Модель компетенций государственных гражданских служащих Ст препод ИЭУП

Модель компетенций государственных гражданских служащих. Ст. препод. ИЭУП г. Казань Гумилевская Елена Павловна. Эл. адрес: gum_helen@mail. ru

Внедрение новых принципов кадровой политики в систему государственной службы, предусмотренных Указом. Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. г № 601. Исходя из того, что профессиональная компетентность включает в себя определенный набор компетенций, допустимыми считаются следующие методы оценки профессиональной компетентности государственных служащих: 1) анкетирование; 2) индивидуальное собеседование (как дополнительные методы – написание эссе, реферата); 3) тестирование на знания; 4) моделирование ситуаций и решение кейсов на проверку навыков и умений; 5) психологическое тестирование (как дополнительные методы – внешняя экспертная оценка, например, ассессмент-центр).

Модель компетенции гос. служащих. 1. ПРОФЕСИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ (10 компетенций) 2. ПРИКЛАДНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ (2 компетенции) 3. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ (10 компетенций)

1. ПРОФЕСИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ. 1. В области документооборота и делопроизводства, качественная подготовка документов: Обеспечение достоверности, точности и качества используемой в документах информации. Тщательная проработка документов, исключение формального подхода. 2. В области информационно-коммуникационных технологий Умение эффективно собирать, обрабатывать, оценивать и анализировать информацию, работать с различными информационными источниками и ресурсами

3. В области соблюдения профессиональной этики Соблюдение кодекса этики служебного поведения государственных гражданских служащих, формирование положительного образа государственного служащего в глазах общества. Осознанное отношение к служебной деятельности как к служению интересам общества и государства. Активная гражданская позиция. Наставничество. 4. Ориентация на достижение результата Активность в достижении поставленных задач, целеустремленность, самостоятельность, высокая самоорганизация, стрессоустойчивость, требовательность к себе и результатам работы. Способность сохранять высокую работоспособность в ситуациях высокой нагрузки, временных ограничений.

5. Адаптивность и гибкость мышления Поддержание и внедрение необходимых изменений на гражданской службе, стремление к постоянному совершенствованию деятельности. Адаптивность к новым условиям. 6. Мотивация достижения Мотивированность на решение сложных вопросов. Способность нести ответственность за реализацию своих решений, способность ставить новые амбициозные цели по достижении предыдущих. Соотношение ориентации на успех и на избежание неудач. 7. Коммуникативные компетенции. Внимательное отношение к чувствам и потребностям других людей. Использование разных стилей общения с учетом особенностей собеседника. Контроль своего поведения в конфликтных и стрессовых ситуациях, ясное и структурированное изложение своих мыслей, умение находить обоснованную аргументацию, отстаивать свою позицию.

8. Саморазвитие. Способность к самообразованию в сфере профессиональной деятельности. Открытость новым знаниям и опыту. Оценка своих сильных и слабых сторон. Постоянное развитие профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств. 9. Работа в команде. Готовность работать на общий результат, содействовать эффективной работе группы, подразделения, государственного органа. Умение работать в команде. Знание характеристик эффективной команды. Умение поддерживать климат сотрудничества, выполнять правила поведения и общения членов команды, корректировать нежелательное поведение членов команды. 10. Сбор и анализ информации в сфере деятельности органа государственной власти и т. д. Выделение ключевых факторов и причинно-следственных связей, структурирование и систематизация информации, сопоставление различных факторов, нахождение системных решений. Определение недостающей информации и умение ее находить.

2. ПРИКЛАДНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ. 1. Клиентоориентированность, ориентация на обеспечение защиты законных интересов граждан. Стремление обеспечить качественное и своевременное предоставление государственных услуг, решение сложных вопросов по защите законных интересов граждан. 2. Творческий подход, инновационность в сфере профессиональной деятельности. Предложение идей и новых способов решения задач, внедрение современных методов работы, направленных на повышение эффективности работы. Мотивированность на решение сложных вопросов.

3. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ 1. Планирование деятельности и ресурсов. Планирование собственной работы и работы подразделения в соответствии со стратегическими целями и оперативными планами государственного органа. Точность планирования ресурсов (временных, материальных, трудовых), необходимых для достижения целей. 2. Постановка задач и организация деятельности. Декомпозиция целей в задачи. Постановка четких и понятных для исполнителей задач, организация их исполнения. 3. Контроль и оценка исполнения. Формирование четких критериев ожидаемого результата (сроки, качество) и контроль достижения поставленных задач в установленные сроки, в требуемом объеме и качестве.

