МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛІННЯ ТА

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛІННЯ ТА БІЗНЕСУ Кафедра міжнародної економіки КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ з дисципліни ЕКОНОМІКА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ Укладач: Зав. кафедри міжнародної економіки д. е. н. , доцент Горовий Д. А. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 1

Модуль № 1 Научные основы экономики труда Тема 1 Труд как сфера жизнедеятельности и ведущий фактор производства (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007

Труд является основой и непременным условием жизнедеятельности людей. n Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества. n Труд имеет технологическую, экономическую и социальную стороны. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 3

Отличие понятия «труд» от понятия «деятельность» Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 4

n n n Любой процесс труда предполагает наличие предмета труда, средств труда, технологии и самого труда как деятельности по приданию предмету труда необходимых человеку свойств. Предметы труда - это все то, на что направлен труд, что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей. Средства труда - это то, при помощи чего человек воздействует на предметы труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты, приспособления и другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающие необходимые условия для эффективного использования этих орудий. Средства производства - это совокупность средств труда и предметов труда. Технология - это способ воздействия на предметы труда, порядок использования орудий труда. В результате завершения процесса труда образуются продукты труда вещество природы, предметы или другие объекты, обладающие необходимыми свойствами и приспособленные к человеческим потребностям (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 5

Составляющие труда 1. Технологическая 2. Экономическая Предметы труда Ценообразование и калькулирование затрат Средства труда Перераспределение доходов Сбытовые возможности Технология и информация 3. Социальная Оценка живого труда (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 6

Основные проявления труда 1. Затраты 2. человеческой 3. энергии 2. Взаимодействие работника с предметами и средствами труда 3. Производственное взаимодействие работников друг с другом умственной по горизонтали (соучастие в процессе) физической по вертикали (отношения между руководителем 7 и подчиненным) (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007

Элементы труда 1. Содержание труда 2. Характер труда 3. Функции труда (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 4. Формы проявления труда 8

n n n Содержание труда – совокупность элементов, которые определяются профессиональной принадлежностью работ, их структурой, сложностью, последовательностью выполнения. Выделяют: труд в сфере материального и нематериального производства; в сфере услуг, науки, культуры, искусства в других областях; труд в разных областях ( в машиностроении, сельском хозяйстве, в строительстве и прочие. ), по видам деятельности - труд администратора, ученого, инженера; труд по профессиям и специальностям: инженер-программист. бухгалтер; экономист, слесарь-сантехник и прочие. Содержание труда отображается в тарифно-квалификационных справочниках, должностных инструкциях, трудовых обязанностях, положениях о подразделениях. Характер труда – это качественные характеристики труда, которые выделяют особенности его функционирования независимо от содержания труда: свободный и принудительный; личный и общественный; индивидуальный и коллективный; содержательный, малосодержательный, не содержательный; умственный и физический; творческий и рутинный ; престижный и не престижный и т. д. . Характер труда предопределяет привлекательность труда, особенности его мотивации и стимулирования, режимов работы и отдыха и других условий его использование. По формам проявления выделяют: биологический аспект трудовой деятельности (расхода психологической энергии человека); организационнотехнологический аспект (заключается в определенной системе взаимодействия человека и средств производства); организационносоциальный аспект. Последний отображает производственное взаимодействие работников по горизонтали (между рабочими, которые работают на сопредельных рабочих местах; основными и вспомогательными рабочими) и по вертикалу (производственные отношения между руководителями и подчиненными). Эти взаимоотношения зависят от формы организации работы; социального состава и численности персонала; организационноправовых форм предприятия. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 9

Функции труда n n n Участие труда в создании продуктов направленных на удовлетворение потребностей людей Формирование общественного богатства и развития общества Основа развития общественного прогресса, науки и культуры Формирование и развитие самого человека Способ самовыражения личности (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 10

Наиболее актуальными примерами экономики труда являются: 1. Прогнозирование рынка труда и особенности формирования его в Украине. 2. Исследование занятости и уровня жизни населения. 3. Разработка эффективных систем оценки трудового вклада работника и оплаты труда. 4. Исследование эффективности инвестиций в человеческий капитал на личном, микроэкономическом и макроэкономическом уровнях. 5. Поиск эффективных путей воспроизводства кадрового потенциала страны. 6. Социальная защита. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 11

Модуль № 1 Научные основы экономики труда Тема 2 Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 12

Рабочую силу рассматривают в трех аспектах: отдельный человек предприятие (фирма, организация) народное хозяйство (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 13

В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы: 1. Лица моложе трудоспособного возраста (в данное время от рождения до 15 лет включительно). 2. Лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в Украине женщины и мужчины от 16 до 59 лет включительно. 3. Лица старше трудоспособного, т. е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в Украине женщины и мужчины с 60 лет. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 14

(с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 15

Трудовые ресурсы – это часть населения, которое обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности. К трудовым ресурсам относятся: 1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях; 2) работающие лица пенсионного возраста; 3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. Структура трудовых ресурсов работающие подростки до 16 лет работающие пенсионеры трудоспособное население (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 } дополнительная часть трудовых ресурсов } основная часть трудовых ресурсов 16

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Экономически активное население Занятые Безработные Занятость - деятельность граждан для удовлетворения личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, заработок, трудовой доход. Занятыми считаются следующие категории граждан: 1. Работающие по трудовому договору или контракту (в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного или не полного рабочего дня, а так же имеющие любую оплачиваемую работу включая сезонные и временные). 2. Занимающиеся предпринимательской деятельностью. 3. Занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам. 4. Выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера (на выполнении в срок определенных работ или услуг, в том числе авторские договора). 5. Избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность. 6. Проходящие военную службу, службу в органах внутренних дел и других милитаризированных формированиях. 7. Проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях. 8. Временно отсутствующие на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, призыв на военные сборы, забастовка и исполнением других государственных обязанностей. 9. Лица являющиеся учредителями организаций (за исключением общественных, религиозных, благотворительных, т. е неприбыльных). (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 17

