология мотивации – в основе своей, опирается на изучение реакций отдельного работника, группы (команды) или всей организации на применяемую систему материальных и моральных стимулов их трудовой деятельности.

Человек – система мотивационных типов Избегательная мотивация - сотрудник стремится избежать нежелательных для себя последствий, минимизирует собственные усилия, влияние и ответственность. Достижительная мотивация - сотрудник стремится к достижению определенных целей, которые значимы, расширяет круг своего влияния и ответственности.

Человек – система мотивационных типов 1. Люмпенизированный тип. Характеристика: все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий. 2. Инструментальный тип. Характеристика: интересует цена труда, а не его содержание (внимателен к соотношению средства и цена труда, к возможности удовлетворения других потребностей); важна обоснованность затрат и цены труда; стремится обеспечить свою жизнь самостоятельно. 3. Профессиональный тип. Характеристика: интересует содержание работы; не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили; интересуют трудные задания — возможность самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание, как лучшего в профессии. 4. Патриотический тип. Характеристика: необходимы идеи, ценности, которые будет им двигать; важно общественное признание участия в успехе; главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме, приверженности ее корпоративной культуре. 5. Хозяйский тип. Характеристика: добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля.

Функции управления поведением персонала (это потребности в регулировании поведения сотрудников организации) «ПОДОГНАТЬ ЧЕЛОВЕКА ПОД СИСТЕМУ» «персонал под организацию» , который должен руководствоваться ее стандартами. Основные тенденции регулирования поведения сотрудников организации «ПОДОГНАТЬ СИСТЕМУ ПОД ЧЕЛОВЕКА» «организацию под персонал» , которая должна учитывать особенности сотрудников.

Цели управления поведением персонала Отношения (поддержание требуемого уровня их взаимозависимости) Основа отношений – способность эффективно общаться каждого сотрудника организации. Выделяют три формы общения: перцепция (чувство), коммуникация (слово) и интеракция (общее дело). Профессионализм (постоянное развитие компетентности сотрудников организации) Основа компетентности – творческая индивидуальность специалистов организации. Выделяют внутренний (самосознание)и внешний (самостоятельность) аспекты индивидуальности. Корпоративность (формирование организационной культуры персонала) Основа корпоративности – духовное развитие каждого сотрудника организации. Выделяют два ее параметра: социабельность (уровень дружелюбия) и сплоченность (готовность идти к цели).

Технологии управления поведением персонала «ПРОГРАММИРОВАНИЯ» Технологическая задача: Создание условий соответствия системы стимулов организации системе мотивов ее персонала. «СТАНДАРТИЗАЦИИ» Технологическая задача: Организация изменений нормативно-правовой базы и «дизайна» организации адекватно новым задачам и условиям деятельности.

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ Управление организационным поведением – система мер, по выполнению персоналом задач организации, на основе реализации технологий «программирования» и «стандартизации» . Технология «программирования» Цель: «подогнать сотрудника» под организацию Цели управления организационным поведением Технология «стандартизации» Цель: «подогнать организацию» под персонал Менеджеры организации Сотрудники организации Полномочия управления Обязанность исполнения Система управления поведением отражает основной «закон баланса власти» : уровень влияния властного лица А на лицо Б равно степени зависимости лица Б от лица А.

МОДЕЛЬ «БАЛАНСА ВЛАСТИ» В ОРГАНИЗАЦИИ Основной закон «баланса власти» : уровень влияния властного лица А на лицо Б равно степени зависимости лица Б от лица А. Власть руководителя над подчиненными Зависимость подчиненных от руководителя Власть подчиненных над руководителем Зависимость руководителя от подчиненного

Система управления поведением Кадровая деятельность Организация труда специалистов Обучение сотрудников организации «Поиск умов» Планирование работы Персональное консультирование Профориентация, отбор, прием, найм, адаптация, стимулирование, аттестация. Повышение квалификации, работа с резервом, условия, режим и дисциплина труда, высвобождение персонала. Нормирование труда Внедрение технологий Создание условий работы Мотивирование персонала Контроль деятельности Оценка качества работ «Золотое рукопожатие» Мониторинг труда Разбор инцидентов Анализ документов «Зона тренировки» Планирование сценариев Управление знаниями Организационное обучение

Среда – система условий для делового поведения • социотехническая система условий (отражает взаимосвязи коллективной организации труда и техники); • эргатическая система условий (отражает взаимосвязи индивидуальной организации труда и техники); • эргономическая система условий (отражает влияния условий труда на его эффективность).