4. Мотивация и развитие подчиненных. Способствование профессиональному и личностному развитию подчиненных. Способность формировать, поддерживать и усиливать вовлеченность сотрудников в работу. 5. Принятие управленческих решений. Своевременное принятие управленческих решений в рамках Полномочий должности, с учетом имеющихся альтернатив и возможных последствий, в соответствии с установленным порядком. 6. Управление изменениями. Поддержание внедрение необходимых изменений на гражданской службе, стремление к постоянному совершенствованию деятельности. Адаптивность к новым условиям. 7. Публичные. выступления и внешние коммуникации. Владение навыками ораторского искусства. Выстраивание эффективных коммуникаций с широкой целевой аудиторией и на разных уровнях взаимодействия.

8. Стратегическое видение. Понимание места и роли государственного органа в структуре государственного управления, влияния результатов работы подразделения на результаты работы других Подразделений и всего государственного органа. Дальновидность, широта кругозора, перспективное планирование. 9. Системное мышление: анализ взаимодействия всех выделяемых аспектов объекта или явления во всей сложности их взаимодействия (либо в разрезе выбранного аспекта). Системный подход – рассмотрение объекта как системы: целостного комплекса взаимосвязанных элементов. 10. Лидерские способности. -Влияние на других людей; - Организация команды; - Управление командой; - Стиль управления.

Компетенции и инструменты их оценки.

Уровни оценки.

1. Анкетирование Этапы анкетирования Этап № 1. Подготовительный. Определение и утверждение перечня вопросов (не должен быть избыточным). Этап № 2. Направление анкеты. Размещение анкеты на специализированных Интернет-ресурсах, выдача анкет соискателям. Этап № 3. Заполнение анкеты. Происходит удаленно. Этап № 4. Анализ заполненных соискателями анкет. При обработке заполненной анкеты необходимо помнить о требованиях статьи 10 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152 -ФЗ «О персональных данных» : обработка специальных категорий персональных данных, касающихся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных данным федеральным законом. Пример анкеты - ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

2. Реферат Этапы проведения Этап 1. Подготовительный. На данном этапе для соискателей определяются темы (одна или несколько на выбор). Этап 2. Инструктаж. Соискатель знакомится с требованиями, предъявляемыми к работе, получает необходимые инструкции и тему (или выбирает тему самостоятельно из предложенного ему перечня). Этап 3. Написание реферата. Подготовку реферата целесообразно осуществлять в домашних условиях с тем, чтобы у кандидата была возможность лучше изучить проблему и литературу по ней, высказываемые точки зрения, а также достойно аргументировать собственную позицию по теме. Этап 4. Оценка реферата. Комиссия осуществляет оценку представленной Работы. Требования и тематика даны в ПРИЛОЖЕНИИ 2. 1.

Эссе. Этапы проведения Этап 1. Подготовительный. На данном этапе для соискателей определяются темы (одна или несколько на выбор). Этап 2. Инструктаж. Соискатель знакомится с требованиями, предъявляемыми к работе, получает необходимые инструкции и тему (или выбирает тему самостоятельно из предложенного ему перечня). Этап 3. Написание эссе. Эссе пишется в свободной форме. Объем эссе – 5– 7 страниц, время на его подготовку в присутствии членов конкурсной комиссии – не более 30 минут. Этап 4. Оценка эссе. Комиссия осуществляет оценку представленной работы. Требования и тематика даны в ПРИЛОЖЕНИИ 2. 2.

Факторы, которые дают основание для снижения баллов: 1. Непонимание сути заявленной темы. 2. Неумение придерживаться ответа на основной вопрос (пространные отвлечения от темы). 3. Использование риторики (утверждений) вместо аргументации (доказательств). 4. Небрежное оперирование данными, включая чрезмерное обобщение. 5. Слишком обширная описательная часть, не подкрепленная аналитическим материалом. 6. Повторы без необходимости.

