Модели трудовой мотивации Вопросы темы 1 Поведенческие

Модели трудовой мотивации

Вопросы темы: 1. Поведенческие модели трудовой мотивации. 2. Содержательные модели трудовой мотивации. 3. Процессуальные модели трудовой мотивации. 4. Модель индивидуальной мотивации В. И. Герчикова. 1. Модель трудовой мотивации «Кафетерий» .

1 Потребности и мотивы деятельности Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату Мотив - внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей Стимул - внешняя побудительная причина к какому-либо действию Стимулирование - процесс внешнего побуждения к действию человека в процессе труда

2 Упрощенная модель мотивации трудовой деятельности Потребности (нужда в чем либо) Побуждение (формирование мотива) Поведение (действие) Полное удовлетворение Частичное удовлетворение Отсутствие удовлетворения потребности Результат (цель)

3 Мотивы трудовой деятельности Высшая ступень 14 -15% Работа важна и интересна независимо от оплаты труда Вторая ступень 12% Работа признается делом важным, но не настолько, чтобы заслонить другие виды занятий и стороны жизни Третья ступень 65% Работа рассматривается почти исключительно как источник средств к существованию Низшая ступень 4 -5% Работа является для человека неприятной обязанностью, и если бы была возможность, он вообще бы не работал

4 Ценностные ориентации работников в процессе труда (по результатам социологического опроса работников российских предприятий) Варианты ответов % опрошенных Интересная, творческая работа 34, 9 Работа, дающая возможность повышать квалификацию 14, 6 Работа, приносящая пользу людям 25, 3 Работа с хорошими условиями труда 17, 4 Работа с возможностью сделать карьеру 20, 0 Высокооплачиваемая работа 64, 8 Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии 36, 8 Работа, обеспечивающая социальные льготы 16, 4 Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия 20, 0 Работа, где сложились хорошие отношения в коллективе 25, 0 Работа, где руководство хорошо относится к персоналу 20, 9 Работа на предприятии, которое близко от дома 14, 9

5 Поведенческие модели трудовой мотивации (на основе поведенческих теорий) Модель X (разработана Ф. Тейлором развита и дополнена Дугласом Мак Грегором) в мотивах человека преобладают биологические потребности; обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается её избегать; большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей; средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность; качество работы низкое, поэтому необходим постоянный контроль со стороны руководства. Главный стимул принуждение, вспомогательный - материальное поощрение

6 Поведенческие модели трудовой мотивации (на основе поведенческих теорий) Модель Y (разработана американским психологом Дугласом Мак Грегором) в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; физические и эмоциональные усилия на работе для человека естественны; человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности; ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому. Последовательность реализации стимулов: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

7 Поведенческие модели трудовой мотивации (на основе поведенческих теорий) Модель Z (разработана американским социологом Вильямом Оучи) в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности; люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод принятия решения; индивидуальная ответственность за результаты труда; неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки; ротация кадров с постоянным самообразованием; постепенная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста; Обеспечение работнику долгосрочного или пожизненного найма; человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех. Последовательность реализации стимулов: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

8 Содержательные модели трудовой мотивации Иерархии потребностей Существования связи и роста Приобретенных потребностей Двухфакторная модель Базируются на иерархии потребностей человека, являющихся движущей силой трудовой деятельности людей

9 Модель иерархии потребностей (на основе теории иерархии потребностей американского психолога Абрахама Маслоу) вторичные Потребность самовыражения Потребность признания и уважения Потребность в принадлежности к социальной группе Потребность безопасности Физиологические потребности первичные

10 Модель иерархии потребностей (на основе теории иерархии потребностей американского психолога Абрахама Маслоу) Основные идеи и положения: люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы; группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу; потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям; если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая; обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии; потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня; потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

11 Модель иерархии потребностей (на основе теории иерархии потребностей американского психолога Абрахама Маслоу) Слабые места модели иерархии потребности: потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т. д. ); далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу; удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности

12 Модель существования, связи и роста (разработана американским психилогом Клейтоном Альдерфером) Потребность роста потребность самовыражения, стремление к развитию уверенности, к самосовершенствованию Потребность связи потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, отражающих стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных Потребность существования потребности безопасности и физиологические потребности Иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным

13 Модель приобретенных потребностей (разработана американским психологом Дэвидом Мак Клелландом) Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей, индивидуальный результат, является более значимым чем коллективный Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими Потребности, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления

