Методы моделирования карьеры Карьера от фр Cariera

Методы моделирования карьеры

Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Типология людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей. В основе типологии лежат три характеристики , которые , как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме. Самооценка. Она отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальная реальная высокая самооценка, уважение к себе при трезвой оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности”- человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. В противном случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи. Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры. 1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус). Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины. Он не склонен к резким необдуманным решениям. 2. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Стремиться к высотам и верит в свои силы, не склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его на верх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. 3. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх).

4. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). При этом может быть хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы. Как исполнитель очень ценен. 5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь. Его денежные притязания как правило на много выше его реальной стоимости. 6. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя. Но недоверие к окружающим ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления.

Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20 -25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. Таким образом, карьера "трамплин" может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1 -2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6 -9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов. Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

Моделирование (построение) успешной карьеры человек осуществляет сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Метод построения стратегии развития карьеры основан на методе качественных структур: - в зависимости от типа личности определяется область наилучшей реализации. С учетом уровня знаний, образования, опыта выявляется конкретное направление деятельности (цель), определяется система требований (что должно быть при этом), система минус требований (чего при этом не должно быть). - выявляются условия становления успешной карьеры (система ожиданий/система притязаний). Составляется план (метод) достижения поставленной цели, прописывается по шагам последовательность достижения (тактика). - определяются критерии результата, как внешние, объективные (финансовый результат, статус, должность), так и внутренние (удовлетворение, радость от работы, уровень психологического здоровья). За этим следует этап реализации, практической деятельности.

Моделирование карьеры включает в себя: - Постановку задачи. Необходимо установить цели карьеры и выявить пути их достижения. Определить свои сильные и слабые стороны, интересы и предпочтения, расширять кругозор. - Формирование стратегии карьеры. После проведения тщательного анализа необходимо сформулировать стратегию своей карьеры. Варианты выбора могут включать следующее: увеличение ответственности на существующей должности, горизонтальное перемещение, продвижение наверх на должность с повышенной ответственностью, переподготовка для овладения новым набором знаний. - Альтернативные пути развития карьеры. Можно выделить несколько групп сотрудников, успешно развивающих свою карьеру разными путями: - линейные менеджеры, продвигающиеся вверх традиционным путем через управленческие должности; - менеджеры проектов, вносящих важный вклад в успех организации; - сотрудники, добывающие финансовые и человеческие ресурсы, необходимые для работы организации; - золотой фонд талантов, группа сотрудников, которые реально выполняют критически важную работу в организации. - «Карьеростроительство» . Принципы: будьте уникальны, развивайте ваши конкурентные преимущества, знания и навыки; признавайте, что именно вы в первую очередь ответственны за развитие своей карьеры; знайте, куда вы движетесь; налаживайте связи, которые могут помочь вашей карьере; знайте, что нужно для достижения ваших целей; признавайте важность политических аспектов; найдите хорошего наставника, чтобы он был вашим советником по развитию карьеры; сохраняйте позитивный настрой. - Целеустремленность и расширение кругозора.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! ВЫПОЛНИЛА: СТУДЕНТКА V КУРСА ГРУППЫ 0104 -Г СТАШЕНКО АННА