Методы отбора персонала
Методы отбора персонала могут быть следующими: 1. Предварительная отборочная беседа 2. Анкетирование 3. Собеседование 4. Тестирование 5. Проверка рекомендаций и послужного списка 6. Испытание 7. Оценка кандидатов
1. Предварительная отборочная беседа Может быть организована различными способами. Кандидаты приходят в отдел кадров или на место будущей работы, специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. Общие правила ее ведения, направленные на выяснение образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.
2. Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах
Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов: • индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т. д. ); • образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т. д. ); • карьера (предыдущие места работы, зарплата); • состояние здоровья; • интересы и увлечения в свободное время; • сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения; • имена поручителей.
3. Собеседование Один из самых распространенных методов отбора кадров. Главные задачи собеседования: 1) собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве; 2) дать кандидату всю информацию о работе; 3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив; 4) в случае принятия кандидата, убедить его в правильности сделан ного выбора
Собеседование может принимать различные формы: 1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону. 2. Слабо формализованная беседа. Заранее готовится только круг ос новных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования. 3. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы.
4. Тестирование это вспомогательный инструмент оценки соискателей и работников При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов: 1) тесты на квалификационные знания и навыки; 2) тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей; 3) тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организация может обратиться за информацией к людям и предприятиям, занимающихся в прошлом совместной работой. Отдел кадров предложит самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.
6. Испытание Есть множество различных видов испытаний, помогающих понять насколько эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно провести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям.
7. Оценка кандидатов На основе анализа результатов собеседования, тестирования и других методов руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.
Распространена практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, который дается на три месяца, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала рабо ты в данной должности. Этот метод представляет объективную осно ву для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель принять или не принять кандидата на постоянную ра боту.
Принятие окончательного решения При принятии окончательного решения работодатель должен ответить для себя на три вопроса: p Сможет ли претендент выполнить работу (т. е. обладает ли достаточными способностями) p Будет ли претендент её выполнять (т. е. мотивирован ли он на выполнение работы) p Подходит ли он для неё (т. е. обладает ли он соответствующей квалификацией и личными качествами, чтобы вписаться в работающий коллектив)
Прежде всего работодателю стоит помнить, что он выбирает специалиста, поэтому в первую очередь, он должен опираться на первые два вопроса. И только когда перед ним насколько претендентов, одинаково соответствующих критериям, он должен учитывать третий вопрос.
Приём на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.
Скачать презентацию Методы отбора персонала Методы отбора персонала могут
Презентация (УПО).ppt