14 Модель двух факторов (разработана американским психологом Фредериком Герцбергом ) Мотивирующие факторы Связаны характером и сущностью работы Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста Политика фирмы Условия работы Заработная плата Межличностные отношения в коллективе Степень непосредственного контроля за работой Не являются мотивирующими Для эффективного использования модели необходимо составить перечень мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают

15 Процессуальные модели трудовой мотивации Модель ожиданий Модель справедливости Комплексная модель Портера-Лоулера Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, исходя из которой человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения

16 Модель ожиданий (на основе теории канадского психолога Виктора Врума) Ожидание того что усилия дадут желаемые результаты Затраты Результаты Ожидание того что результаты повлекут за собой вознаграждение Результаты Вознаграждение Ожидаемая ценность вознаграждения МОТИВАЦИЯ Валентность Для эффективной мотивации необходимо установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением

17 Модель справедливости (на основе теории американского психолога Джона Стейси Адамса) Затраченные усилия Вознаграждение Соотнесение вознаграждения с вознаграждением других работников Люди могут восстановить чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Условия успешной реализации: создание четкой, простой и понятной всем системы оплаты труда (должностной оклад или тарифная ставка + вознаграждение + премия) Несправедливое вознаграждение ДЕМОТИВАЦИЯ Справедливое вознаграждение МОТИВАЦИЯ

18 Комплексная модель мотивации (на основе теории американских психологов Лаймана Портера и Эдварда Лоулера) Основные переменные Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению Заработная плата работника может быть разбита на три компонента. Первая часть -выплачивается за выполнение должностных обязанностей Вторая часть - определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Третья часть варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Затраченные усилия Восприятие Полученные результаты Вознаграждение Степень удовлетворения

19 Комплексная модель мотивации (на основе теории американских психологов Лаймана Портера и Эдварда Лоулера)

20 Типологическая модель трудовой мотивации российского социолога В. И. Герчикова ТИПЫ МОТИВАЦИЙ Инструментальная (И) Патриотическая (ПА) Профессиональная (ПР) Хозяйственная (Х) Избегательная (ИЗ) (Люмпенизированная)

21 Инструментальная мотивация Интересует величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд, предпочитают конкретные договоренности по оплате труда. Деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности, доска почета. Предпочитают заработанные собственным трудом деньги, на основе согласованных правил, минимальная зависимость от воли и расположения руководства. Отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным. На сотрудников с таким типом трудовой мотивации влияет четкая, понятная система стимулирования, причем ориентированная на такие критерии, которые зависят непосредственно от этого человека.

22 Патриотическая мотивация Сотрудники с таким типом трудовой мотивации исключительно лояльны к организации, очень часто цементируют корпоративную культуру организации. Отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела. Обычно бывают менее эффективны и производительны, чем сотрудники с инструментальной, профессиональной или хозяйственной мотивацией. Вместе с тем, такие сотрудники, также важны в любой организации, так как в любой организации нужны люди усердно и качественно исполняющие свои обязанности. Такие сотрудники менее привередливы в вопросах оплаты их труда, что в целом ряде случаев немаловажно для фирмы. Для них важна идея на уровне веры в лидера и/или в успех, а также общественное признание их участия в общих достижениях.

23 Профессиональная мотивация Стремятся стать профессионалами, стать лучше других в профессиональном отношении. Людей такого типа интересуют новые функционирование в процессе – не их стихия. задачи. Рутина, просто Руководитель может ставить перед такими сотрудниками задачи все более сложные и, как правило, будет находить понимание необходимости и целесообразности решения этих задач. Данные сотрудники таким образом удовлетворяют свою потребность в собственном развитии. Ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Такие сотрудники хотят зарабатывать больше за честно выполненную работу. Вместе с тем, в целом ряде случаев такие сотрудники вместо денег будут признательны за то что руководство прилюдно их оценивает как лучших из лучших.

24 Хозяйственная модель Сотрудников с таким типом иногда называют “внутренние антрепренеры” (предприниматели). Они инициативны, не потому, что за это они получат больше денег, – нет, это просто их нормальное состояние, они таким образом реализуют свою сущность, свой потенциал. На ключевых участках, требующих самостоятельного, творческого и заинтересованного подхода, предпочтительны именно такие сотрудники. Для них характерна добровольная ответственность, суверенитет (обостренное чувство свободы, стремление к отсутствию контроля). Их стимулирует чувство свободы, предоставление сложных и ответственных задач, в которых они смогут проявить свой личный и управленческий потенциал, участие в принятии решений, касающихся ключевых моментов деятельности предприятия.