Безработица – это резерв незанятой рабочей силы, которую можно задействовать при последующем расширении производства или при его структурной перестройке. Безработица – это социально-экономическое явление состоящие в том, что некоторая часть экономически активного населения страны на какое-то время или постоянно не имеет работы и заработка. К безработным относят лиц от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: – Не имели работы и заработка (или места учебы); – Зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска постоянной работы; – Занимались поиском работы (обращались в службы занятости, администрации предприятий, давали объявления или пытались организовать свой бизнес); – Были готовы приступить к работе; – Проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости. Наличие 4 -х первых условий является обязательным для признания данного лица безработным. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды могут учитываться в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы к ней. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 18

Виды безработицы По причинам появления По внешней форме проявления По длительности фрикционная постоянная открытая структурная краткосрочная скрытая технологическая сезонная конверсионная циклическая институциональная добровольная (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 19

В зависимости от влияния различных факторов выделяют такие виды безработицы: 1. 2. 3. 4. 5. Фрикционная – связана с переменой места работы по инициативе самого работника; Структурная – вызывается изменениями структуры производства под воздействием НТП, появление новых отраслей промышленности, ликвидация устаревших видов производств. Циклическая – возникает в периоды спада производства, во время экономических кризисов, когда происходит массовое разорение предприятий и массовое увольнение работников. Институциональная - возникает, когда недостаточно эффективна самоорганизация рынка труда (неполная информация о вакантных рабочих местах); Добровольная – возникает, когда лица, которые по психологическому складу или по другим причинам не хотят работать. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 20

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся: 1) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях на контрактной основе; 2) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях; 3) лица, получающие пенсии по инвалидности; 4) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками; 5) отчаявшиеся найти работу, т. е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать; 6) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 21

Обычно для определения безработицы используют не абсолютный показатель, число безработных, а коэффициент безработицы: ЧБ – число безработных; ЭА – экономически активное население. Для нормальных условий рыночной экономики приемлемым считается коэффициент безработицы 3 -5%. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 22

Модуль № 1 Научные основы экономики труда Тема 3 Рынок труда и его регулирование (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 23

Рынок труда это система общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы, или с ее куплей и продажей. Ценой рабочей силы является заработная плата, но на ряду с ней дополнительно для стимулирования работников могут применяться и другие формы. Непосредственная реализация функции рынка труда проходит через службы занятости (биржи труда), через кадровые службы предприятий и учреждений. Результатом сделки на рынке труда является трудовой договор или контракт, заключаемый между работником и работодателем. Трудовой договор заключается между отдельным предприятием в лице руководителя и трудовым коллективом, а контракт заключается между предприятием и отдельным работником. Контрактная основа предусматривает четкое описание всех благ и обязанностей, которые получает работник. Но в то же время у такой формы есть 2 недостатка: 1. Срочность контракта. 2. Невозможность разрыва контракта без согласия одной из сторон. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 24

Рынок труда Экономически активное население Занятые Безработные Предложение труда Спрос на труд Стоимость труда (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 25

Проходящие на рынке труда процессы связаны с: Динамика развития и ликвидации предприятий на рынке Демографическая ситуация (уровень рождаемости и смертности) Экономическое развитие отдельных регионов и страны в целом (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 26

Классификация рынков труда Рынок труда По уровню формирования По формам действия По контингенту формирования Внешний Традиционный Открытый Первичный Внутренний Гибкий Скрытый Вторичный (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 27

Механизм государственного регулирования занятости Правовая база социального и трудового законодательства Система социальной защиты Направления активного действия на рынках труда Направления пассивного действия на рынках труда Содействие в трудоустройстве Выплата доплат по безработице Создание новых рабочих мест Материальная помощь Сокращение действующих рабочих мест Страхование на случай безработицы Повышение квалификации граждан Профориентация Профессиональная подготовка и переподготовка Общественные (с) Горовой Д. А. Экономика оплачиваемые работы труда, 2007 28

Механизм функционирования рынка труда (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 29

На рынок труда в первую очередь влияют демографические факторы, на основе которых можно рассчитать следующие коэффициенты: Коэффициент рождаемости: Кр = ( Р / Нср)· 100% или Кр = Ксп · d, где Р – число родившихся на данной территории; Нср – средняя численность населения; Ксп – специальный коэффициент рождаемости; d – удельный вес женщин детородного возраста. Ксп = (Р / Жфв) · 100%, где Жфв – женщины детородного возраста. Коэффициент смертности: Ксм = (У / Нср) · 100% , где У – число умерших. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 30

Коэффициент естественного прироста Кпр. ест. = Кр - Ксм или Кпр. ест. = (( Р – У) / Нср) · 100% Коэффициент интенсивности миграции Кпрб = (Чпрб / Нср) · 100% , где Чпрб – число прибывших лиц на данную территорию. Коэффициент миграции по выбытию. Квб = (Чв. Б / Нср) · 100% , где Чвб – число выбывших. Коэффициент валовой миграции. КВМ = ((Чпрб - Чвб) / Нср) · 100% Сальдо миграции МС = Чпрб - Чвб или МС = О – Е , где О – общий прирост населения (разница между численностью населения на конец и начало года). Е – естественный прирост населения (разница между родившимися и умершими). (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 31

Модуль № 1 Научные основы экономики труда Тема 4 Организация труда на предприятии (кадры предприятия) (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 32

