МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ ГБОУ СО СПО «ПОВОЛЖСКИЙ КОЛЛЕДЖ ТЕХНОЛОГИЙ И МЕНЕДЖМЕНТА» ПМ. 03 «ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА ИСПОЛНИТЕЛЕЙ» ИЛЛЮСТРАТИВНО-ДЕМОНСТРАЦИОННЫЙ МАТЕРИАЛ МДК 05. 01 «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРОИЗВЕДСТВЕННОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ» Выполнил: студент группы 027 Шиляев А. Л. Проверила: Н. В. Солдатова Балаково 2012
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
Основные направления кадрового менеджмента Планирование потребностей в трудовых ресурсах Профотбор и найм работников Профессиональная и социальная адаптация Организация труда Управление «Сокращением» Социальная политика фирмы Внутрифирменное развитие человеческих ресурсов Деловая оценка Оплата и стимулирование труда
Стратегия фирмы Организационная структура Формирование персонала Планирование потребностей в человеческих ресурсах Маркетинг персонала Кадровый мониторинг Подбор и найм работников «Селекция» кадров Профадаптация новых работников Система управления персоналом Использование Персоналом Проектирование рабочих мест Управление рабочим временем Условия безопасности труда Деловая оценка работников (аттестация) Оплата и стимулирование труда Устав фирмы Организационная культура Развитие персоналом Профессиональное обучение Повышение квалификации и переподготовка Ротация Делегирование полномочий Планирование карьеры
Основные виды профессиональной деятельности менеджера Управленческая Методологическая Информационная Экономическая Аналитическая Консультационная Организационная Диагностическая Инновационная Социальнопсихологическая Иcследовательская Педагогическая Проектно-плановая
Ролевая структура деятельности менеджера по управлению персоналом Стратег Организатор Психолог, консультант Конфликтолог Роли менеджера Экономист Тренер (консультант)
Функциональная организация Генеральный директор Директор по производству Производственный отдел Директор по персоналу Отдел закупок Директор по продажам Отдел маркетинга Отдел продаж
Организационная структура службы управления персоналом Директор по персоналу Отдел кадров Планирование Отбор и наем Увольнение Личные дела Базы данных Учет рабочего времени Резерв кадров Воинский учет Дисциплина Рабочие правила Учебные заведения Служба занятости Миграционная служба Отдел обучения и развития Отдел оплаты и стимулирования работников Отдел коммуникаций Планирование и организация Адаптации Внутренняя подготовка Аттестация Развитие Планирование карьеры Психологическая и социальная поддержка Штатное расписание Структура оплаты Льготы и компенсации Медицинское страхование Социальное страхование Пенсионное обеспечение Условия командирования Возврат личных затрат Ссуды Условия оплаты и премирования Рабочие правила Внутренние связи Информационносправочное обеспечение Международные связи Переводы Клубы Праздники Спорт Отдых
Линейная организационная структура службы управления персоналом Директор по персоналу Отдел стратегического управления персоналом Сектор административного аппарата Сектор структурного подразделения «А» Сектор структурного подразделения «Б»
Вице-президент директор по человеческим ресурсам Центр по управлению человеческими ресурсами Департамент планирования и маркетинга человеческих ресурсов Отдел стратегичес кого планирования Департамент организации труда Отдел проектирован ия трудовых процессов Отдел маркетинга персонала Отдел кадрового мониторинга Отдел информацион - ного обеспечения Отдел условий и безопасности труда Отдел участия в прибыли и капитале Департамент оплаты и стимулирования труда Отдел нормирования и оплаты труда Отдел материального стимулирования Отдел участия в прибыли и капитале Департамент развития человеческих ресурсов Отдел профориентации Отдел проф. Обучения и повышения квалификации Отдел работы с кадровым резервом Департамент социального развития Департамент трудовых отношений Отдел социальных программ Отдел социальной защиты Отдел развития социальной Юридический инфраструктуры Лаборатория социологических исследований отдел Отдел с профсоюзами и общественными организациями
Современные организационные структуры потребители 2 Рабочие группы Предпринимательские службы 1 2 Высшее руководство «Перевернутая пирамида» «Сетевая структура»
Матричная структура Руководител ь научной организации Информационно вычислительный исследовательский центр Научно Конструкторское Опытное бюро производство Серийное производство Руководитель проекта 1 сотрудники Руководитель проекта 2 Руководител ь проекта 3 Проектная группа
Элементы информационной системы Оплата работы Структура оплаты; Расходы на оплату; Гибкая система льгот Использование отпусков; Анализ использования льгот Планирование и анализ Организационные структуры Прогноз потребности Анализ квалификаций Анализ текучести Анализ прогулов Расходы по реструктуризации Мониторинг функциональных обязанностей Информационная система Подбор и отбор Планы вакансий Данные на кандидатов Использование рабочей силы Внутренний резерв на замещение вакансий Источники подбора Анализ отказов Трудовые отношения Анализ причин жалоб Техника безопасности Информация о работниках Развитие персонала Потребности в обучении Планы подготовки резерва Планирование карьеры
