МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Елабужский институт Казанского (Приволжского) Федерального университета Дырин Сергей Петрович Доктор социологических наук, профессор кафедры менеджмента и экономики
Понятие «социальный менеджмент» • Социальный менеджмент – это менеджмент, где акцент делается на баланс интересов предприятия и персонала • Социальный менеджмент – это менеджмент, где акцент делается на гармонию отношений между работниками и руководством • Социальный менеджмент – это система управления социальной сферой на федеральном, региональном и муниципальном уровнях
Адам Смит (1723 -1790)- великий английский экономист, основатель современной политической экономии Адам Смит сформировал концепцию «экономического человека» , предполагающего, что основой рынка является баланс интересов между производителем и потребителем
Роберт Оуэн – предшественник социального менеджмента Нью-Ланарк
Генри форд 1863 -1947
Эксперимент в нью-ланарке С 1800 г. Р. Оуэн являлся руководителем большой бумагопрядильной фабрики в Нью-Ланарке (Шотландия Р. Оуэн предполагал, что человек формируется прежде всего под влиянием окружающей среды, и изменить человека, по его мнению, было возможно лишь посредством изменения окружающей среды. Для этого Р. Оуэн сократил рабочий день до 10, 5 часов, значительно повысил заработную плату работников, запретил привлекать к работе детей моложе 10 лет.
Эксперимент в Нью-Ланарке - строительство жилья для работников; - организация досуга работников; - элементарное образование детей от 6 до 10 лет; - вечернее образование подростков, работающих на производстве; • - организация дошкольного воспитания детей работников предприятия; • - вечерние лекции и беседы для взрослых работников. Деятельность Р. Оуэна получила название "эксперимент в Нью-Ланарке" и пользовалась большой популярностью в Европе. • •
Макс Вебер (1864 -1920) • Легальное господство- власть законов и правил • - Харизматическое господство – власть личных качеств человека • - Традиционное господство – власть исторических представлений о том, кто кому должен подчиняться
Концепция рациональной бюрократической организации 1. работники выполняют только те обязанности, которые предусмотрены их должностью; 2. каждый уровень власти имеет строго определенный объем полномочий;
Концепция рациональной бюрократической организации 3. деятельность осуществляется исключительно на основе официально утвержденных правил. При этом любой руководитель также обязан подчиняться этим правилам; 4. власть принадлежит фактически не конкретному лицу, а рабочему месту. В бюрократической организации властью обладает не сам руководитель, а рабочее место руководителя;
Концепция рациональной бюрократической организации 5. на любую должность человек может быть назначен лишь распоряжением вышестоящего руководителя; 6. заработная плата и все остальные блага в бюрократической организации распределяются строго по иерархии. 7. продвижение работника по службе в бюрократической организации полностью зависит от его профессиональных качеств.
Типология социального действия Макса Вебера 1. Целерациональное действие, в основе которого лежит ожидание определенного поведения предметов внешнего мира и других людей и использование этого ожидания в качестве условий и средств для своей рационально поставленной и продуманной цели. 2. Ценностно-рациональное действие, основанное на вере в безусловную эстетическую, религиозную или любую другую – самодовлеющую ценность определенного поведения как такового.
Типология социального действия Макса Вебера 3. Аффективное действие - прежде всего эмоциональное, т. е. действие, обусловленное аффектами или эмоциональными состояниями индивида. 4. Традиционное действие, основанное на длительной привычке. Основным смыслом здесь становится тезис о том, что "все всегда так поступают".
М. Вебер – взаимосвязь идеологии и экономики • Адам Смит, Давид Рикардо, Карл Маркс – бытие определяет сознание, экономика определяет идеологию • Макс Вебер – идеология, в первую очередь, религиозная определяет развитие экономики ПРОТЕСТАНТСКАЯ ЭТИКА И ДУХ КАПИТАЛИЗМА (1905 ГОД)
Анри Файоль – французский специалист по управлению (1841 -1925) 1. Разделение труда; 2. Власть – ответственность; 3. Дисциплина; 4. Единство распорядительства (командования); 5. Единство руководства; 6. Подчинение частных интересов общему; 7. Вознаграждение; 8. Централизация; 9. Иерархия (скалярная цепь); 10. Порядок; 11. Справедливость; 12. Постоянство состава персонала; 13. Инициатива; 14. Единение персонала.