Организация труда – это система мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых ресурсов путем их упорядочивания. Само понятие организации труда предполагает: 1) установление состава работников; 2) обеспечение подбора и подготовки необходимых работников; 3) разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия; 4) приспособление рабочих мест для удобства и безопасности работника; 5) разработку рациональных форм, методов и приемов труда; 6) расчет норм труда; 7) создание благоприятных условий труда; 8) организацию и обслуживание рабочих мест вспомогательными работниками; 9) установление системы оплаты труда; 10) планирование, анализ и учет труда. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 33

Всех сотрудников на предприятии можно разделить на 2 группы: сотрудники предприятия промышленно производственный персонал (ППП) персонал непромышленных хозяйств и организаций (ПНПХО) (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 34

Промышленно производственный персонал состоит из следующих категорий: Промышленнопроизводственный персонал Рабочие Инженернотехнические работники Служащие Младший обслуживающий персонал Работники пожарносторожевой охраны Ученики основные вспомогательные (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 35

Учет кадров на предприятии Явочный состав – это то количество рабочих, которые должны быть на производстве в течении суток. Списочный состав – это то количество, находится в списке предприятия в данный момент времени. Среднесписочный состав – это среднее количество работников за некоторый период времени (месяц, квартал, год). Среднесписочный состав за месяц: За квартал: За год: (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 36

В результате постоянного приема и увольнения работников, состав кадров предприятия постоянно меняется – это изменение называется оборотом кадров предприятия. Он рассчитывается с помощью коэффициента принятия и выбытия: Сменяемость кадров определяется как соотношение меньшего числа из принятых или уволенных за определенный период времени к среднесписочному числу работников Ксм = min {Кприн; Квыб} Текучесть кадров – это выражаемое в % отношении количества уволенных по уважительным причинам работников за определенный период к среднесписочному количеству работников за тот же период. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 37

Общая потребность предприятия в работниках зависит от следующих факторов: 1) 2) 3) 4) 5) объема выпускаемой продукции; характеристики и условий труда; уровня производительности труда; наличия резервов (запасов) предприятия; интенсивности труда. Плановая численность: Iоп – индекс объема производства; Iпт – индекс производительности труда. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 38

Расчеты численности рабочих Определение потребной численности рабочих может производиться по: трудоемкости работ; нормам выработки; по рабочим местам и нормам обслуживания; по нормативам численности. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 39

Метод расчета по трудоемкости распространяется на тех рабочих (основных и вспомогательных), которые выполняют нормированную работу. Исходными данными для определения численности таких рабочих является: производственная программа, т. е. запланированный объем производства в ассортиментном разрезе ( N год ); нормативная трудоемкость и ее структура по видам изделий ( ); планируемый коэффициент выполнения норм по видам работ ( коэффициент, учитывающий процент невыхода на работу. ); годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего ( ), час ) (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 40

На отдельных участках производства необходимая численность рабочих может определяться по нормативам выработки. В этом случае объем работ, подлежащих выполнению в плановом периоде в натуральных единицах, делится на плановую норму выработки рабочего за 1 час, выраженную в тех же единицах, что и объем производства с учетом годового выполнения норм. Метод расчета численности рабочих про рабочим местам и нормам обслуживания принимается при определении потребности вспомогательных рабочих, занятых на аппаратурных процессах производства или обслуживании сложных агрегатов. где – количество рабочих мест; – количество смен – норма обслуживания оборудования К – коэффициент приведения явочной численности к списочной коэффициент, учитывающий процент невыхода на работу. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 41

Определение численности вспомогательных рабочих При определении По нормам обслуживания число численности вспомогательных рабочих определяется при выполнении ими работ, на которые имеются вспомогательных нормы обслуживания. Они определяются по рабочих формуле: используются следующие методы: ь по трудоемкости работ; где Т – плановое время за смену, за месяц; Тн – нормативное время на обслуживание единицы ь по нормативам оборудования или на выполнение единицы работы; выработки; Нвр – норма времени по выполнению единицы ь по нормативам работ; В – число единиц работы на единицу обслуживания; обслуживаемого оборудования; ь по нормативам Кд – коэффициент, учитывающий выполнение численности; дополнительных функций, неучтенных нормами ь методом расстановки времени. по рабочим местам. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 42

Определение дополнительной потребности в кадрах Дополнительная потребность в кадрах рассчитывается по отдельным категориям ППП и складывается из 2 ух составляющих: 1. Потребность прироста численности в связи с увеличением объемов производства; 2. Потребность для покрытия убыли кадров. Дополнительная потребность в работниках в связи с увеличением объемов производства может быть определена как: численность работников на конец и начало планового периода. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 43

Внутрибригадная кооперация и производственные бригады Производственная бригада - это коллектив, объединяющий работников одинаковой или разных профессий и выполняющих единое производственное задание и совместно отвечающих за результаты работы. Бригады организуются для: 1) обслуживания крупных и сложных производственных агрегатов; 2) в тех случаях, когда требуется выполнить определенные работы в строго ограниченные сроки, которые при данном объеме работ не может выполнить один работник; 3) в тех случаях, когда производственное задание не может быть разделено между отдельными исполнителями; 4) в тех случаях, когда производительность труда отдельных групп работников зависит от четкой и слаженной работы обслуживающих работников. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 44

Виды бригад специализи рованные сменные комплексные с полным разделением труда с частичным разделением труда сквозные (суточные) (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 без разделения труда 45

Организация многостаночного обслуживания Машинное автономное время (время работы) определяется по формуле: t МА – наименьший цикл машинно автономного времени, т. е операции выполняемой на одном станке; tмp – время машинно ручное; tp – время ручное; tвсп – время вспомогательное; tпеp – время переходов. Количество станков, которое обслуживает один человек, определяется по формуле: (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 46

Модуль № 1 Научные основы экономики труда Тема 5 Производительность и эффективность труда (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 47

Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве и определяется количеством продукции производимой в единицу времени или же затратами труда на единицу времени. Для оценки производительности труда используют показатели: 1. Трудоемкость продукции – это затраты рабочего времени необходимые для производства единицы продукции: 2. Выработка – это количество продукции в натуральном и денежном выражении, произведенное в единицу рабочего времени и приходящееся на одного среднесписочного работающего или рабочего. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 48

Различают следующие виды выработки: l Часовая; l Дневная; l Декадная; l Ежемесячная; l Годовая. Различают несколько видов трудоемкости: l Трудоемкость единицы продукции; l Трудоемкость условной единицы; l Трудоемкость 1 грн. валовой или трудоемкость 1 грн. реализованной продукции. Между показателями трудоемкости и выработкой существует обратнопропорциональная зависимость, т. е снижение трудоемкости ведет к росту выработки и наоборот. Между изменениями трудоемкости и выработки существует следующие зависимости : (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 49

В зависимости от степени охвата труда работников выделяют 3 вида трудоемкости: § Технологическая; § Производственная; § Полная. Технологическая трудоемкость включает в себя только лишь затраты труда основных производственных рабочих, как сдельных так и повременщиков: Ттехн = Тсд + Тпов Производственная трудоемкость включает в себя трудоемкость технологическую и трудоемкость обслуживания: Тпроизв = Ттехн + Тобсл Трудоемкость полная включает в себя производственную и трудоемкость управления: Тполн = Тпроизв + Тупр (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 50

Трудоемкость управления определяется затратами труда руководящих, ИТР, служащих, младшего обслуживающего персонала, работников пожарно сторожевой охраны, т. е полная трудоемкость определяется затратами труда всего ППП. Производственная и полная трудоемкость обычно определяется на основе рассчитанной технологической трудоемкости с помощью коэффициента учитывающего удельный вес вспомогательных рабочих и прочих категорий ППП: Тпроизв = Ттехн · (1+Квр) Квр – коэффициент вспомогательных рабочих. Полная трудоемкость определяется: Тполн = Тпроизв ·(1+КППП) = Ттехн ·(1+Квр) ·(1+Кчр. ППП) Кчр. ППП = Чр / ЧППП Квр =Чвр / Чр Чр = Чор + Чвр (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 51

По характеру затрат труда различают 3 вида трудоемкости: l Нормативная; l Плановая; l Фактическая Нормативная трудоемкость устанавливается исходя из технических норм времени, норм выработки, норм обслуживания и утвержденных штатных расписаний. Плановая трудоемкость определяется исходя из плановых затрат рабочего времени и планового количества производимой продукции или работ. Фактическая трудоемкость включает в себя фактические данные об объеме выполнения работ. Фактическая включает в себя данные об объеме выполнения работ. Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости за один и тот же период времени может быть произведено с помощью среднего коэффициента выполнения норм: Нормативная трудоемкость измеряется в нормо часах, а фактическая – в отработанных человеко часах, человеко сменах и т. д. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 52

Планирование производительности труда на предприятии связано с поиском внутрипроизводственных резервов, которые непосредственно влияют на фонд рабочего времени. Таким образом, все мероприятия можно разделить 3 группы: l l l Мероприятия направленные на снижение трудоемкости продукции. Мероприятия направленные на снижение потерь рабочего времени. Мероприятия направленные на увеличение годового эффективного времени работы одного работника. Зависимость между ростом выработки и снижением потерь рабочего времени может быть определено как: Изменение выработки из за изменения годового эффективного фонда рабочего времени: (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 53

Изменение численности рабочих в зависимости от изменения производительности труда В зависимости от снижения трудоемкости единицы продукции: l l К – коэффициент срока действия предприятия; КВН – коэффициент выполнения норм; Nгод – плановое количество выпущенной продукции за год. tкг – время до конца года. Экономия численности рабочих за счет сокращения невыходов на работу: l l l ∆nр – увеличение бюджета рабочего времени 1 рабочего (в днях), (разница этого года по сравнению с предыдущим). Куд ппп – коэффициент удельного веса рабочих в ППП. nрд – количество рабочих дней отработанных в плановом периоде. Уменьшение численности рабочих в результате сокращения потерь от брака: (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 54

Сокращение численности рабочих в результате увеличения кооперированных поставок: l Ккооп баз, пл – удельный вес кооперативных поставок в базовом и плановом периоде, соответственно. В связи с изменением ассортимента продукции: Уменьшение численности рабочих за счет увеличения объема производства: l Ч ппп без ор – изменение численности ППП без основных рабочих. Экономия численности рабочих за счет сокращения потерь рабочего времени: l l l Чбаз выр ппп – численность ППП рассчитанного по выработке базового периода; ∆t потерь ПЛ– изменение потерь рабочего времени в плановом периоде; ∆t потерь БАЗ– изменение потерь рабочего времени в базовом периоде. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 55

Изменение численности рабочих за счет повышения производительности нового или модернизированного оборудования: l l nобщ ст – общее количество станков; Прнов – производительность новых; Кнов – коэффициент службы; Кор ув ППП – удельный вес основных рабочих в ППП. Плановый рост производительности труда в зависимости от численности основных рабочих составляет: l Чобщ раб – изменение численности рабочих общее, рассчитанное по всем факторам. Увеличение объема производительности за счет изменения производительности труда: (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 56

Модуль № 1 Научные основы экономики труда Тема 6 Планирование труда (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 57

Основной формой планирования (нормирования) труда является определение нормы времени. Норма времени – это регламентированная величина, показывающая какое количество рабочего времени должен затратить работник определенной квалификации на выполнение данной работы в строго определенных организационно технических условиях. Норма времени: tн , мин/шт. Величина нормы времени зависит от 2 факторов: От содержания работы; От условий, в которых работа выполняется. Норма выработки показывает, какое количество данной продукции в строго определенных организационно технических условиях должно быть изготовлено работником определенной квалификации за единицу времени. Норма выработки – это величина обратная норме времени. Норма выработки: (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 58