Модель стратегического управления организации Форма собственности положения фирмы кадровая политика профессионализм менеджеров по персоналу Стратегия развития фирмы Стратегия управления персоналом Профсоюзы рынок труда трудовой кодекс Организационное окружение
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Миссия организации Корпоративная стратегия Анализ внешней среды Анализ внутренней среды Выбор стратегии управления человеческими ресурсами Определение целей стратегии Разработка плана (программы) реализации стратегии развития компетенции Планирование компетенции Формирование компетенции Использование компетенции Развитие компетенции Реализация стратегии развития компетенции Оценка и контроль стратегии Ресурсное обеспечение стратегии
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ
Планирование потребностей в персонале Бизнес план организации: -материально-технический -инвестиционный -организационный -производственный и т. д. Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале Информация о персонале Анализ количественного и качественного наличия персонала на будущей период Определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его фактическим наличием в организации, и количеством по прогнозу Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его реальным наличием в организации. Организационнотехнологические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов) Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала) Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления улучшения соц. обслуживания)
Планирование потребностей в персонале Оценка наличных трудовых ресурсов Оценка будущих потребностей в персонале Разработка программы по поиску и привлечению персонала
Анализ кадрового состава организации Профессиональная руководители Конструкторы Ученые Образовательная Технологи Специалисты МОП КТН ДТН 1% среднее 10% высшее инженерное 4% 8% 26% 27% 28% 8% 60% 29%
Источники набора персонала Набор персонала Внутренние источники Кадровый резерв Конкурс в фирме Внешние источники Совмещение, ротация, перераспределение заданий Набор новых работников Лизинг персонала (временный наем)
Внутренние источники подбора персонала Внутрифирменный конкурс на замещение вакансии Ротация Кадровый резерв Внутренние источники набора персонала Совмещение должностей Совместительство
Внешние источники подбора персонала СМИ Вузы Школы бизнеса Школы Лицеи Агентства по трудоустройству Рекомендации сотрудников и знакомых компании Интернет База данных кадровой службы компании Уличные объявления
Сравнение внутренних и внешних источников Недостатки Преимущества Внутренние Вероятность «вырождения» Проблемы с другими работниками Формирование идеологии «продвижения» Возможности оценки Низкие издержки по поиску Мотивация работников Набор только на низшие должности «Свежая кровь» Снижение издержек на обучение Отсутствие нежелательных связей в организации Привнесение предыдущего опыта Нежелательные связи организации Необходимость комплексной программы развития персонала Внешние Высокая вероятность несовместимости Моральные проблемы дл работающих на предприятии кандидатов Длительный период адаптации
Процедура отбора кандидатов на должность Диагностика потребности в персонале Разработка модели компетенций должности Выбор источников привлечения кандидатов Первичный отбор кандидатов Вторичный отбор кандидатов: Анкетирование, изучение, и проверка документов Собеседования в кадровой службе, в линейном, функциональном подразделении Адаптация новых сотрудников
Матрица включения работника в организацию Разделяет Отношение к ценностям организации Преданный сотрудник «Оригинал» «Приспособленец» «Бунтарь» Не разделяет Приемлет Отношение к нормам поведения в организации Не приемлет Виды адаптации новых сотрудников Первичные Формальная профессиональная индивидуальная Вторичные неформальная социальная групповая психологическая организационная
Факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников в организации Организационная среда Программы адаптации Сложность труда Культура организации Адаптация новых сотрудников Профессиональноличностные качества нового работника Отношение коллектива Отношение руководителя
Анкета- заявка на должность Социально –демографические характеристики Мужчина 35 -40 лет, высшее экономическое, стаж работы в данной области от 3 лет Профессиональные характеристики Знание рынка поставщиков, Опыт разработки и введения внешней политики, Опыт развития и удержания дилерской и корпоративной сети, Ведение финансовых программ кредитования, Опыт руководства маркетинговым отделом. Социально- психологические характеристики Системное мышление, Высокий интеллект, Организаторские способности, Инициативность Ориентированность на результат, Коммуникабельность, Лидерство, Высокая мотивированность, Ответственность, Целеустремленность.
