Методы мотивации труда Тема 6 Мотивация

Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет

Этапы мотивации 1. Возникновение потребностей (голод, жажда, желание иметь образование и т.

Модель мотивации потребность мотивация действие цель

Функции мотивации: n побуждение к действию; n направление деятельности; n контроль

Потребности человека n Физиологические (биологические) n Безопасность n Принадлежность n

Первоначальные теории мотивации Вопрос 2

Положения теории «Х» n Средний человек от природы ленив - он

Предпосылки теории «Х» n В мотивах человека преобладают биологические потребности; n Обычный

Положения теории «У» n Работа не является для любого из нас чем-то особенным,

Предпосылки теории «У» n В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо

Положения теории «Z» n Акцент на движение инициативы снизу вверх. n Превращение

Методика применения модели 1. В мотивах людей сочетаются социальные и биологические

Содержательные теории мотивации Вопрос 3

Теория потребностей Абра Маслоу Сомовы ражение

Методика применения модели n необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться определить их

Критика теории А. Маслоу n Поведение человека стимулируется не единственной потребностью.

Теория К. Альдерфера Потребность роста Потребность связи Потребность существования

Теория двух факторов Фредерика Герцберга Гигиенические Мотиваторы факторы n

Типы факторов мотивации 1. Гигиенические факторы могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации. 2.

Методика применения модели 1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных

Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда 1. Потребность в успехе или в достижении 2.

Методика применения модели 1. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем

Процессуальные теории мотивации Вопрос 4

Поведение мотивируется: 1. Ожидания в отношении: «затраты труда – результаты» ; 2.

Валентность n Валентность или ценность вознаграждения - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или

Взаимосвязь ожиданий М= (З/Р) х (Р/В)х валентность, где М – мотивация; З/Р –

Методика применения модели 1. Процесс сравнения потребностей подчиненных

Постулат теории Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем

Методика применения модели 1. Проблемы с подчиненными возникают тогда, когда они чувствуют, что

Методика применения модели n Не награждать всех одинаково. n Неполучение награды влияет

Модель Портера – Лоулера Ценность Способности Справедливая награды

Методика применения модели 1. Ценность ожидаемого поощрения определяется, как

Модель партисипативного управления 4. 5.

Предпосылки теории n Если работник заинтересованно принимает участие в деятельности предприятия и получает

Методика применения модели 1. Работники получают право самостоятельно принимать

Скачать презентацию Методы мотивации труда Тема 6 Мотивация

6 Тема МТ.ppt

Количество слайдов: 42

>Методы мотивации труда Тема 6 Методы мотивации труда Тема 6

>Мотивация и потребность Вопрос 1 Мотивация и потребность Вопрос 1

>Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к достижению поставленной цели.

>Этапы мотивации 1. Возникновение потребностей (голод, жажда, желание иметь образование и т. Этапы мотивации 1. Возникновение потребностей (голод, жажда, желание иметь образование и т. д. ). 2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей. 3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление. 4. Удовлетворение потребностей и получение материального или духовного вознаграждения.

> Модель мотивации потребность мотивация действие цель Модель мотивации потребность мотивация действие цель

>Функции мотивации: n побуждение к действию; n направление деятельности; n контроль Функции мотивации: n побуждение к действию; n направление деятельности; n контроль и поддержание поведения.

>Потребности человека n Физиологические (биологические) n Безопасность n Принадлежность n Потребности человека n Физиологические (биологические) n Безопасность n Принадлежность n Оценка и уважение n Самоактуализация n Власть и оказание влияния n Достижение n Профессиональный и должностной рост n Личностный рост

>Первоначальные теории мотивации Вопрос 2 Первоначальные теории мотивации Вопрос 2

> Положения теории «Х» n Средний человек от природы ленив - он Положения теории «Х» n Средний человек от природы ленив - он работает как можно меньше. n Ему не достает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили. n Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации. n Он от природы противится переменам. n Он доверчив, не слишком сообразителен - легкая добыча для шарлатана и демагога.

>Предпосылки теории «Х» n В мотивах человека преобладают биологические потребности; n Обычный Предпосылки теории «Х» n В мотивах человека преобладают биологические потребности; n Обычный человек имеет врожденную склонность уклоняться от работы и в этих условиях особую роль играет система индивидуальной оплаты труда; n Поскольку люди не любят работать для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать; n Каждый человек стремится, прежде всего, к защищенности и полной безопасности.