Структура рабочего дня Рабочий день Время работы Подготови тельно заключительное время Время основной работы Время перерывов Время обслуживания Время перерывов, зависящих от рабочего (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 Время перерывов, не зависящих от рабочего 59

Подготовительно-заключительное время – это время, затрачиваемое рабочим на подготовку к заданной работе и на выполнение действий связанных с ее окончанием. Состоит из подготовительного и заключительного времени. Подготовительное время необходимо для: l Ознакомления с чертежами; l Ознакомления с технической и рабочей документацией; l На получение материалов и инструментов; l На наладку станков и приспособлений для выполнения работы. Заключительное время необходимо: l На снятие инструментов и приспособлений и сдачей их в кладовую; l На передачу изготовленных изделий на контроль; l На прочие действия связанные с окончанием работы. Подготовительно заключительное время затрачивается один раз на всю партию изделий изготовленных без перерывов и не зависит от числа изделий в данной партии. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 60

Расчет технической нормы времени Техническая норма времени Норма подготовительно заключительного времени Норма штучного времени Оперативное время Время обслуживания Время регламентных перерывов Основное время Время технического обслуживания Вспомогательное время Время организационного обслуживания (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 61

Расчет технической нормы времени t. НВ= tшт + t. ПЗВ tшт = tоп + tобсл + tрп tоп = tосн + tвсп tобсл= tто + tоо t. НВ= tосн + tвсп+ tто + tоо + tрп+ tпзв (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 62

Методы изучения затрат рабочего времени Хронометраж Фотографии рабочего дня (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 Метод моментных наблюдений 63

Хронометраж представляет собой способ измерений затрат времени на выполнение отдельных элементов оперативной работы при помощи секундомера. Фотография рабочего дня так же как и хронометраж является способом измерения затрат рабочего времени, но в отличии от хронометража, она отражает не только оперативную работу, но и затраты рабочего времени работника, технологического оборудования в течении всей смены или ее части. Сущность метода моментных наблюдений заключается в учете числа наблюдаемых моментов (явлений) на рабочих местах. Наблюдатель обходит все рабочие места по заранее установленному маршруту и отмечает в наблюдательном листе, с помощью условных обозначений, происходящих на рабочих местах явлений. Требуемое число наблюдений определяется по формулам математической статистики. п – необходимое число наблюдений; p – требуемая величина допустимой ошибки, в %; k – минимальный удельный вес изучаемой категории в структуре рабочего времени. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 64

Хронометраж Этапы хронометража: l Подготовка к наблюдению; l Замеры времени; l Статистическая или аналитическая обработка наблюдений; l Проектирование норм времени и мероприятий по реализации наблюдений. Элемент наблюдения Все данные хронометража сводятся в наблюдательный лист или хронокарту. № наблюдения 1 Среднеариф метическое 2 3 1 10 11 12 11 2 3 10 3 3 3 20 18. 5 ∑t 32. 5 (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 65

Модуль № 1 Научные основы экономики труда Тема 7 Политика доходов и оплата труда (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 66

Кругооборот результата деятельности Потребность мотив цель стимул Результат труда Труд Зарплата является материальным выражением результата труда. Самой важнейшей функцией зарплаты является мотивационная или побудительная, поскольку с помощью зарплаты работодатель стимулирует работника на качественное выполнение работы. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 67

Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Внутренние побудительные силы для человека: n Потребность, нужда; n Самореализация; n Интерес; n Ценность; n Ценностные ориентации; n Идеал. Внешние: n Стимулы; Полезность трудовых ресурсов для каждого предприятия Модели полезности трудовых ресурсов Человеческий капитал (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 Трудовой рынок Преданность организации 68

Материальное Компенсации Нематериальное Смешанное Оклад (зарплата) Транспортные расходы Благодарность Ценные подарки Надбавка Оплата жилья Публичное поощрение человека или команды Специальные пенсионные программы Доплата Расходы на обучение Предоставление новой работы Медицинское страхование Премии Оплата питания Досрочное продвижение по службе Развлекательные поездки Дополнительные выплаты Расходы на проведение праздников Почетные награды Возможность использования служебной машины Опционы Оплата услуг связи Обучение Отдых за счет фирмы Участие в прибылях Продолжительный отпуск Игры (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 69

Основным элементом для стимулирования труда наемного работника является з/п. В то же время з/п - основной элемент дохода наемного работника. При определенных условиях, можно считать, что з/п является ценой труда работника, поскольку на рынке труда существует предложение труда (все наемные работники) и спрос на труд (предприятия, организации), равенство между которыми достигается при достижении равновесной цены, т. е з/п. n В условиях рыночной экономики на величину з/п воздействует ряд рыночных и не рыночных факторов, в результате которых складывается определенный уровень з/п. так же все эти факторы можно разделить в зависимости от того оценивается ли уровень труда индивидуального работника или результат совокупного труда, т. е всех работников страны, регионов или области в целом. n (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 70

Факторы, влияющие на оплату труда Уровень страны, региона, области (МАКРО) Рыночные Нерыночные Спрос и предложение на рынке труда Государственное регулирование зарплаты Взаимозаменяемость трудовых ресурсов Взаимодействие профсоюзов и работодателей Изменение цен на потребительские товары или услуги Конечный результат труда предприятия Эластичность спроса на труд по цене Полезность трудовых ресурсов для предпринимателя Уровень отдельного работника (МИКРО) Рыночные Нерыночные Отработанное время Квалификация работников Рыночная конъюнктура труда Условия труда Индивидуальные способности и качества Участие в коллективной работе (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 71

(с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 72

Связь принципов с функциями заработной платы (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 73

Формы оплаты труда Повременная Бестарифная форма оплаты труда Сдельная Простая повременная Прямая сдельная Повременно премиальная Косвенная сдельная Окладная Сдельно премиальная Контрактная Сдельно прогрессивная Аккордная (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 74