Тема РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В РАМКАХ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
Честер Барнард (1886 -1961)
Эволюционная теория Честера Барнарда • Организация представляет собой социальную систему- систему, где одним из элементов являются люди; • Организация является высшей формой социальной общности людей; • Организация включает в себя элементы более ранних социальных общностей
ЭВОЛЮЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЧЕСТЕРА БАРНАРДА Простейшей формой социальной общности является толпа. • единство времени пребывания определенного количества людей; • единство места пребывания определенного количества людей.
ЭВОЛЮЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЧЕСТЕРА БАРНАРДА Клуб - неформальное добровольное объединение людей • Единая для всех участников целевая ориентация. • Коммуникации каждого с каждым. • Относительная стабильность состава. • Взаимная приязнь членов клуба друг к другу. • Правила поведения. • Относительно общая система ценностей • Традиции и ритуалы.
ЭВОЛЮЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЧЕСТЕРА БАРНАРДА Следующей формой социальной общности является семья. • Официальная регистрация семьи. • Наличие общей собственности, принадлежащей не отдельным членам, а семье в целом. • Традиционная иерархия. • Традиционное разделение труда.
ЭВОЛЮЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЧЕСТЕРА БАРНАРДА Высшей формой социальной общности является организация. • Формальное (официальное) разделение труда. • Формальные правила и процедуры. • Формальная иерархия. • Система формально-знаковых коммуникаций.
Элтон Мейо – организатор Хотторнских экспериментов
Резюме Хотторнских экспериментов • Осознание того, что хорошие неформальные отношения могут влиять на производительность труда, привело к росту интереса практиков и исследователей к неформальной структуре коллектива, признанию значения неформальных лидеров для достижения целей группы. • Внимание руководителей к подчиненным и то, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию. Выяснилось, что взаимоотношения между работниками и руководителями оказывают гораздо большее
Резюме хоттрнских экспериментов • Групповые нормы, то есть формирующиеся в рабочей группе представления относительно того, какое поведение и отношение к работе считается допустимым, а какое нет. Рабочие чаще действуют или принимают решения, основываясь на групповых ценностях, чем на индивидуальных. • Осведомленность работников по важнейшим вопросам, затрагивающим их интересы. • Удовлетворенность трудом. Повышение удовлетворенности трудом ведет к улучшению рабочей морали среди работников уменьшению текучести кадров и росту
Групповые эффекты
Эффект социальной фасилитации • Эффект социальной фасилитации: степень мотивации личности на осуществление той или иной деятельности, повышается в присутствии социально значимых для нее лиц;
Эффект социальной лености • Эффект социальной лености: В условиях, когда результат деятельности имеет коллективный характер и индивидуальный вклад в достижение общего результата выявить невозможно, мотивация индивида на достижение результата заметно снижается;
Эффект синергии • Эффект синергии: потенциал группы больше, чем простая арифметическая сумма потенциалов членов группы, в нее входящих;
Эффект Рингельмана • Эффект Рингельмана: чем больше размер малой группы, тем меньшую ответственность ощущает каждый конкретный человек за общие результаты;
Эффект «маятника» • Эффект «маятника» : эмоциональное состояние группы имеет свойство колебаться от положительных настроений к отрицательным и обратно;
Эффект «волны» • Эффект «волны» : новые идеи никогда не овладевают всеми членами группы одновременно, а захватывают ее членов постепенно;
Эффект группового фаворитизма • Эффект группового фаворитизма: члены группы склонны считать, что их группа непременно превосходит другие группы по каким-либо качествам;
Эффект «мы и они» • Эффект «мы и они» : члены группы достаточно определяют, кто является членом данной группы, а кто нет;
Эффект группового конформизма • Эффект группового конформизма: члены группы в большинстве своем принимают ценности, разделяемые большинством, и рассматривают их как свои собственные.
Эффект группового давления • Эффект группового давления – группа оказывает принудительное давление на поведение своих членов
Эффект Аша • Эффект Аша – действуя под жестким руководством, человек склонен снимать с себя ответственность за свои действия
Структура неформальной группы с точки зрения ролевых позиций ее участников – неформальный лидер; – генератор идей; – душа компании; – хранитель времени – критик; – скептик; – козел отпущения; – шут.
Структура неформальной группы с точки зрения статусных ролей ее участников. – лидер; – принятые остальными членами группы; – изолированные члены группы; – отвергнутые - члены группы, вызывающие отрицательное отношение со стороны остальных участников.
Структура неформальной группы с точки зрения отношения к групповым нормам – лидеры - носители общегрупповых норм, осуществляют контроль за их соблюдением; – ядерная часть - члены группы, являющиеся носителями общегрупповых норм; – периферийная часть - члены группы, которые не являются носителями общегрупповых норм и включены в состав группы сугубо номинально.
