МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПЕРЕМЕН КУРТА ЛЕВИНА ВИКОНАЛА СТУДЕНТКА 5

МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПЕРЕМЕН КУРТА ЛЕВИНА ВИКОНАЛА: СТУДЕНТКА 5 КУРСУ, ГР. С ЕПМГ-2015 -1 БОНДАРЕНКО Х. Ю.

КУРТ ЦАДЕК ЛЕВИН (1890 -1947) Курт Левин — немецкий, американский психолог. Родился 9 -го сентября в 1890 году, в еврейской семье, г. Могильно, Польша. На то время провинция Позен, Пруссия. В 1905 году семья перебралась в Берлин. В 1909 -м Курт поступил в Университет Фрайбурга (University of Freiburg), чтобы изучать медицину, но был переведен в Мюнхенский Университет (University of Munich) для изучения биологии. В это время он начал участвовать в деятельности социалистического движения и отстаивать права женщин. В начале Первой мировой войны был призван в германскую армию, демобилизован после ранения и вернулся на обучение в Берлинский университет. В августе 1933 года эмигрировал в США и получил гражданство в 1940 -м. Ранее он полгода провел в Стэнфорде как приглашенный профессор, однако после эмиграции оказался в Корнеллском Университете и впоследствии стал директором Центра групповой динамики в Массачусетском Технологическом Институте. В 1946 -м директор комиссии по расовому равноправию обратился за помощью к Левину, помочь найти эффективный способ борьбы с религиозными и расовыми предрассудками. И Курт начал работать над экспериментом, который заложил основы того, что ныне известно как 'групповая психотерапия'. В 1947 -м это привело к созданию Национальной учебной лаборатории в штате Мэн.

После Второй мировой Левин принимал участие в психологической реабилитации бывших заключенных концлагерей вместе с доктором Джейкобом Файном из Гарвардской медицинской школы. Откликнувшись на предложение Эрика Твиста из Тавистокского института человеческих отношении, Курт принял участие в создании научного журнала «Человеческие отношения» . Также он некоторое время преподавал в Университете Дьюка. Курт Цадек Левин (1890 -1947) «Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности» . Работы Левина оказали большое влияние на социальную психологию, технологию разрешения конфликтов, ему принадлежит идея проведения групповых тренингов для изменения тех или иных особенностей поведения.

МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ КУРТА ЛЕВИНА Основные стадии изменений: Размораживание Внедрение Замораживание

Стадия «Размораживание» . Это этап подготовки к переменам. Он включает в себя осознание того, что перемены необходимы, и готовность двигаться вне нашей «комфортной зоны» . Заключается в подготовке себя или других перед изменениями (в идеале создается ситуация, в которой мы сами хотим этих изменений). Стадия «Внедрение» . Практическое осуществление изменений, для чего требуется тщательное планирование и мудрое управление. Для успешной реализации изменений недостаточно иметь хорошую идею и увлечь ею участников процесса, необходима также стратегия изменений, согласованная с основными особенностями ситуации. Стадия «Замораживание» . Закрепление новых форм в организации.

ПЕРВАЯ СТАДИЯ: «РАЗМОРАЖИВАНИЕ» Методы «размораживания» : • Метод «сжигания мостов» — искусственное создание кризиса. Например, компания отправляет в свободное плавание свое застойное подразделение, заставляя его выживать без помощи материнской компании; • Командный метод – просто приказать сотрудникам действовать; • Метод МВО (management by objectives, управление по задачам) – ставить сотрудникам цели, но не указывать пути их достижения; • Метод аргументации – привести холодные, жесткие факты, которые невозможно игнорировать; • Метод дестабилизации – выводить людей из зоны комфорта. Например, отобрать у подразделения, сопротивляющегося переменам, их «дойную корову» , заставить их искать новые пути; • Метод обучения – обучать сотрудников принимать перемены. Например, проводить для сотрудников тренинги «управление переменами» ; • Метод реорганизации – изменение структуры компании для внедрения поведенческих перемен. Например, разрушить неэффективные подразделения, присоединить тех, кто противится переменам к подразделениям, приветствующим перемены.

ВТОРАЯ СТАДИЯ: «ВНЕДРЕНИЕ» Методы «внедрения» : • Постоянно бросайте персоналу вызов, ставьте амбициозные цели, предлагайте превзойти прежние достижения. При этом поощряйте инициативу, предлагайте самостоятельно найти решение тех или иных задач; • «Варите лягушку» . В некоторых случаях проводить изменения можно и нужно постепенно, едва заметными шагами. Например, если требуется уменьшить площадь мест, отведенных для отдыха сотрудников, можно незаметно, под видом ремонта, перекроить офисное пространство; • Упрощайте первый шаг. Например, переводя сотрудника на другую должность, с новыми компетенциями, дайте ему для начала простое задание. Успех на новом поприще задаст позитивный настрой и поможет адаптироваться; • Расширяйте полномочия и круг обязанностей. Позвольте работникам ощутить свою значимость в ходе изменений; • Делайте паузы. Вводите изменения частями, фиксируя результаты изменений и корректируя процесс; • Не забывайте обучать персонал новым правилам игры.

ТРЕТЬЯ СТАДИЯ: «ЗАМОРАЖИВАНИЕ» Методы «замораживания» : • Метод сжигания мостов – сделать так, чтобы обратного пути не было. Например, компания, которая переходит от производства и продажи дорогих товаров на дешевую продукцию, продает дорогой офис в центре города, переезжает вместе со складом в пригород, увольняет высокооплачиваемых сотрудников отдела продаж; • Метод потока фактов – постоянно напоминать сотрудникам, что перемены состоялись и были успешными; • Метод «золотых наручников» — если вы боитесь, что от вас уйдет ключевой сотрудник, предложите ему кредит на покупку квартиры или право на получение акций компании, которое он сможет реализовать, оставшись в компании в течение года; • Метод денежной мотивации – предложите сотрудникам премии за «правильное» поведение. Например, компании требуется командная работа специалистов, поэтому отменяются индивидуальные премии, и вводится премия для всего отдела или команды; • Метод социализации – привлечение неформальных лидеров на сторону перемен. Например, неформальному лидеру коллектива предлагается более важная должность в рамках новой организационной структуры, и он становится главным защитником нового статуса.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!