Орган изация труда персон ала
Модель проектирования рабочего места Производственные факторы Стратегия фирмы Цели, задачи работника Проектирования Анализ рабочего места работы Спецификация Должностная инструкция рабочего места Положение о подразделении, отделе Человеческие факторы
Алгоритм разработки должностной инструкции Устав фирмы Стратегия развития организации Штатное расписание Положение об организационной структуре Положения о подразделениях и службах Должностная инструкция Устав культуры организации
Отсутствие чрезмерных стрессов на работе Позитивное влияние на личную жизнь Нормальные отношения профсоюза и Лояльность персонала к организации администрации Позитивный настрой мыслей Развитие и использование кадров Качество трудовой жизни Экономическое благосостояние Участие трудящихся в делах предприятия Хорошие физические условия труда Доверие к руководителям Отсутствие апатии Продвижение основное на заслугах Уважение к индивидам Позитивные отношения в группе Хорошие отношения с начальством Прогресс в достижении целей карьеры
Деловая оценка персонал а
Схема отношения к работе. Отношение к работе Кривая опыта Кривая энтузиазма 1 2 3 4 5 6 Годы
Оценка персонала в компании Постановка целей Планирование Процедура оценки персонала Мотивация персонала Обучение и развитие Планирование карьеры
Источники оценок работника Клиенты потребители Руководитель менеджера Оценка работника Самооценка «Я» Коллектив
Методы оценки персонала Рейтинговые шкалы Ассисмент Аттестационная комиссия Оценка по результатам Методы оценки Ранжирование Описательные методы Оценочное собеседование Самооценка Метод стандартов и нормативов
Функции и этапы процесса аттестации персонала Установка критериев, стандартов результативности труда Административная Мотивационная Информационная ф у н к ц и и Аттестация персонала К о р р е к т и р о в к а Разработка методов и форм организации Информированность персонала о проведении аттестации с т а в Процедура аттестации н Обслуживание итогов д аттестации а р Принятие решения о вознаграждении или принятии т административных мер о
Оценка подчиненного Непосредственный руководитель Оценка непосредственным руководителем своего подчиненного на соответствие функциональным обязанностям качества выполнения планов и поставленных задач. Сотрудник
Оценка руководителя по системе « 360 градусов» Непосредственный руководитель Руководители смежных подразделений Оценка непосредственным руководителем своего подчиненного на соответствие функциональным обязанностям, качества выполнения планов и поставленных задач Оцениваемый руководитель Оценка менеджерских качеств руководителя: − постановка и контроль задачи; − микроклимат в коллективе; − лидерство и мотивирующая роль Оценка коммуникационных качеств руководителя, интегрированность в управленческую команду, полезность и эффективность выполнения функции для смежных подразделений Подчиненные
Оценка руководителя подчиненными Логинов Алексей – руководитель АЦ
Стадия 1: постановка целей Стратегические цели компании Стадия 2: Разработка планов действий Цели организации Планы действий Индивидуальные цели Оценка результатов деятельности Стадия 4: Оценка результатов деятельности Корректирующее воздействие Оценка продвижения к целям Стадия 3: контроль над движением к целям
Management by obectives 1. Определение Стратегий 2. Составление Бизнеспланов Определение Целевых Значений Показателей 3. Разработка Планов действий 4. Указание целей Реализация поставленный целей Оценки эффективности руководителей 1. Коючевые показатели эффективности 2. Подготовка ежегодных интервью 3. Ежегодные интервью 4. Информирование Руководителя 5. Подведение итогов
Управление трудовой мотивацией в организации
Истоки активности человека в деятельности Человек Потребности человека Интересы человека Установки Цели Мотивы Стимулы Ценности Активность в деятельности