>Положения теории «У» n Работа не является для любого из нас чем-то особенным, Положения теории «У» n Работа не является для любого из нас чем-то особенным, работать для человека так же естественно, как и играть. n Если члены организации подчинены стоящим перед ней целям, они стремятся развить в себе самоуправление, самоконтроль, делают все для достижения этих целей. n Награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи. n Изобретательность и творческое начало весьма распространены среди населения.

>Предпосылки теории «У» n В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо Предпосылки теории «У» n В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; n Физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как и на отдыхе; n Нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку; n Человек воспринимает работу как источник чувства удовлетворенности или наказания в зависимости от условий труда; n Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности n Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения n Многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт

>Положения теории «Z» n Акцент на движение инициативы снизу вверх. n Превращение Положения теории «Z» n Акцент на движение инициативы снизу вверх. n Превращение высшего руководства из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений. n Использование среднего управленческого звена как инициатора и движущей силы решения проблем. n Принятие решений на основе взаимных уступок и демократических обсуждений. n Повышение внимания к благополучию сотрудников.

> Методика применения модели 1. В мотивах людей сочетаются социальные и биологические Методика применения модели 1. В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности. 2. Люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решений. 3. Должна существовать персональная ответственность за результаты труда. 4. Предпочтительнее медленная служебная карьера, с продвижением людей по достижении определенного возраста. 5. Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем. 6. Человек - основа любого коллектива и именно он обеспечивает успех предприятия

>Содержательные теории мотивации Вопрос 3 Содержательные теории мотивации Вопрос 3

>Теория потребностей Абра Маслоу Сомовы ражение Теория потребностей Абра Маслоу Сомовы ражение Признание и уважение Социальные потребности Потребность в безопасности Физиологические потребности

>Методика применения модели n необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться определить их Методика применения модели n необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться определить их активные потребности; n развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; n создавать ситуации, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо целой организации.

> Критика теории А. Маслоу n Поведение человека стимулируется не единственной потребностью. Критика теории А. Маслоу n Поведение человека стимулируется не единственной потребностью. n Иерархической структуры потребностей ( «Пирамиды» Маслоу) в чистом виде не существует. n В модели не учтены индивидуальные особенности людей. n Модель с трудом поддается применению в практике управления в чистом виде. n Идея о цепочке потребностей и об их автоматическом переходе с уровня на уровень по мере удовлетворения не подтверждается современной практикой управления. n Не учтен процесс воспроизводства потребностей со временем.

>Теория К. Альдерфера Потребность роста Потребность связи Потребность существования Теория К. Альдерфера Потребность роста Потребность связи Потребность существования

> Теория двух факторов Фредерика Герцберга Гигиенические Мотиваторы факторы n Теория двух факторов Фредерика Герцберга Гигиенические Мотиваторы факторы n политика фирмы, n успех, n условия работы, n признание и одобрение n величина заработной результатов труда, платы, n продвижение по службе, n личностные отношения, n высокая степень ответственности, n статус и безопасность. n возможность творческого и делового роста

>Типы факторов мотивации 1. Гигиенические факторы могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации. 2. Типы факторов мотивации 1. Гигиенические факторы могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации. 2. Мотиваторы могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации

> Методика применения модели 1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных Методика применения модели 1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы. 2. Им нужно предоставить возможность психологического роста. 3. Они должны сами составлять расписание своей работы. 4. Они должны нести определенную материальную ответственность. 5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления. 6. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.

>Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда 1. Потребность в успехе или в достижении 2. Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда 1. Потребность в успехе или в достижении 2. Потребность в принадлежности или в соучастии 3. Потребность во власти

> Методика применения модели 1. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем Методика применения модели 1. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем в принадлежности – институциональные менеджеры. Обладают высоким чувством долга и ответственностью. 2. Менеджеры, у которых потребность в успехе сильнее остальных. Они более открыты и социально активны. Такие люди нацелены на решение творческих задач. 3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти.

>Процессуальные теории мотивации Вопрос 4 Процессуальные теории мотивации Вопрос 4

>Теория ожидания Виктора Врума 4. 1. Теория ожидания Виктора Врума 4. 1.

