МЕЖДУНАРОДНОЕ ЧАСТНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ВОПРОСЫ ЛЕКЦИИ 1 Основные

МЕЖДУНАРОДНОЕ ЧАСТНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

ВОПРОСЫ ЛЕКЦИИ: 1)Основные начала международного частного трудового права. 2)Коллизионное регулирование в международном частном трудовом праве. 3)Юридическая конструкция заемного труда.

ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА МЕЖДУНАРОДНОГО ЧАСТНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА. К отношениям частноправового характера, подпадающим под действие МЧП, относятся и трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком. Система норм, регулирующих такие отношения, образует международное частное трудовое право В регулировании трудовых отношений, связанных с иностранным правопорядком, важную роль играют международные организации, в первую очередь МОТ (Международная Организация Труда). Структура МОТ уникальна – в её исполнительных органах каждое государство представлено не только в лице своих официальных органов, но и в лице работников и работодателей (равное количество тех и других). Деятельность МОТ основана на принципе трипартизма – участие в выработке решений представителей работников, работодателей и правительства страны.

МОТ осуществляет правотворчество в сфере международных трудовых отношений. Устав МОТ обязывает каждое государство-участника вводить в его национальное законодательство нормы конвенций, принятых в рамках МОТ, либо непосредственно применять их положения в национальных судах и иных компетентных органах.

Вмешательство государства в регулирование трудовых отношений предопределяет ограничение действия коллизионных норм. Особенности международного частного трудового права – осторожное отношение законодателя к возможности автономии воли сторон, тенденция её ограничения, ориентир на защиту интересов «слабой» стороны.

Исходное начало регулирования труда иностранцев в РФ – норма Конституции РФ о равном праве на труд. В сфере трудовых отношений установлено применение принципа национального режима (но с широкими изъятиями). Анализ положений российского права позволяет утверждать, что приоритетными правами на труд на территории РФ обладают российские граждане (аналогичное положение имеется практически во всех трудовых законах других государств).

Согласно ст. 10 ТК РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются источником российского трудового права. Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные российским законодательством, применяются правила международного договора.

При регулировании на территории РФ трудовых отношений иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных с их участием, действую правила, установленные ТК РФ, иным законодательством о трудовом праве и международными договорами РФ (ст. 11 ТК РФ). Норма распространяет на эти отношения российское трудовое законодательство.

ТК РФ не содержит специальных правил труда для иностранцев, не регулирует особенности их правового положения в сфере трудового права. Эти проблемы регламентируются в специальных ФЗ, которые определяют и категории иностранных физических лиц, и особые категории иностранных работников на территории РФ. В законодательстве установлены области трудовых отношений и должностей, в которых запрещено привлечение труда иностранцев. Для иностранцев закреплён общий разрешительный порядок труда.

В ТК РФ отсутствует специальное регулирование трудовых отношений, связанных с иностранным правопорядком. Этот пробел российского права осложняет возможность государственной защиты прав и интересов российских граждан, работающих по контракту в других государствах.

На заметку: Значение регулирования трудовых отношений с участием иностранных граждан в России резко возросло. По официальным данным, число легально работающих в России иностранцев составляло в 1995 г. более 200 тыс. человек. В 2001 - 2002 гг. их число составляло 283 тыс. человек. Иностранная рабочая сила привлекалась из 119 стран мира (в том числе из Украины - более 90 тыс. , из Китая - 35, 6 тыс. , Турции - 20, 6 тыс. , Вьетнама - 20 тыс. , КНДР - 20 тыс. , причем большинство в сфере строительства или на лесозаготовках). По экспертным оценкам, число вынужденных переселенцев и беженцев из стран СНГ составляет около 5 млн. , около 2 млн. иммигрантов-нелегалов и 500 - 700 тыс. беженцев из Афганистана, Вьетнама, Китая и других стран.

КОЛЛИЗИОННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ В МЕЖДУНАРОДНОМ ЧАСТНОМ ТРУДОВОМ ПРАВЕ. Как правило, трудовые отношения на территории какого-либо государства подчиняются его праву. Государство может согласиться на изъятие из правила о применении к трудовому договору своего внутреннего права и допустить применение иностранного права. Последнее должно иметь тесную связь с отношениями, не ухудшать положение работника по сравнению с местным законодательством и не нарушать императивные нормы трудового права.