Виды мотивации Индивидуальные Материальные Денежные Не денежные Коллективные Нематериальные Моральные Творческие Мотивирование страхом и опасением Неустойчивое мотивирование ориентирование на малообразованный и низко квалифицированный персонал Мотивирование при высоком уровне осознания ответственности и заинтересованности Примитивное неразвитое управление Мотивирование на основе доверия и значительного вознаграждения
Виды стимулирования в организации Стимулирование Материальное Денежные • Заработная плата • Отчисления от прибыли • Доплаты • Надбавки • Компенсации • Ссуды Нематериальное Недежные Социальные • Мед. Обслуживание • Страхование • Путевки • Питание • Оплата транспортных расходов Функциональные • Улучшение организации труда • Улучшение условий труда • Социально-психологические (общественное признание, повышение престижа) • Творческие(повышение квалификации, стажировки, командировки) • Свободное время(дополнительный отпуск, гибкий график работы, время отпуска)
Структура современной заработной платы Дополнительные выплаты Рыночная регуляция Дополнительные льготы Государственная регуляция Участие в прибыли Коллективно-договорная регуляция Премии Оклад механизм определения индивидуальной заработной платы
Льготы Премии Базовая оплата Система компенсации и жизненные циклы организации Конкурентная, но консервативная Выше рыночной Высокая, с тенденцией к уменьшению Возможно Бонусы, приобретение связанные с акций целями; акции Бонусы; система премий, акции Сокращенные бонусы; система премий, ориентированная на сокращение издержек Широкие умеренные льготы; ограниченные доплаты топ-менеджерам Развитая система льгот, высокие доплаты топ-менеджерам Минимальные льготы, замороженные доплаты топ-менеджерам Ключевые, базовые льготы Умеренная
Сильно мотивирует высокую эффективность работы Элементы мотивации сотрудника Оплата труда Постоянная зарплата Переменная оплата по личным достижениям Продвижение Известная сотруднику линия карьеры Горизонтальная ротации Корпоративная премия Обучение/ развитие Курсы повышения квалификации Сертификаты международных фирм Командировки за рубеж на конференции, выставки Обучение в ВУЗа. Х Социальная компенсация Медицинское страхование Субсидия ежедневных расходов Признания новых достижений Повышение личного статуса Публичное объявление о достижениях Не денежное поощрение за достижения Атмосфера в компании Общефирменные праздники Атмосфера команды Субсидия оздоровительных мероприятий Имидж команды на рынке Долгосрочные кредиты Профессиональный и коррективный стиль руководства Пенсионный фонд Расходы на обеспечение членов семьи
Факторы, влияющие на формирование корпоративной системы стимулирования Стратегия организации Формы участия в прибыли Финансовое положение Система стимулирования организации Рынок труда Отраслевая принадлежность Кадровая политика Отношение Собственников
Механизм разработки системы оплаты труда Анализ бизнес-процессов Фонд оплаты труда Анализ и оценка должностей (внутрифирменная шкала уровней) Контроль затрат и политика пересмотра зарплаты Определение среднего размера зарплаты для каждого уровня Определение диапазона базовых окладов для каждого уровня Анализ зарплаты на рынке труда Определение индивидуальных надбавок, бонусов, премий, бенефитов Оценка работы аттестация Разработка нормальных документов
Управление трудовыми отношениями в организации Субъекты трудовых отношений Трудовой коллектив Наемные работники Работодатель Профсоюз
Факторы, влияющие на партнерство в системе трудовых отношений Миссия, цели и задачи Орг. Среда (ситуация) Орг. культура Партнерство Национальный менталитет и исторический опыт Профессиональноквалификационный состав работников Стиль руководства Размер организации
Дисциплинарная политика Принцип социального партнерства Формализация правил поведения Равноправие сторон Согласие и принятие правил Соблюдение норм законодательства Контроль (оценка) Выбор санкций Поощрение Наказание Воздействие Убеждение Поощрение Наказание Анализ, выводы Участие в контроле и ответственности Открытие информации Добровольность принятия обязательств Свобода выбора и обсуждение условий