Функции неформального лидера • Установление норм поведения внутри группы. • Установление норм поведения членов группы за ее пределами, норм отношений к людям, не входящим в состав группы. • Контроль за соблюдением членами группы установленных норм.
Функции неформального лидера • Снятие психологической напряженности в отношениях между членами группы. • Судебные функции • Поддержание контактов за пределами малой группы, в том числе и по защите интересов малой группы во внешней для нее среде.
Понятие «формальная организация» Формальная организация: 1. Официально установленная цель деятельности 2. Официально утвержденный состав 3. Официально назначенный руоковдитель
Понятие «неформальная организация» Неформальная организация - это «совокупность личных контактов, воздействий, взаимодействий и противодействий, возникающих между людьми в процессе совместной деятельности» .
Типология власти У. Френча и Б. Равена
Поощрительная власть • поощрительная власть построена на возможности лица, отдающего указания, каким-то образом вознаградить исполнителя;
Принудительная власть • принудительная власть - властное воздействие на исполнителя под угрозой применения санкций
Референтная власть • референтная власть - власть на основе личного авторитета лиц, отдающих распоряжения
Экспертная власть • экспертная власть - этот тип власти построен на компетентности лица, реализующего властные полномочия
Типология власти по Г. Саймону 1. Власть, основанная на доверии к руководителю; 2. Власть, основанная на иерархии, функциональном статусе руководителя; 3. Власть, базирующаяся на сочетании иерархии и доверия; 4. Власть, основанная на харизме лидера; 5. Власть, основанная на отождествлении; 6. Власть, основанная на санкциях
Теория восприятия Ч. Барнарда Работники сами определяют, стоит им подчиняться данному руководителю или нет
Концепция управленческих ролей Г. Минцберга 1. 2. 3. Межличностные роли Информационные роли Роли по принятию решений
Качества руководителя по Анри Файолю 1. 2. 3. 4. 5. 6. Физические качества Умственные качества Нравственные качества Общекультурные знания Специальные знания Опыт
Качества руководителя по Анри Файолю • Физические качества: здоровье, сила, ловкость, способность длительно выдерживать физические и интеллектуальные нагрузки.
Качества руководителя по Анри Файолю Умственные качества: • сила и гибкость ума, • понятливость, • обучаемость, легкое усвоение, • рассудительность, здравый смысл
Качества руководителя по Анри Файолю • • Нравственные качества: последовательность единство слова и дела сознание ответственности, чувство долга инициатива, такт, чувство достоинства
Качества руководителя по Анри Файолю • Общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к выполняемой функции.
Качества руководителя по Анри Файолю • Специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо функции (технической, коммерческой, финансовой и т. п. ).
Качества руководителя по Анри Файолю • Опыт: знания, вытекающие из практики; воспоминание об уроках, лично извлеченных из практики.
Теория «Х» Д. Мак-Грегора 1. Обычный человек стремится уклониться от работы. 2. Работники осуществляют работу лишь при наличии систематического контроля извне. 3. Обычный человек стремится избежать ответственности и предпочитает, чтобы им управляли.
Теория «Y» Д. Мак-Грегора 1. Труд является для человека столь же естественным занятием, как игра или отдых. 2. Самоуправление и самоконтроль имеют большую эффективность по сравнению с контролем извне. 3. Обычный человек охотно берет на себя ответственность.
Развитие социального менеджмента в работах русских управленцев 20 -30 -х гг. ТЕМА:
Алексей Капитонович Гастев (1882 --1941).
Концепция трудовых установок А. К. Гастева • создание теории оптимальных трудовых движений в процессе производства и организации рабочего места как первичной ячейки трудового коллектива; • разработка рациональной методики отбора кадров и их персонального обучения; • создание теории управленческих процессов
Педагогика тренировки А. К. Гастева • квалификационная характеристика, представляющая собой детальную программу комплексной подготовки рабочего; • специальные учебно-установочные цехи, оснащенные необходимыми средствами обучения (шаблонами, письмами, инструкциями, тренажерамии т. п. ); • подготовленный на специальных курсах инструктор; • строго обозначенные сроки строго рационального, быстрого, массового обучения.
Этапы трудового обучения по А. К. Гастеву • формирование навыков владения трудовым приемом; • формирование навыков владения трудовой операцией; • формирование навыков владения комплексом операций: • самостоятельная работа.