Тарифная система оплаты труда n Тарифная система – это совокупность нормативов определяющих дифференциацию и регулирование з/п в зависимости от качества, характера и условий труда. n Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсивность труда, условий в которых этот труд проходит. n Основой тарифной системы является тарифная ставка т. е выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (или за единицу выполненной работы). (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 75

Тарифная ставка n категории находится по формуле: ТСn = ТС 1 * ТКn тарифный коэффициент п категории; ТС 1 – тарифная ставка 1 разряда. В тарифных сетках соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Кроме того, для каждой сетки выделяют еще два параметра: 1. Абсолютное нарастание тарифных коэффициентов: АНi = ТКi - ТКi-1 2. Относительное нарастание: ОНi = АНi / ТКi-1 (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 76

Виды тарифных сеток Прогрессивные Прогрессивнорегрессивные Регрессивные Пример 6 -ти разрядной прогрессивной сетки разряд 1 2 3 4 5 6 ТК 1 1, 14 1, 29618 1, 471164 1, 666829 1, 885184 АН 0, 14 0, 15618 0, 174984 0, 195665 0, 218355 ОН 0, 14 0, 137 0, 135 0, 133 0, 131 Пример 8 -ти разрядной прогрессивной сетки разряд 1 2 3 4 5 6 7 8 ТК 1, 0 1, 2 1, 35 1, 8 2, 0 2, 2 2, 4 (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 77

При простой повременной системе оплаты труда з/п за месяц рассчитывается по формуле: Зп пм = Тсп * Чф Чф – фактически отработанное число часов. Тсп - тарифная ставка n разряда. При повременно-премиальной: Зпппм = Зппм +П П – размер премии. Если начисление з/п, при этой системе, происходит с учетом различных факторов, то расчет з/п может иметь вид: Зпппм = Тсп * Чф*(1+Ду/100)*(1+Пр/100)*…. . Ду – доплата за вредные условия труда; Пр – размер премии в % от основного заработка. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 78

Основой сдельной формы оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, которая определяется по следующим формулам: Расценка на единицу продукции: Тст – часовая тарифная ставка; Тсм – время за смену. Сдельная з/п: З/п сд = Ред · В В – количество произведенной продукции. Сдельно-премиальная з/п: З/п сп = З/п сд + Зпр = З/п сд (1+Пр/100) Зпр – премия; Пр – премия в % от з/п. Сдельная косвенная з/п: Зпк = Тст · П = К · В Тст – тарифная ставка вспомогательного работника; П % выполнения норм обслуживания основных рабочих; К – косвенная сдельная расценка. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 79

Методы распределения коллективно сдельного заработка между каждым рабочим должны отражать затраты труда каждого члена бригады. При этом распределение происходит с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), который должен учитывать: Производительность труда каждого работника; Качество продукции; Соблюдение трудовой и производственной дисциплины; Отношение к своим служебным обязанностям. С помощью КТУ может распределятся: Только премия; Премия и сдельный приработок; Премия и вся з/п. При расчете КТУ за основу берется уровень з/п работника за период не менее чем 6 месяцев: (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 80

Модуль № 1 Научные основы экономики труда Тема 8 Анализ, отчетность и аудит в сфере труда (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 81

(с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 82

(с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 83

(с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 84

(с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 85

(с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 86

Модуль № 2 Современные подходы к регулированию социально-трудовых отношений Тема 9 Социально-трудовые отношения как система (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 87

Социально-трудовые отношения – это экономические, психологические и правовые аспекты взаимодействия индивидуумов и социальных групп, в процессы которых обусловлены социальной и трудовой деятельностью. С точки зрения развития СТО можно выделить 3 основные этапа жизненного цикла человека: ► От рождения до окончания обучения (иждивенчество, т. е собственных средств не хватает для покрытия всех основных расходов). ► Период трудовой и интенсивной деятельности. Человек зарабатывает средства, которые могут быть направлены для собственного потребления и развития семьи. ► После окончания трудовой деятельности ( в экономически развитых странах пенсионеры являются основными потребителями товаров и услуг, поскольку накопленные сбережения позволяют реализовать основные потребности. В Украине пенсионеры вынуждены искать дополнительный заработок или находятся на иждивении детей). (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 88

Выделяют 6 основных типов СТО, которые могут быть реализованы в коллективе, основываясь на принципах прав и возможностей: Типы СТО Социальное партнерство Солидар ность Субсидиар ность Конкурен ция (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 Дискрими нация Конфликт 89

5 способов погашения конфликта: ► Консенсус (единое мнение); ► Агрессия (давление на оппонента); ► Приглашение арбитра (посредник); ► Устранение одной из сторон конфликта; ► Приспособление (принятие мнения оппонента). (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 90

По характеру влияния на экономические результаты деятельности и на качество жизни людей СТО могут быть: деструктивные конструктивные (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 91

Модуль № 2 Современные подходы к регулированию социально-трудовых отношений Тема 10 Мониторинг социально-трудовой сферы как инструмент регулирования и усовершенствования социально-трудовых отношений (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 92

Регулирование СТО осуществляется Основные нормативные документы регулирования СТО Отдельные законы Украины «О занятости населения» «Об оплате труда» «О пенсиях» Конституция КЗо. Т «Об отпусках» «О защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан» «О банкротстве» (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 «О коллективных договорах и соглашениях» 93

Регламентация СТО происходит на трех уровнях: Национальный (генеральное соглашение) Отраслевой (социальный) (тарифное либо региональное соглашение) Коллективный договор (между директором и профсоюзами). (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 94

Регламентируемые направления СТО Условия труда Демографическая (оплата, отдых, политика охрана труда, социальные гарантии) Миграционная политика Занятость Социальная политика (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 95