В подавляющем большинстве юрисдикций законодатель установил ограничения свободы выбора права по трудовым контрактам: 1. Избранное право должно иметь связь с этими отношениями (Польша) 2. Выбор права должен быть осуществлён прямо выраженным образом (Лихтенштейн) 3. Выбор права не принимается во внимание, если он осуществлён в ущерб работнику (Лихтенштейн) 4. Выбор права принимается во внимание только в той мере, в какой он не затрагивает императивные нормы права страны: - места выполнения работы (ФРГ, Румыния) - государства, в котором работодатель имеет своё обычное местопребывание (Лихтенштейн, Канада) - места нахождения предприятия (Румыния) - государства, с которым трудовой договор или трудовое отношение наиболее тесно связано (ФРГ, Румыния) 5. Выбор права ограничен правопорядками, прямо установленными законодателем (Швейцария).

Основное ограничение автономии воли в трудовых договорах и трудовых отношениях – выбор права сторон не должен вести к тому, чтобы работник был лишён защиты, которая ему предоставляется императивными положениями законодательства, применимого в соответствии с коллизионными нормами страны суда.

В государствах, не допускающих выбор применимого права к трудовым отношениям, закон места работы – основное коллизионное начало. Коллизионный принцип «закон места работы» закреплён в Регламенте «Рим I» .

Субсидиарные коллизионные привязки трудовых отношений: 1. Право государства, в котором стороны имели место жительство или место нахождения 2. Право страны места нахождения предприятия 3. Право государства, с которым трудовой договор имеет более тесные связи

Оговорка о публичном порядке при рассмотрении споров из международных трудовых отношений применяется довольно широко; в данном случае её применение не считается правовой аномалией. Трудовая право - и дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с изъятиями в пользу закона места работы или личного закона работодателя.

В законодательстве РФ отсутствует коллизионное регулирование трудовых отношений. Исходя из общих принципов российского права, в случаях, прямо не урегулированных законодательством, следует применять аналогию права и аналогию закона – в данной ситуации предписания ст. 1210 и 1211 ГК РФ. Соответственно, договорные трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, прежде всего должны регулироваться на основе права, избранного сторонами.

В отсутствие выбора права применимое право определяется по принципу наиболее тесной связи. Самым близким к трудовому контракту является гражданско-правовой договор о возмездном оказании услуг. Прямо этот контракт в ст. 1211 не упоминается. Исходя из общего смысла ст. 1211, к договору услуг применяется право исполнителя (центральная сторона отношения). Получается, что трудовой контракт в отсутствие выбора права сторонами должен регулироваться правом государства, на территории которого исполнитель имеет свое обычное место жительства, т. е. личным законом работника, если «иное не вытекает из закона, условий или существа договора либо совокупности обстоятельств дела» .

Привязка к праву страны места выполнения работы может быть выведена судом, если из условий и существа договора либо совокупности обстоятельств дела следует, что трудовое отношение имеет тесную связь с таким государством. Между тем право страны места выполнения работы – общее коллизионное начало в отсутствие выбора права, в то время как применение личного закона работника – чрезвычайно редкое явление.

В качестве примера решения вопроса о применимом праве к трудовым отношениям приведем положения договора о правовой помощи между Россией и Польшей 1996 г. Согласно положениям этого международного договора стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения. Если законодательство не выбрано, то возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа. Если работник выполняет работу на территории договаривающейся стороны на основании трудового договора с предприятием, находящимся на территории другой договаривающейся стороны, возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством этой договаривающейся стороны. В отношении споров компетентны суды договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа. Компетентны также суды договаривающейся стороны, на территории которой имеет местожительство или местонахождение истец, если на этой территории находится предмет спора или имущество ответчика. Эту компетенцию стороны трудового договора могут изменить путем соглашения.

ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСТРУКЦИЯ ЗАЕМНОГО ТРУДА. В современной практике трудовых отношений выработана специфическая правовая конструкция – «заемный труд» . Особенность модели заемного труда – помимо работника и предприятия действует специальный субъект – частное агентство занятости. Отношения в этой конструкции имеют трёхсторонний характер: 1. Отношение «работник<->агентство» 2. Отношение «предприятие-пользователь<>агентство» 3. Отношение «работник<->предприятиепользователь»

Отношения «работник<>агентство» основаны на трудовом договоре; частное агентство занятости – формальный работодатель по трудовому договору. Отношения «предприятие-пользователь<>агентство» основаны на гражданско-правовом договоре возмездного оказания услуг. Отношения «работник<>предприятие-пользователь» признаются сопутствующими трудовым отношениям между агентством и работником; предприятие-пользователь – это фактический работодатель, обеспечивающий работника работой, но в трудовых отношениях с ним не состоящий.