Этапы управления поведением персонала Мониторинг поведения — процесс, регистрации поведенческой активности работника (системы его поступков) при выполнении им должностных обязанностей и задач. Оценка поведения — процесс установления моделей поведения персонала на основе критериев и показателей, а главное – выявление причин проявления этих моделей. Коррекция поведения — процесс изменения поведенческой активности персонала на основе использования технологий «программирования» и «стандартизации» .

СЕМАНТИЧЕСКИЙ ДИФФЕРЕНЦИАЛ ОЦЕНКИ ПОВЕДЕНИЯ + 5 х Высокая самореализация при исполнении работ, профессионализм в решении нестандартных, творческих задач организации. + 4 х Ответственность за выполнение своей работы, умение наладить взаимодействие сотрудников при решении задач организации. + 3 х Постоянный самоконтроль своих действий, готовность выполнить объем работ, превышающий должностную инструкцию. + 2 х Мотивация качественно и технологически правильно выполнить работу, разумная инициатива при решении частных задач. 0 z Норма организационной культуры, отражающая сложившиеся традиции, принятые правила исполнения, оценки работ и систему управления в организации (образ «среднего хорошего сотрудника» ). - 2 у Демотивация качественно и своевременно выполнить работу, стремление «увильнуть» от различного рода текущих задач. - 3 у Отсутствие требуемого внимания к результатам своего труда, установка «переложить» свои обязанности на других сотрудников. - 4 у Необязательность в выполнении работ, способность провоцировать различные конфликты среди сотрудников организации. - 5 у Низкая самостоятельность и профессионализм в работе, желание собственные ошибки «спрятать» в общих результатах работы.

БАЗОВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРА «Горизонт» решений Эффективные коммуникации Проблема выбора «Окно Джохари» Стрессоустойчивость Психологическая адекватность Эмоциональное выгорание Лидерское поведение Команда лидера РОЛИ Непрерывное самообучение Успешность СТИЛИ Рroducing «Производитель» Авторитарный «Ответственность» Administrating «Администратор» Демократический «Полномочия» Entrepreneuring «Предприниматель» Командный «Эмерджентность» Integrating «Интегратор» Либеральный «Толерантность»

КОД МЕНЕДЖМЕНТА - РАЕI Рroducing - производство результатов в краткосрочном аспекте. Дело «производителя» – удовлетворять потребности. Оценка функции – определение количества клиентов (работников), которые возвращаются (остаются). Administrating – администрирование в краткосрочном аспекте. Дело «администратора» – следить за порядком в процессах компании: делать качественный продукт (услугу) в установленной последовательности с высокой интенсивностью. Entrepreneuring – предпринимательство в долгосрочном аспекте. Дело «предпринимателя» - упреждающие действия при постоянных изменениях (сочетание творческого подхода и готовность идти на риск), обеспечивая спрос на продукцию. Integrating – интеграция организации в непрерывном аспекте. Дело «интегратора» – создание отношений и ценностей, которые будут стимулировать работников действовать сообща и не дадут никому стать незаменимым.

Пример «чтения» кода менеджмента - РАЕI Код – Раеi: Менеджер превосходно справляется с производством (Р) и достаточно компетентен в отношении других функций. Код – р. Аеi: Менеджер может оказаться отличным организатором (А). Код – ра. Еi: Менеджер предвидит (чувствует) перспективные тенденции (Е). Код – рае. I: Менеджер может укреплять отношения и создавать мотивацию (I). Если одна или несколько функций РАЕI не выполняются (в коде обозначается прочерком). Соответствующие стили «неправильного» менеджмента: • (Р---) – менеджер (Герой-одиночка), • (-А--) – менеджер (Бюрократ), • (--Е-) – менеджер (Поджигатель), • (---I) – менеджер (Горячий сторонник).