>Поведение мотивируется: 1. Ожидания в отношении: «затраты труда – результаты» ; 2. Поведение мотивируется: 1. Ожидания в отношении: «затраты труда – результаты» ; 2. Ожидания в отношении: «результаты – вознаграждения» 3. Ожидаемая ценность полученного поощрения или вознаграждения - валентность

>Валентность n Валентность или ценность вознаграждения - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или Валентность n Валентность или ценность вознаграждения - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. (в, Врум)

>Взаимосвязь ожиданий М= (З/Р) х (Р/В)х валентность, где М – мотивация; З/Р – Взаимосвязь ожиданий М= (З/Р) х (Р/В)х валентность, где М – мотивация; З/Р – ожидание в отношении затрат труда – результатов; Р/В – ожидание в отношении результатов – вознаграждения;

> Методика применения модели 1. Процесс сравнения потребностей подчиненных Методика применения модели 1. Процесс сравнения потребностей подчиненных с вознаграждениями, получаемыми ими от организации должен быть систематическим. 2. Руководитель должен уделять большое внимание взаимосвязи затраченных усилий, полученных результатов, вознаграждений и удовлетворения потребностей. 3. Для разных людей приоритетными являются самые разнообразные потребности и, следовательно, ценность вознаграждения, полученного от организации, для всех неодинакова. 4. Руководитель должен усилить мотивационный потенциал самой работы, которую он предлагает своим подчиненным.

>Теория справедливости Адамса 4. 2 Теория справедливости Адамса 4. 2

>Постулат теории Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем Постулат теории Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу

>Методика применения модели 1. Проблемы с подчиненными возникают тогда, когда они чувствуют, что Методика применения модели 1. Проблемы с подчиненными возникают тогда, когда они чувствуют, что с ними несправедливо обошлись. 2. Необходимо систематически наблюдать за тем, считают ли их подчиненные, что к ним относятся справедливо. 3. Стандарты руководителей для определения подходящего уровня награды должны быть известны всем еще до начала работы. 4. Служащих больше всего интересует не абсолютный уровень их награды, а по сравнению со своими коллегами

>Теория усиления Скиннера 4. 3. Теория усиления Скиннера 4. 3.

> Модель теории Скиннера Будущее Стимул Модель теории Скиннера Будущее Стимул Поведение Последствие поведение

>Методика применения модели n Не награждать всех одинаково. n Неполучение награды влияет Методика применения модели n Не награждать всех одинаково. n Неполучение награды влияет на поведение подчиненных. n Подчиненные должны знать, за что они могут получить поощрение. n Люди должны знать о своих ошибках. n Нельзя наказывать подчиненных в присутствии других n Будьте честны и справедливы.

>Теория Портера – Лоулера 4. 4. Теория Портера – Лоулера 4. 4.

> Модель Портера – Лоулера Ценность Способности Справедливая награды Модель Портера – Лоулера Ценность Способности Справедливая награды и навыки награда 1 4 9 Затраты труда Результаты Внутренняя Удовлетво- награда рение 3 6 7 10 Оценка своей Внешняя награда вероятности роли соответствия 2 награды и затрат 5 8

> Методика применения модели 1. Ценность ожидаемого поощрения определяется, как Методика применения модели 1. Ценность ожидаемого поощрения определяется, как внутренним, вытекающим из самого процесса выполнения задания, так и внешним вознаграждением. 2. Необходимо четкая формулировка цели, определение соответствия работника поставленной перед ним задачей 3. Чувство справедливости вознаграждения сказывается на удовлетворенности от него.

>Модель партисипативного управления 4. 5. Модель партисипативного управления 4. 5.

>Предпосылки теории n Если работник заинтересованно принимает участие в деятельности предприятия и получает Предпосылки теории n Если работник заинтересованно принимает участие в деятельности предприятия и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно

> Методика применения модели 1. Работники получают право самостоятельно принимать Методика применения модели 1. Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания 2. Работники привлекаются их руководителями к решению управленческих и производственных задач 3. Работники получают право контроля качества продукции, и через личную или групповую ответственность за результат работы 4. Работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности. 5. Производственные и функциональные подразделения создаются с учетом пожеланий работников.