Работник обращается в агентство за помощью в трудоустройстве и заключает с агентством трудовой договор. Агентство выплачивает заработную плату, оформляет прием на работу и увольнение, платит налоги. Трудом работника пользуется предприятие-пользователь, которое дает указания по выполнению работы. Предприятие-пользователь обеспечивает условия и охрану труда. Права и обязанности работодателя распределяются между агентством и предприятиемпользователем.

Отношения «работник<>предприятие-пользователь» не признаются трудовыми, т. е. предприятие-пользователь может в любое время отказаться от работника. Такой отказ не будет считаться увольнением. Заемный труд даёт предприятию-пользователю практически неограниченную гибкость в использовании трудовых ресурсов. Единственный ограничитель при использовании заемного труда – договор между агентством и предприятием-пользователем.

В 1997 г. МОТ приняла Конвенцию № 181 о частных агентствах занятости, основная цель которой – признание легитимности заемного труда, принципиальная возможность оказания агентствами занятости услуги по предоставлению заемных работников. Отдельные положения Конвенции уточняются в Декларации об основополагающих принципах в сфере труда (1998 г. )

Конвенция № 181 адресована государствам, её нормы являются несамоисполнимыми и напрямую не могут применяться в национальных судах. Регулирование услуг, предоставляемых агентствами занятости, входит в компетенцию государства. Предварительное условие для установления такого регулирования – обязательные консультации с «наиболее представительными организациями трудящихся и предпринимателей»

Обязанности работодателя должны быть разделены между ЧАЗ (частное агентство занятости) и предприятиями-пользователями. Государство должно определить и возложить на двух работодателей ответственность в отношении: 1. Ведения коллективных переговоров 2. Минимальной заработной платы 3. Продолжительности рабочего времени и других условий труда 4. Пособий по социальному обеспечению 5. Возмещения в случае несчастного случая на производстве или профессионального заболевания 6. Возмещения в случае банкротства и защиты требований работников.

В России фактически заемный труд получил широкое распространение. Эта модель используется в основном на предприятиях с иностранными инвестициями. Действующее трудовое законодательство РФ не содержит каких-либо норм и положений о заемном труде. Сторонником легализации заемного труда в РФ выступает Федерация независимых профсоюзов. По её мнению, грамотная легализация заемного труда будет способствовать снижению уровня безработицы.

В мировой практике разработаны основные формы заемного труда: 1. Аутсорсинг 2. Лизинг персонала 3. Аутстаффинг

Аутсорсинг (использование чужих ресурсов) – это практика перепоручения определённых сфер деятельности фирмампрофессионалам. Компания-клиент нанимает какую-либо другую фирму для выполнения определённой работы, которая не является основной функцией компанииклиента, но необходима для её полноценной деятельности. Компания-клиент покупает не труд конкретных работников, а услугу (проведение рекламной компании). Такие отношения оформляются договором возмездного оказания услуг, в отдельных случаях – договором подряда.

Лизинг персонала – работники, состоящие в штате кадрового агентства, предоставляются агентством предприятию -пользователю для выполнения определённых профессиональных функций (охрана объекта, уборка помещений).

Аутстаффинг – это вывод сотрудников за штат организации с оформлением трудовых отношений работника с компаниейпровайдером (кадровым агентством). Аутстаффинг предполагает перевод работников из штата компании в штат агентства, после чего они фактически продолжают выполнять свои профессиональные функции на прежнем месте, но уже по направлению агентства. Компания получает и оплачивает услуги кадрового агентства по предоставлению работников, кадровое агентство выполняет все функции и обязанности работодателя по отношению к этим работникам.

В договоре аутстаффинга участвую три стороны – заказчик персонала, агентство и работник. Компания провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании-заказчика и берёт на себя юридическую и финансовую ответственность. Кадровая фирма принимает нужного специалиста в свой штат и по договору передаёт сотрудника заказчику для выполнения определённых работ. Отношения между служащим и фактическим работодателем не закрепляются отдельным документом. Сотрудники фирмы-провайдера считаются «прикомандированными к фирме-заказчику» . Клиент и провайдер заключают договор, согласно которому заказчик перечисляет исполнителю сумму, которая складывается из зарплаты сотрудников, выведенных за штат, налоговых выплат и гонорара провайдера.

Главное преимущество аутстаффинга для компании – сокращение прямых затрат, влияющих на себестоимость производимого продукта. Зарплата относится к категории прямых затрат, и если эти затраты отнесены к другой статье расходов (финансирование услуги), то себестоимость автоматически снижается. Кроме того, вознаграждение по договору аустаффинга позволяет заказчику снизить налогооблагаемую прибыль.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ: