МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ Е

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ Е. Н. Лекомцева

Метод управления качеством • это способ и совокупность приемов воздействия на средства и продукты труда, направленные на достижение требуе мого качества.

Классификация методов управления качеством. • Методы управления качеством делятся на • организационные, • социально психологические, • экономические, • организационно технологические.

КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ: Стабилизирующие - непосредственное регламентирование, общеорганизационное регламентирование (положение о линейных и функциональных подразделениях), организационно-структурное регламентирование (типовое положение), на основе норм и нормативов, на основе инструктирования (ознакомление, объяснение, консультации, предостережения).

КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ: Распорядительные: директивы, постановления, указания, приказы, распоряжения. Дисциплинарные: установление ответственности и привлечение к ответственности, установление форм поощрения и поощрения.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ Выделим две альтернативные организационные формы реализации данных методов: 1)прямого воздействия 2)косвенного воздействия.

ФОРМЫ ПРЯМОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ – это детальные акты; чётко сформулированные акты (приказы, распоряжения, указания, руководство). Прямые формы реализуются главным образом посредством издания актов. Акт предписывает исполнителю, что необходимо сделать, как и когда.

Формы косвенного воздействия – это постановка задачи; создание стимулирующей ситуации; подробная детализация всех аспектов выдаваемого распоряжения. Нормы: рекомендательные; установительные Нормы определяют, как нужно действовать в соответствующих условиях, т. е. представляют собой правила поведения без обязательного запрета, создают определенные возможности для творческой активности персонала.

Формы прямого воздействия эффективны в следующих ситуациях: • - если есть уверенность подчиненных в знании и опыте руководителя; • - при понимании подчиненными смысла и значения команд; • если возникли критические обстоятельства, не позволяющие подчиненным (исполнителям) самим найти правильные решения.

Недостатки форм прямого воздействия: - развивают пассивность; - снижают творческие начала в исполнителях; - могут приводить к скрытому отрицанию и неприятию диктуемых сверху решений — их формальному выполнению.

При использовании форм косвенного воздействия исполнителям ставят цель, задачи, сроки, требуемое качество и выделяют ресурсы. Пути и способы решения поставленных задач выбираются самими исполнителями. Формы косвенного воздействия ориентируют исполнителя на творческую деятельность, при их использовании к минимуму сводится формальный подход, создаются условия самовыражения исполнителя (высшей степени мотивации).

Социально-психологические методы управления качеством это совокупность способов воздействия на духовные интересы работников, формирование их мотиваций, связанных с обеспечением соответствующего качества.

Социально-психологические методы управления качеством При организации управления качеством следует учитывать не только профессиональную квалификацию работника, но и его мотивацию, психофизиологические особенности человека, его потребности в духовном и физическом развитии, его социально-психологические установки.

Типы сотрудников Личностные качества: Устремлённость к сотрудничеству Чувство ответственности Желание трудиться Здоровье Общительность Дух соперничества К. Исикава

Классификации типов сотрудников • Коллективисты – общительные, поддерживающие начинания • Индивидуалисты – персональная ответственность, самостоятельность • Претензионисты –тщеславные, обидчивые, любят быть в центре внимания • Подражатели – имитируют чужие манеры, избегают осложнений • Пассивные –слабовольные, не проявляют инициативы • Изолированные с несносным характером (В. В. Шепель)

Трудные служащие (классификация Роберта Брэмсона ) • Агрессист – грубый, бесцеремонный, за агрессивностью скрывается некомпетентность. • Жалобщик – обвиняет во всех грехах всех. Сам для решения проблемы не делает ничего. • Разгневанный ребёнок – взрыв эмоцийэто желание взять ситуацию под свой контроль

Трудные служащие (классификация Роберта Брэмсона) • Максималист – желает чего-то без промедления, даже если в этом нет необходимости. • Молчун – держит всё в себе, обиды не показывает, а потом срывает зло на ком-то. • «тайный мститель» - причиняет неприятности с помощью махинаций(восстанавливает справедливость). • «ложный альтруист» -делает добро, сожалея об этом (требует компенсацию).

Психологический тип партнёра Ломака Разведчик Наставник Хвастун Рассказчик Ударник Человек, вынашивающий скрытые планы Любитель решать всё сразу Доморощенный психолог Везунчик Нытик Озабоченный Манипулятор

ТИПЫ МАНИПУЛЯТОРОВ Диктатор Тряпка (слабак) Вычислитель Прилипала Хулиган Славный парень Судья Защитник

Э. Берн выделил 4 типа жизненных позиций : • • 1. я хороший - ты хороший. 2. я хороший - ты плохой. 3. я плохой - ты хороший. 4. я плохой - ты плохой.

Социально-психологические методы Социальные • • Воспитание особого отношения к высококачественному труду как к искусству • • Воспитание патриотического отношения к фирме • • Воспитание дисциплины и ответственности • • Воспитание и стимулирование инициативы • • Мотивация и моральное стимулирование работников за высокое качество

Социально-психологические методы • Психологические • • Воздействие на неформальные коллективы и формирование общественного мнения о престижности высококачественного труда • • Создание рационального психологического климата в коллективе • • Ликвидация конфликтов, обеспечение психологической совместимости работников • • Психологическое воздействие положительными примерами

Экономические методы управления качеством • определяют способы воздействия, основанные на применении экономического стимулирования и создании материальной заинтересованности в достижении заданной цели в области качества.

Виды внутрифирменных экономических стимулов Оплата, связанная с выполнением индивидуальной цели ▲ Индивидуальный стимул Разовое вознаграждение за личные достижения ▲ Разовое вознаграждение за достижение определенных целей всеми членами группы ▲ Единовременные Стимулирование выплаты малых групп

Экономические стимулы Участие в прибылях организации ▼ Единовременные выплаты служащим организации, связанные с величиной дохода Участие в прибылях подразделения ▼ Вознаграждение, разделённое между персоналом, связанное с вкладом в прибыль подразделения