Платон Михайлович Керженцев (1881 -1940)
Принципы научной организации труда по П. М. Керженцеву • изучение человека как машины, т. е. с точки зрения максимальной эффективности его работы; • изучение и приспособление материальных сил (обстановки, орудий труда, материалов и пр. ); • изучение и применение рациональных организационных методов.
Направления НОТ по П. М. Керженцеву • психофизиологическое направление (вопросы правильного питания, проблему усталости и отдыха, вопрос о длительности рабочего дня); • психотехническое направление, предполагающее изучение соответствия человека требованиям той или иной специальности.
Концепция физиологического оптимума О. А. Ерманского (1866 -1941) • принцип положительного подбора: различные элементы целого усиливают друга; • закон организационной суммы: сумма целого всегда превышает арифметическую сумму его составляющих; • принцип физиологического оптимума: получить как можно больше полезного результата на единицу затраченных сил, и затратить как можно меньше энергии на единицу достигаемого полезного результата.
Уровни управления по Н. А. Витке • организационный уровень (планирование и обеспечение); • социально-психологический уровень (воздействие на поведение людей).
Структура организационной задачи по Н. А. Витке 1. Поручить каждой рабочей группе вполне определенную систему заданий. 2. Снабдить рабочую группу всеми необходимыми материалами и информацией для выполнения этих заданий. 3. Пробудить и непрерывно поддерживать интерес группы к наиболее успешному выполнению задания.
Функции социального управления по И. М. Бурдянскому • рационализация технологического выбора и конструкции сырья; • рационализация использования орудий производства; • организация труда работников; • рационализация самой управленческой деятельности.
Елена Федоровна Розмирович (18861957)
Фазы организационного процесса по Ф. Р. Дунаевскому • фаза починная (инициация) - на этом этапе происходит постановка задачи организации, определение способов решения; • фаза установления (ординация) - происходит определение состава исполнителей, обеспечение их стимуляции; • фаза распорядительная - установление оснований распоряжений, определение содержания и исполнения распоряжений
Тема: Организационная (корпоративная) культура
Концепция 7 S Схема 7 С разработана в 80 -е гг. ХХ века Томом Питерсом и Робертом Уотерменом Опубликована в книге «В поисках эффективного управления» (1986 год)
Концепция 7 с 1. стратегии - совокупность целей организации и долгосрочных программ, обеспечивающих реализацию этих целей;
Концепция 7 С 2. структуры - горизонтальное и вертикальное устройство организации;
Концепция 7 С 3. состав работников - профессиональные, социально-демографические и иные характеристики персонала;
Концепция 7 С 4. стиль управления - принятые методы руководства в организации
Концепция 7 С 5. системы и процедуры - процессы, протекающие в организации;
Концепция 7 С 6. совокупность приобретенных навыков квалификационный потенциал персонала;
Концепция 7 С 7. совместно разделенные ценности (культура) - основополагающие идеи, лежащие в основании деятельности ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
Факторы, определяющие организационную культуру
Внутренние факторы ОК • Количественные характеристики организации; • Ценностно-мотивационные характеристики собственников и высшего руководства; • Форма собственности в организации; • Время существования организации;
Внутренние факторы ОК (продолжение) • Характер производственной (в широком смысле слова) деятельности; • Территориальная разбросанность подразделений; • Однородность выпускаемой продукции (услуг); • Социально-демографические характеристики работающих (состав по полу, возрасту, образованию);
Внутренние факторы ОК (окончание) • Уровень текучести персонала; • Местонахождение организации; • Однородность квалификационных характеристик работающих.
ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ ОК • Ценности, в том числе, религиозные, которые господствуют в социальной макросреде организации (менталитет социальной общности); • Уровень жизни макросреды;
ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ ОК • Политические характеристики макросреды; • Правовые характеристики макросреды; • Экономическое состояние макросреды.
Функции организационной культуры
Охранная функция 1. Охранная функция культуры. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды.
Интегрирующая функция 2. Интегрирующая функция. Организационная культура позволяет • лучше осознать цели организации; • приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает; • ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.
Регулирующая функция 3. Регулирующая функция. Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы.
Заменяющая функция 4. Заменяющая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений.
Адаптивная функция. 5. Адаптивная функция. Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику.