3. Тестирование Задача проведения тестирования – получение информации о профессиональных знаниях гражданского служащего. Тестирование состоит из трех тестов: Тест № 1– тестирование на знание русского языка и основ законодательства, включая Конституцию Российской Федерации, законодательство о гражданской службе, законодательство о противодействии коррупции. Состоит из 30 вопросов. Тест № 2 – тестирование навыков: 1) в области документооборота и делопроизводства; 2) в области информационно-коммуникационных технологий; 3) в области соблюдения профессиональной этики. Состоит из 30 вопросов. Тест № 3 – состоит из 30 вопросов, самостоятельно составленных кадровой службой органа власти. Проверяются знания в специальной отрасли (сфере) деятельности, знания отечественного и зарубежного опыта в сфере деятельности органа государственной власти и т. д.

Этапы тестирования Этап № 1. Подготовительный. Подготовка вопросов. Подготовка оценочных бланков для заполнения. Этап № 2. Установка контакта. Приветствие гражданского служащего, представление его экспертной комиссии. Благодарность за участие. Обеспечение доверия путем создания доброжелательной обстановки. Этап № 3. Собственно, тестирование. Время тестирования – не более 45 минут. Этап № 4. Итоговый балл. Подведение итогов, подсчет баллов.

4. Кейсы Этапы проведения Этап № 1. Подготовительный – разработка кейса 1. Подбор материала. Для разработки кейса можно использовать уже готовые примеры. Также материалом может послужить деятельность органа исполнительной власти, сотрудниками которой являются испытуемые. Материал можно получить, анализируя научные статьи, монографии и научные отчеты, посвященные той или иной проблеме, а также должностные инструкции, регламенты, профессиональные стандарты и иные документы, содержащие требования к конкретной должности. 2. Определение цели, для которой разрабатывается кейс. Будет ли он использоваться для оценки профессиональных качеств кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа для оценки профессиональных качеств или при аттестации государственных гражданских служащих, направлении их на повышение квалификации. 3. Разработка модели конкретной ситуации, произошедшей в реальной жизни или приближенной к реальной, в которой отражается тот комплекс умений и практических навыков, которые необходимо оценить. Однако, как правило, при разработке кейсов используются условные названия, а фактические данные могут быть несколько изменены. n

4. Разработка балльной шкалы. Для каждого кейса предлагаются оценки, основанные на содержании ответов: 0 баллов – «неправильный ответ» ; 1 балл – «правильный однозначный или неполный ответ» ; 2 балла – «правильный полный развернутый ответ» . Этап № 2. Выбор кейсов, соответствующих проверяемым группам компетенций. Кейсы должны моделировать ситуации, отражающие умения и практические навыки, которые необходимо оценить. Этап № 3. Установка контакта. Приветствие гражданского служащего, представление его экспертной комиссии. Благодарность за участие. Обеспечение доверия путем создания доброжелательной обстановки. Этап № 4. Работа оцениваемого над предложенным кейсом. Оцениваемому предлагается для решения два кейса – по одному на соответствующую группу компетенций, дается время для самостоятельной работы над кейсами – не более 45 минут. Этап № 5. Подведение итогов, подсчет баллов. n ПРИЛ ОЖЕНИЯ 4. 1. и 4. 2.

5. Психологическое тестирование Этапы психологического тестирования Этап № 1. Подготовительный. Подготовка оценочных бланков для заполнения. Этап № 2. Установка контакта. Приветствие гражданского служащего, представление его экспертной комиссии. Благодарность за участие. Обеспечение доверия путем создания доброжелательной обстановки. Этап № 3. Собственно, тестирование. Гражданскому служащему выдаются бланки с вопросами и инструкциями по каждому тесту. Он письменно отвечает на вопросы в этих бланках. Этап № 4. Обработка результатов – Таблица 1. Сначала подводится итог по каждому тесту в зависимости от набранных баллов (столбец 3). Определяется уровень развития качества (столбец 4). Затем этот уровень переводится в промежуточный балл (столбец 5). Сумма промежуточных баллов по итогам всех шести тестов составляет итоговые баллы (столбец 6).