Модель формирования корпоративной культуры фирмы Рынок КУЛЬТУРА ФИРМЫ ОБЩЕСТВО Проявляется через ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ЦЕННОСТЯХ из них выводятся НОРМЫ И ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯ формируется КОНКРЕТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ ВНУТРИ И ВНЕ ФИРМЫ
Характеристика основных типов организационных культур Органическая Предпринимат ельская Бюрократическая Демократическа я Тип совместной деятельности Совместно взаимодействующий Совместно последовательный Совместно творческий Ценности Коллективные ценности Индивидуальные Ценности диктуются технологией и специализацией Ценности проф. роста послушный инициативный Технологически проффессионал Тип личности индивидуальный ценности дисциплинированный Впервые появляющаяся управленческая роль руководитель администратор Механизм управления сценирование планирование организатор оргпроектирование управленец програмирование
Источники изменений организационной культуры Серьезный кризис Новая стратегия Смена руководства Молодость организации Слабая организационная культура Общественные изменения
Трудности Изменения в организационной культуре Время
Профессиональное развитие и обучение персонала Традиционная организация «Обучающаяся» организация Иерархическая структура Адаптивная структура Внешние стимулы обучения: “учить” Внутренние мотивы обучения: «учиться!» Ориентация на профессиональную подготовку Ориентация на концептуальную подготовку Оптимизация издержек на обучение Инвестиционный подход к развитию человеческих ресурсов Лекционное обучение Активные методы(тренинги), дистанционное обучение Функциональное направление Инновационная направленность Эпизодичность занятий Непрерывность обучения
Механизм управления организационной культурой Отказ о приеме нет «Селекция» новых сотрудников, вписывающихся в культуру в организации да Адаптация (обучение) новых сотрудников Применение организационной культуры работниками фирмы Увольнение работников, отклоняющихся от норм культуры Аттестация сотрудников Поощрение сотрудников
Процесс профессионального обучения Определение потребностей Формирование Оценка эффективности обучения бюджета обучения Определение целей обучения Определение критериев оценки Адаптация знаний к повседневной работе Определение содержания программы Выбор методов обучения Профессиональные навыки и знания О б у ч е н и е
Задачи Руководитель + Информация, ресурсы + Компетенция + Мотивация + Работник Ответственность Модель процесса делегирования полномочий
Важность Схема делегирования полномочий Задачи В Делегируются, но с установленным сроком и контролем Задачи А Выполняет только руководитель Отказаться от решений Задачи С Делегируются Срочность
Факторы, влияющие на эффективность обучения МОТИВАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПРАКТИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ СОЗДАНИЕ СРЕДЫ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ОТНОШЕНИЕ РУКОВОДСТВА К ОБУЧЕНИЮ ПОНИМАНИЕ ЦЕЛЕЙ ОБУЧЕНИЯ СИСТЕМНОСТЬ И НЕПРЕРЫВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ
Развитие персонала и, прежде всего, менеджеровэто важнейший фактор для обеспечения лидерства Компании Руководители компании -Управленческие и профессиональные программы ведущих мировых бизнес-школ (IMD) -Международные конференции, семинары, конгрессы -Leadership тренинги, программы йельского университета Кадровый резерв -Программы профессионального и управленческого обучения, тренинги и семинары -Развитие через опыт нa рабочем месте -Стажировка в должности, в которую рекомендуется назначение Hi po Для общей группы -Общекорпоративная программа обучения - Закрепление наставника Для групп индивидуального развития - Планирование карьеры - Индивидуальные программы ротации и международные стажировки - Индивидуальные и групповые программы обучения -Участие в крупных проектах Закрепление наставника
СП АС И БО ЗА ВН ИМ АН ИЕ
Скачать презентацию МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ ГБОУ СО СПО ПОВОЛЖСКИЙ
качкин!!!!!.pptx