Образовательная и развивающая функция. 6. Посредством организационной культуры осуществляется развитие человеческого капитала организации
Содержание организационной культуры
Объективная организационная культура 1. 2. 3. 4. Здание организации и его дизайн; Место расположения организации; Оборудование и мебель; Применяемые технологии;
Объективная организационная культура • Места отдыха; • Состояние мест общего пользования
Объективная организационная культура Униформа персонала Три степени жесткости униформы 1. Собственно униформа 2. Формальный дресс-код 3. Неформальный дресс-код
Объективная организационная культура • Информационные стенды; • Фирменный стиль организации • Сайт организации
Субъективная организационная культура • Организационные ценности - то, что признается значимым и первостепенным в организации; • В качестве организационных ценностей могут быть: прибыль, экономия издержек, скорость, точность, дисциплина, внешний вид сотрудников, качество, правила, чистота и т. д.
Субъективная организационная культура • Убеждения - предположения о том, какое поведение и какие действия являются желательными в данной организации; • Табу (запреты) - предположения о том, какое поведение и какие действия являются нежелательными в данной организации;
Субъективная организационная культура • Традиции - устоявшийся со временем способ поведения в тех или иных ситуациях. • Организационные обряды и ритуалы стандартизованные способы действий, сопровождающие те или иные ситуации
Субъективная организационная культура • Герои организации - люди, внесшие и вносящие значительный вклад в становление и развитие организации; • История организации - когда и как создавалась организация, кто ее создавалась, какие задачи ставились на период создания и как они менялись в процессе ее развития
Субъективная организационная культура • Этические нормы - свод формальных и чаще всего неформальных правил, регламентирующих как поведение отдельного работника, так и поведение групп работников • Отношение к себе • Отношение к делу • Отношение к другим работникам • Отношение к субъектам внешней среды
Содержание ОК по Е. Шейну
Содержание организационной культуры по Б. З. Мильнеру • Индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости персонала в своих действиях, возможностей выражения инициативы; • Бюрократия - роль формальных правил и процедур в деятельности организации; • Поддержка - уровень помощи, в том числе, социальной, оказываемой руководителями своим подчиненным;
Содержание организационной культуры по Б. З. Мильнеру • Вознаграждение - степень зависимости вознаграждения от результатов труда; • Идентифицированность - степень отождествления работников со своей организацией; • Управление конфликтами - частота конфликтов в организации, способы их разрешения
Содержание организационной культуры по Е. А. Неретиной • Миссия организации – центральный элемент • Цели организации • Поведение и коммуникации • Культура труда • Символы организации
Определение термина «миссия организации» • Миссия – внешнее предназначение организации • Миссия – это те позитивные изменения, которые происходят во внешней среде под влиянием деятельности данной организации
Понятия «цель» и «мечта» цель мечта • Цель – желаемое состояние, на достижение которого направлены практические действия • Мечта - – желаемое состояние
Определение термина «цель организации» • Цель – это желаемое состояние отдельных характеристик организации, на достижение которого направлены практические действия • Социальная цель –желательный для организации качество жизни и труда персонала
Типология организационных культур
Организационная культура по Р. Блейку и Дж. Моутон Ориентация на дело Ориентация на отношения Главное - достижение поставленных перед организацией целей Главное – сохранение гармонии в отношениях
Типология организационных культур по Р. Блейку и Дж. Моутон • Авторитарные организации, для которых свойственна максимальная ориентированность на дело и результат и минимальная ориентированность на человека и отношения;
Типология организационных культур по Р. Блейку и Дж. Моутон • Социальные организации, где основной упор делается на человека и отношения, а делу и результату, напротив, уделяется минимальное значение;
Типология организационных культур по Р. Блейку и Дж. Моутон • Предпринимательские организации, для которых свойственна одновременная ориентация как на дело, так и на отношения
Типология организационных культур по Р. Блейку и Дж. Моутон • Неуспешные организации, одинаково неориентированные ни на дело, ни на отношения
Типология организационных культур по У. Оучи • 1. Рыночная культура • 2. Бюрократическая культура • 3. Клановая культура
Типология организационных культур по Стивену Ханди • • Культура власти (культура Зевса) Культура ролевая (культура Аполлона) Культура задачи (культура Афины) Культура личности (культура Диониса)
Многоаспектный характер социального менеджмента
Цель социального менеджмента ОБЕСПЕЧЕНИЕ БАЛАНСА МЕЖДУ ИНТЕРЕСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ИНТЕРЕСАМИ ПЕРСОНАЛА
Субъекты социального менеджмента Руководи тель организац ии Линейный руководит ель Служба по работе с персоналом Профессионал ьный союз работников Сами работники
Многофокусная схема понятия «персонал»
Многофокусная схема понятия «персонал» • Персонал – как совокупность людей • Персонал как совокупность личностей • Персонал как совокупность субъектов экономических отношений • Персонал как совокупность субъектов производственных функций • Персонал как сообщество патриотов организации
Потребности работников как людей • качественное питание; • оптимальные психофизиологические условия труда (уровень освещенности, загазованности, запыленности, шума, температура в помещении и т. п. );
Потребности работников как людей • условия доставки от дома на работу и обратно; • режим труда; • возможности отдыха в рамках рабочего дня
Потребности работников как людей • оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряженности труда; • функциональное удобство рабочего места
Потребности работников как людей • санитарное состояние рабочих помещений; • гарантии компенсации в случае заболевания; • безопасность труда;
Потребности работников как личностей • содержание труда, разнообразие выполняемых трудовых операций; • возможности профессионального и должностного роста в процессе трудовой деятельности;
Потребности работников как личностей • благожелательные социальнопсихологические отношения в коллективе; • возможности межличностного общения в процессе труда;
Потребности работников как личностей • уверенность в завтрашнем дне; • социальная полезность выполняемой работы;
Потребности работников как личностей • высокий статус своей организации с точки зрения внешней среды; • высокий статус своей профессии, рабочего места; • высокий личный статус работника в организации.
