© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 1 Введение в

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 1 Введение в должность и социализация Найм сотрудника не завершается собеседованием и принятием решения Для эффективного вхождения в организацию необходимо пройти еще некоторые этапы…

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 2 Девять этапов вхождения в организацию (модель «9А») Подход Анализ Привлечение Оценивание Соглашение «Настройка» Адаптация «Притирка» Аудит Billsberry, 1996

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 3 Девять этапов вхождения в организацию (модель «9А») Подход – формирование стратегии найма, соответствующей целям организации Анализ – анализ организации и работы для выработки критериев отбора персонала Привлечение – обеспечение приемлемого количества подходящих кандидатов Оценивание – выбор лучшего кандидата Соглашение – согласование условий контракта о найме посредством переговоров

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 4 Девять этапов вхождения в организацию (модель «9А») «Настройка» – управление переходным периодом или введение нового работника в должность Адаптация – оказание помощи новичку в приспособлении к условиям новой работы и к культуре организации «Притирка» – уход работников из организации может служить сигналом о проблемах, существующих в процессе вхождения в организацию; недовольство персонала может порождать конфликты, которые вынуждают перспективных работников покинуть организацию. Аудит – проверка каждого этапа: эффективен ли он, поддерживает ли предыдущие этапы, а также проверка того, как осуществляется процесс в целом

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 5 Причины проблем на начальном этапе работы Настройка – это процесс ознакомления нового сотрудника с организацией и оказание ему помощи в более быстром приспособлении к своей работе и рабочему окружению Ключевым является требование, чтобы программы отвечала своему назначению и учитывала индивидуальные потребности новичка

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 6 Причины проблем на начальном этапе работы Проблемы, с которыми сталкивается новичок, сложности переходного процесса, обусловлены факторами: Изменения Новая ситуация – это неизбежно изменения. Чем они значительней и многочисленней, тем выше неопределенность для человека. Нереалистичные ожидания Относительно характера новой работы (если раньше преимущества новой работы были преувеличены, а трудности преуменьшены. «Неприятная неожиданность» Вследствие неудовлетворенных ожиданий от новой работы, негативные ее аспекты ( трудные коллеги, непредвиденные задачи), могут вызвать растерянность и беспокойство. Dessler, 1988

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 7 Четыре уровня информационных потребностей новичка Индивидуальный уровень (условия персонального контракта и формы поддержки): О режим работы и перерывах, скользящем графике, предоставлении отпусков, формы оплаты труда, премирование, порядок повышения з/п, соцобеспечение, льготы, обучение и развитие, дресс-код и т.д. Уровень должности/задачи (главная цель работы, с чего и как должен начинать ее новичок): Информация о правилах безопасности и охраны здоровья, рабочих процедурах(коммерческая тайна), правилах пользования телефоном, правилах защиты служебной информации, и др. правилах и номрах. Сведения о ресурсах и оборудовании, о стандартах и показателях индивидуального выполнения работы, возможностях обучения на рабочем месте, справочниках и т.д. Fowler, 1996

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 8 Четыре уровня информационных потребностей новичка Уровень подразделения – взаимосвязи с коллегами и отдела и др. подразделений Информация о ключевых фигурах, с которыми поддерживается контакт, о внутренних потребителях, совместных работах, целях подразделения и механизме общения внутри подразделения. Уровень организации Структура организации и организационный контекст. Fowler, 1996

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 9 Три составляющие процесса введения в должность Административный процесс Процесс оказания сотруднику поддержки Процесс управления человеческими ресурсами Marchington and Wilkinson, 1996

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 10 Факторы, влияющие на программу введения в должность Степень формальности Уровень (индивидуальный или групповой) Значимость соответствия человека организации Обеспеченность ресурсами

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 11 Четыре этапа процесса социализации Этап 1: Восприятие и принятие реальности Этап 2: Устранение ролевой неопределенности Этап 3: Достижение согласия с контекстом Этап 4: Обнаружение признаков успешной социализации Wanous, 1992

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 12 Ключевые участники в процессах введения в должность и социализации Отдел управления человеческими ресурсами Менеджеры и непосредственные руководители Коллеги и другие сотрудники Обучающий персонал Предшественники Meighan, 1991

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 13 Виды деятельности эффективных руководителей, ориентированные на задачу Формирование Постановка цели Объяснение Делегирование Направление Ограничение Ведение переговоров Обеспечение ресурсами

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 14 Виды деятельности эффективных руководителей, ориентированные на людей Индивидуальный тренинг Воодушевление Помощь и поддержка Консультации Поощрение Представительство Оценка

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 15 Факторы, влияющие на принятие решения о делегировании Качество конечного результата Способности подчиненного Взаимоотношения с подчиненным Время на выполнение задания

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 16 Методы оценки показателей индивидуальной работы Наблюдение и личное участие Опрос и обсуждение Учетные документы и текущая статистика Собственная статистика Другие отчеты

© МИМ ЛИНК, 2005 Слайд 17 «Четырехугольник» наставничества