Критериями развития СТО выступает показатель качества трудовой жизни – совокупность свойств, которые характеризуют условия труда и позволяют учесть степень реализации интересов работника и использование его способностей (интеллектуальные, творческие, моральные, организаторские и т. д). Качество жизни арифметически посчитать невозможно, существует математический параметр – индекс развития человеческого потенциала. iж – индекс длительности жизни; iо - индекс образования i ВВП – индекс уровня ВВП. По данным Индекса человеческого развития, обнародованного в марте 2013 года Программой развития ООН (ПРООН), Украина занимает 78 место из 187. Из всех стран региона Европа и Центральная Азия, к которой ООН относит Украину, ниже только Босния и Герцеговина, Азербайджан, Армения и Турция, но в последней валовой национальный доход на душу населения вдвое выше украинского – 13, 7 тыс. долларов против 6, 4 тыс. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 96

Модуль № 2 Современные подходы к регулированию социально-трудовых отношений Тема 11 Механизм функционирования системы социально-трудовых отношений (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 97

Виды потребностей Потребности Первичные Физиологи ческие Вторичные Безопасности и защищенности Социальные Уважения (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 Самовыражения 98

Иерархия потребностей по А. Маслоу Потребность в самовыражении Потребность в уважении Социальные Потребность в безопасности и уверенности в будущем Физиологические (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 99

Упрощенная модель мотивации поведения через потребности (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 100

Классификация ценностей Разновид ности ценностей Теорети ческие Социаль ные Экономи ческие Религи озные Эстети ческие (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 Отношения к работе Полити ческие 101

Факторы, влияющие на отношение человека к труду Факторы отношения человека к труду Объективные (внешние) Социально политическая обстановка в стране Экономическое состояние региона и отрасли Субъективные (внутренние) Условия труда на предприятии Пол и возраст Стаж работы Образование Опыт работы Воспитание (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 102

Показатели социальной активности работника Объективные Субъективные Уровень выполнения производственных заданий Степень удовлетворенности трудом Качество выполненной работы Уровень работоспособности Состояние дисциплины труда работника Настроение работника Степень инициативности (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 103

Модуль № 2 Современные подходы к регулированию социально-трудовых отношений Тема 12 Социальное партнерство (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 104

Социальная структура трудового коллектива Социальная структура коллектива Функцио нально производ ственная Профессио нально квалифика ционная Разделение по функциональным группам: служащие, рабочие Разделение по уровню квалификации, образования, стажу Демографи ческая Разделение по возрасту, полу Национальная Социально психологи ческая Разделение по национальному составу Разделение по общности интересов, увлечений, ценностных ориентаций (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 105

Основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива Состав Размер Эффективная работа группы Конфлик тность Групповые нормы Спло ченность (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 106

Механизм регулирования трудового поведения коллектива (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 107

Модуль № 2 Современные подходы к регулированию социально-трудовых отношений Тема 13 Социально-трудовые отношения занятости (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 108

Социально-трудовая политика государства на рынках труда Политика сбалансированного воздействия на спрос и Политика предложение формирования на рабочую силу предложения рабочей силы спроса на рабочую силу Создание и сохранение рабочих мест на действующих предприятиях Создание новых рабочих мест на основе развития предпринимательства Улучшение занятости и снижение безработицы Обучение и переобучение работников Регулирование продолжительности рабочего времени Организация Регулирование оплачиваемых Создание рабочих миграционных общественных мест для лиц с процессов работ ограниченной возможностью трудового потенциала (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 109

Модуль № 2 Современные подходы к регулированию социально-трудовых отношений Тема 14 Международная организация труда и ее влияние на развитие социально трудовых отношений (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 110

o Главной целью в международной организации труда, исходя из ее устава, является достижение крепкого мира на основе социальной справедливости, поскольку все люди независимо от расы, веры или пола имеют право на повышение своего материального положение и на духовное развитие в условиях свободы, экономической стабильности и равных возможностях. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 111

МОТ разрабатывает и утверждает международные нормы труда в виде конвенций и рекомендаций в рамках следующих вопросов: Социальное обеспечение Занятость и безработица Зарплата Рынок труда Условия (охрана, безопасность, гигиена труда) Профессиональная подготовка или переподготовка кадров (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 112

Основными сферами деятельности МОТ являются: o улучшение условий труда, производственной и окружающей среды; o заработная плата; o социальное обеспечение; o содействие наиболее уязвимым группам трудящихся; o оказание помощи в укреплении социальных институтов. Одна из важнейших сфер деятельности МОТ — содействие обеспечению полной занятости, предупреждение и сокращение безработицы и помощь безработным. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 113

Всемирная программа занятости была разработана и провозглашена на юбилейной сессии Международной конференции труда в 1969 г. Она стала отправным пунктом усилий Организации в оказании помощи в борьбе с безработицей и неполной занятостью. Для сокращения безработицы и достижения более полной занятости требуется проведение активной политики на рынке труда, целями которой являются: o справедливость: равные возможности доступа к занятости и равенство в отношении к трудящимся на рынке труда, содействие занятости наиболее уязвимых групп населения; o экономический рост: поддержка и развитие производительных рабочих мест; o эффективность: отдача от использования трудовых ресурсов; рост производительности и доходов трудящихся. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 114

С начала 90 х годов МОТ осуществляет программу «Международные трудовые нормы и права человека» . Вся работа МОТ в данной сфере подразделяется на три направления: o Нормотворческая деятельность — разработка международных норм, законодательных актов, предусматривающих специальные меры по защите здоровья трудящихся, по улучшению условий труда и производственной среды и предотвращению состояний чрезмерных перегрузок и утомления. o Разработка и осуществление программ по гуманизации труда, которые представляют большой интерес не только для трудящихся, но и для предпринимателей. МОТ исходит из того, что решение этих вопросов требует качественно нового подхода ко всему комплексу проблем труда в мире, такого подхода, который смог бы удовлетворить те новые соци альные требования, которые человек предъявляет к труду. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 o Исследования, публикации и информация. МОТ информация проводит исследо вания и делает публикации по самым различным темам. В этом направлении своей деятельности МОТ является координатором всех исследо вательских работ в области охраны, гигиены труда и производственной сферы, выполняемых в отдельных странах, а также и в других международных организациях . 115