Потребности работников как субъектов экономических отношений • наличие взаимосвязи между количеством и качеством его труда и размером вознаграждения; • соблюдение «справедливости» в оплате труда • наличие возможности влиять на экономическую политику предприятия; • определенный уровень информированности об экономическом состоянии предприятия.
Потребности работников как субъектов производственных функций • наличие функциональных задач, реализация которых предписывается именно этому рабочему месту; • соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объему должностных прав; • наличие в своем распоряжении соответствующих ресурсов;
Потребности работников как субъектов производственных функций (продолжение) • качество и состояние имеющихся в распоряжении работника ресурсов; • наличие технологических процессов выполняемой работы; • степень соответствия технологической документации реальным процессам трудовой деятельности;
Потребности работников как субъектов производственных функций (продолжение) • наличие справочно-информационной документации; • оптимальность структурно-функциональной схемы, в которую включен данный работник.
Потребности работников как патриотов организации • наличие у предприятия отчетливо оформленной миссии, целей и стратегии дальнейшего развития, • наличие отчетливо сформулированных организационные ценности, задающие приоритеты поведения в организации; • действия со стороны руководства по формированию и организационной культуры.
Аспекты социального менеджмента • Аспект формирования организационной культуры • Социально-психологический аспект • Экономический аспект • Кадровый аспект • Социально-бытовой аспект
Функции социального менеджмента в аспекте организационной культуры 1. разработка идеальной модели организационной культуры; 2. трансляция ценностей, лежащих в основе организационной культуры; 3. анализ эффективности «приживаемости» организационной культуры.
Функции социального менеджмента в социальнопсихологическом аспекте • организация адаптации новичков; • разработка и реализация социальных программ; • коррекционное воздействие на социальнопсихологический климат организации, профилактика трудовых конфликтов • социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации.
Функции социального менеджмента в экономическом аспекте • нормирование и тарификация труда; • материальное стимулирование различных категорий работников; • определение затрат на персонал; • разработка форм участия персонала в прибыли и капитале
Функции социального менеджмента в кадровом аспекте • кадровое планирование численности и квалификации персонала; • профессиональный отбор претендентов на рабочие места; • организация труда персонала; • прием, перемещение, увольнение работников;
Функции социального менеджмента в кадровом аспекте • оценка персонала; • организация системы профессионального продвижения работников организации; • профессиональное обучение всех видов и форм.
Функции социального менеджмента в социально-бытовом аспекте • организация питания работников; • обеспечение качественных и своевременных перевозок работников от дома до работы и обратно; • технические перерывы и отдых);
Функции социального менеджмента в социально-бытовом аспекте • создание оптимальных психофизиологических условий (освещение, температура, шум, загазованность, условия рабочего места, эргономические условия); • обеспечение оптимального для работников режима труда (темпы производства, интенсивность труда, распределение работы в течение рабочего времени,
Функции социального менеджмента в социально-бытовом аспекте • обеспечение безопасности труда работников; • обеспечение пожарной безопасности труда;
Функции социального менеджмента в социально-бытовом аспекте • создание необходимых санитарных условий труда работников (обеспечение спецодеждой и т. д. ); • профилактика профессиональных заболеваний
Скачать презентацию МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Елабужский институт
ПРЕЗЕНТАЦИЯ - Социальное управление организацией.pptx