6. Собеседование Этапы собеседования Этап № 1. Подготовительный. Подготовка вопросов. Подготовка оценочных бланков для заполнения во время собеседования. Этап № 2. Установка контакта. Приветствие интервьюируемого, представление его экспертной комиссии. Благодарность за участие. Обеспечение доверия путем создания доброжелательной обстановки. Этап № 3. Информационный (на усмотрение экспертной комиссии). Уточнение сведений, содержащихся в представленных интервьюируемым документах: семейное положение, место жительства и др. Возможны вопросы по следующим направлениям: - специализация образования (тема дипломной или иной исследовательской работы, выполненной во время учебы); - сведения о дополнительной квалификации (курсы повышения квалификации, сертификаты, стажировки, семинары, гранты); - дальнейшие образовательные планы.

Этап № 4. Собеседование. Вопросы оценочного собеседования можно разбить на тематические блоки: Оценка общих профессиональных способностей для всех категорий гражданских служащих. Блок 1. Ориентация на результат. Блок 2. Адаптивность, гибкость мышления. Блок 3. Мотивация достижения. Блок 4. Коммуникативные способности. Блок 5. Способности к саморазвитию. Блок 6. Умение работать в команде. Блок 7. Творческий подход, инновационность в сфере профессиональной деятельности. Блок 8. Самообразование в сфере профессиональной деятельности. Блок 9. Профессиональные знания и умения в специальной отрасли (сфере) деятельности органа государственной власти.

Оценка управленческих профессиональных способностей гражданских служащих, имеющих в линейном или функциональном подчинении гражданских служащих (руководитель государственного органа, его структурного, их заместители и др. ), необходимых для эффективной реализации возложенных на них управленческих функций. Блок 10. Стратегическое видение. Блок 11. Системное мышление. Блок 12. Лидерские способности. (Вопросы собеседования приложение 6. )

Для каждого блока вопросов предлагаются критерии оценки, основанные на содержании ответов: - «высокий уровень компетенции» – 8– 10 баллов; - «средний уровень компетенции» – от 6 до 7 баллов; - «низкий уровень компетенции» – менее 6 баллов.

Этап № 5. Завершение собеседования. Короткое резюме, благодарность за беседу. Этап № 6. Обработка результатов.

Итоговая таблица собеседования

ПРОЦЕДУРА АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА Ассессмент- центр (или центр оценки персонала) – комплексная процедура, позволяющая использовать различные методы оценки кандидатов, сопоставлять данные, полученные разными методами, и формировать обобщенную и уточненную характеристику оцениваемого кандидата. Суть метода – в создании инструментов, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы его профессионально важные качества и компетенции. По результатам оценки готовится заключение о степени пригодности кандидата к конкретной работе, его карьерных перспективах, необходимости обучения и развития. Оценку компетенций проводят специально подготовленные эксперты (наблюдатели, оценщики). При отсутствии в государственном органе собственных специалистов, владеющих методикой ассессмент-центра, целесообразно пригласить специалистов соответствующей организации, занимающейся отбором персонала, либо независимого специалиста, имеющего необходимые навыки. Представленные ими результаты и будут в дальнейшем оцениваться членами конкурсной комиссии.

Перечень общих профессиональных компетенций, предлагаемых для оценки методом ассессмент-центра: 1. Ориентация на результат. 2. Адаптивность, гибкость мышления. 3. Мотивация достижения. 4. Коммуникативные способности. 5. Способность к саморазвитию. 6. Способность к передаче опыта и знаний. 7. Способность к работе в команде. Компетенции предлагается оценивать по десятибалльной шкале.

В сценарии ассессмент-центра оценочные процедуры должны быть подобраны так, чтобы в каждой из них оценивалось несколько компетенций, и компетенция оценивалась в нескольких упражнениях, что повышает объективность. Минимальный набор процедур ассессмент-центра: 1. Самопрезентация кандидатов. 2. Упражнения (деловые игры). 3. Предоставление обратной связи кандидатам. Самопрезентация – краткий рассказ о себе непосредственно эксперту или выступление перед экспертами и другими участниками ассессмент-центра. Презентация участника не должна превышать 5– 7 минут.

Деловые игры могут проводиться в нескольких основных форматах: -- групповая дискуссия (с распределенными или нераспределенными ролями); -- парные ролевые игры (беседа с подчиненным, консультирование граждан, переговоры и т. п. ); -- индивидуальные аналитические презентации; -- инбаскет (анализ деловой переписки, планирование времени и ресурсов). В ассессмент-центре может использоваться интервью в качестве самостоятельного метода. Наиболее подходящим является структурированное интервью по компетенциям.