В сфере решения вопросов заработной платы МОТ провозглашает достижение «гарантии заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни. . . признания принципа равной оплаты за равный труд. . » В конвенции МОТ сформулированы критерии, определяющие уровень минимальной заработной платы. Это: o Потребности трудящихся и их семей, стоимость жизни, общий уровень заработной платы и социальные пособия; o Экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности и желание достичь и поддержать высокий уровень занятости. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 116

Модуль № 2 Современные подходы к регулированию социально-трудовых отношений Тема 15 Международный опыт регулирования социально трудовых отношений (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 117

В процессе развития и регулирования социально трудовых отношений в мировом сообществе используются различные программы, направленные на повышение благосостояния трудящихся и улучшение качества трудовой жизни. В ряде восточноевропейских стран была применена программа ESOP (Employee's Stock Ownership Plan), которая предполагает следующее: 1. Фирма основывает траст фонд, привлекая внешние займы, для покупки акций у держателей или для выпуска дополнительных акций и распространения их среди персонала; 2. Дополнительная прибыль направляется частью на погашение внеш него долга, частью — на дивиденды; 3. Владельцы внутренних акций имеют ограниченное право владения: они не могут продать акции до выхода на пенсию, а в случае ухода с работы получают за акции компенсацию в 20— 30% их стоимости; 4. Владельцы внутренних акций обладают частичным или полным правом голоса на собраниях акционеров; 5. Участниками программы могут быть все лица наемного труда, достигшие возраста двадцати одного года, и проработавшие на фирме не менее года. Средний доход наемного работника от участия в такой про грамме — до 10% ежегодного заработка. За 20 лет накопления за владения внутренними акциями достигают 120 тыс. дол. 6. Всего на данные цели может расходоваться до 30% капитала владельцев фирмы, если же этого мало, то необходимый остаток покрывает спе циально созданная корпорация. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 118

В некоторых странах практикуется привлечение посредников, кото рые пытаются вовлечь обе стороны в переговоры. Далеко не все разногласия между работодателем, администрацией и работниками устраняются путем внесения изменений в законодательство или переговоров между профсоюзами и администрацией. Еще один способ разрешения конфликтов — это рассмотрения споров в трудовом арбитраже или арбитром, назначенным правительством. В Австрии, например, во многих отраслях промышленности заработная плата определяется на полугодовой период на переговорах сторон при участии арбитра. Окончательное решение может быть весьма односторонним, если назначение людей ар битрами в конкретной стране происходит под влиянием политических партий, которые являются про или, наоборот, антирабочими. К привлечению посредников в разрешении конфликтов в Израиле обязывает действующее законодательство, а в США и в Великобритании это делается по желанию сторон. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 119

Хотя и внутри страны отношения с профсоюзами могут быть неодинаковыми, различия все же в основном наблюдаются между странами. В США, например, профсоюзы, как правило, создаются в общенациональном масштабе и представляют определенные категории рабочих (пилоты авиалиний, шахтеры, водители грузового транспорта или преподаватели университета), так что компания может иметь дело с несколькими различными национальными союзами В Швеции процесс обсуждения коллективного договора в высшей степени централизован и строится так, что сотрудники многочисленных компаний различных отраслей выступают вместе на переговорах с федерацией профсоюзов. В Германии сотрудники группы компаний одной и той же отрасли объединяются для переговоров с федерацией профсоюзов. Пожизненный найм в Японии является двойной системой и помогает вырабатывать специфические критерии эффективности соци ально трудовых отношений на предприятиях. Когда происходит спад деловой активности или внедряется автоматизация, сокращающая долю ручного труда, компании сохраняют сотрудников с пожизненным наймом, снижая дополнительные премиальные выплаты и увольняют временных работников или переводят их в отделения компаний с другим производственным профилем. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 120

Некоторым фирмам удается наладить сотрудничество между работни ками и администрацией путем их привлечения к управлению. Самый популярный способ привлечения трудящихся к управлению — участие представителей трудового коллектива в заседаниях совета директоров с правом вето или без него. В Германии, например, рабочие выбирают представителей, которые входят в состав Совета фирмы. Этот Совет принимает решения по социальным вопросам (таким, как поведение сотрудников, часы работы, техника безопасности), с тем чтобы при возникновении разногласий между рабочим Советом и дирекцией по вопросам труда они решались бы посредством арбитража. Рабочий Совет получает информацию по экономическим и финансовым вопросам, и с ним консультируются перед принятием решений. Но у Совета нет тех полномочий, какие есть у акционеров, потому что, несмотря на равное представительство сотрудников и акционеров, председатель (выбираемый акционерами) имеет решающий голос. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 121

В некоторых странах, особенно в Японии и на ее предприятиях за границей, все более делается упор на работу в командах для: сплочения коллектива, вовлечения рабочих в выполнение расширенного, а не ограничен ного числа заданий. Что касается сплочения коллектива, то нередко оплата труда частично базируется на групповом, а не индивидуальном его результате, так что среди коллег идет активная борьба с прогулами и возникает стремление к повышению производительности труда. Участие рабочих в выполнении разнообразных заданий обеспечивается с помощью ротации внутри группы, что делает труд интереснее и повышает степень взаимозаменяемости. Внедряется также практика контроля качества продукции и ремонта оборудования рабочими. (с) Горовой Д. А. Экономика труда, 2007 122