25 Избегательная мотивация (Люмпенизированная) Стремление минимизировать свои трудовые усилия. Многого опасаются, не берут на себя лишней работы, ответственности. Как правило, плохие работники с низкой ценой рабочей силы, не желающие повышать квалификацию, избегают ответственности, стремятся к минимизации усилий. Сами не проявляют активности и не дают «это делать другим, подавляя их зачастую своей уверенной, "целостной", "обоснованной" позицией по любому вопросу. Одним из способов воздействия на людей такого типа может являться четкость поручений и твердость спроса. Сотрудники с данным типом трудовой мотивации – не самый лучший вариант для коммерческих структур, ориентированных на достижение результата. Очень часто они служат тормозом развития бизнеса.

26 Связь типов мотивации с некоторыми видами трудового поведения Типы мотивации Ожидаемое трудовое поведение Функции Инициатива Дисциплина Инструментальная Нейтральное Профессиональная Расширение Патриотическая Хозяйская Расширение Стремление к системной законченности Сужение Люмпенизированна Только при особом Средняя стимулировании Высокая Средняя, со срывами Высокая в пределах Средняя, со работы, функции срывами Отсутствует Средняя или низкая

27 Формы стимулирования модели В. И. Герчикова Ф о р м ы с т и м у л и р о в а н и я Негативные: неудовольствие, наказания, угроза потери работы Денежные: зарплата, премии, дополнительные выплаты Натуральные: покупка или аренда жилья, обеспечение транспортом, товары, продукты, товары производимые предприятием Моральные: похвала, благодарность Патернализм: забота о работнике Условия работы, ее содержание и организация Привлечение к совладению и участию в управлении

28 Стимулирование работников с разными типами мотивации Формы стимулирования Негативные Денежные Натуральные Типы мотивации Инструменталь. Профессио. Патриотическая Хозяйственная нальная Применимы: Запрещены денежной знаковой компонентой БАЗОВЫЕ Применимы Нейтральные Применимы Люмпенизированная Базовые Нейтральные Применимы при целевой договорённости Применимы: знаковой компонентой Базовые Применимы при целевой договорённости Нейтральные Базовые Моральные Применимы: денежной компонентой Запрещены Патернализм Запрещены Применим Запрещён Базовый Организационные Нейтральные Базовые Нейтральные Применимы Запрещены Участие в совпадении и управлении Применимы БАЗОВЫЕ Запрещены Нейтральные

29 Основные проблемы модели В. И. Герчикова отсутствие компенсационной модели, автор показывает какие стимулы будут способствовать тому, что бы удовлетворить запросы работника, но нет концепции того, что получит организация применении рассмотренных систем стимулирования; тип мотивации работника берется фиксированным, неизменным, что идет в разрез с общей схемой мотивационного процесса. Можно ли считать, что наращивая негативные стимулы, мы можем ожидать от люмпенизированного работника все более и более эффективной работы; обосновывается желательность типа мотивации при выполнении работником той или иной функции, но не анализируется проблема, когда предприятие вынуждено использовать на рабочем месте персонал с несоответствующим типом мотивации.

30 Модель мотивации «Кафетерий» Выбор работником определенных льгот из общего перечня в рамках индивидуально установленного лимита Вариант «Меню кафетерия» : корпоративный полис добровольного медицинского страхования (ДМС), в том числе для близких родственников сотрудника; компенсация за пользование мобильной связью и интернетом (сумма не ограничена); компенсация оплаты детского сада и различных развивающих мероприятий для детей сотрудника; компенсация оплаты коммунальных услуг; компенсация оплаты туристических поездок; компенсация оплаты полисов ОСАГO и КАСКО; компенсация за питание (определенная сумма в месяц); изучение иностранного языка (английский и французский) компенсация оплаты различных медицинских услуг (включая массаж); компенсация расходов на обучение; компенсация оплаты процентов по ипотечным кредитам.

31 Модель мотивации «Кафетерий» (вариант по опыту российских компаний) Меню № 1 Оплата обеда Меню № 2 Оплата бензина на сумму Меню № 3 Оплата медицинской страховки Оплата проездного на Оплата мобильной связи, общественный 50% транспорт Оплата фитнес-центра Оплата детской путевки Оплата санаторной путевки Оплата своей собственной путевки (в размере оклада) Наиболее востребованные услуги оплата обедов; компенсация расходов на мобильный телефон; компенсацию оплаты коммунальных платежей; компенсацию расходов на турпоездки.

Вопросы темы: 1. Поведенческие модели трудовой мотивации. 2. Содержательные модели трудовой мотивации. 3. Процессуальные модели трудовой мотивации. 4. Модель индивидуальной мотивации В. И. Герчикова. 1. Модель трудовой мотивации «Кафетерий» .