Методы для ротации или увольнения с работы. Ликвидация неэффективных и создание новых вакантных позиций. Елена Рыжова Менеджер проектов компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» "IV HR-школа 2014" , г. Киев
О нас: Специализированное агентство «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» – ведущая компания-эксперт в области трудоустройства молодых и опытных специалистов, которая работает в сфере медицинского и фармацевтического бизнеса более 10 лет. Кроме трудоустройства мы занимаемся: ü Оценкой персонала ü Исследованиями рынка труда ü Обзорами заработных плат и компенсационных пакетов ü Проведением различных обучающих мероприятий (Pharma HR-club, Pharma HR-training) А главное: Мы помогаем молодым специалистам находить работу и строить карьеру!
О докладчике: Рыжова Елена – менеджер проектов Консалтинговой компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» В сфере управления персонала с 2005 года. С 2007 года в сфере фармацевтического и медицинского бизнеса на позициях специалист по обучению, рекрутера, менеджера по персоналу, заместителя генерального директора, директора по персоналу. Сертифицированный менеджер по оценке персонала. В агентстве «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» менеджер проектов оценки и программ карьерного развития студентов и молодых специалистов.
Что такое ротация персонала? Ротация персонала (ротация кадров) — это перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую, иногда — вплоть до полной смены сферы деятельности.
Положительное влияние ротации: • • может служить отличной профилактикой профессионального выгорания. помогает сплотить трудовой коллектив. помогает подготовить универсальных специалистов. используется и для предотвращения и разрешения трудовых конфликтов. способствует внедрению новых идей в компании. может стать альтернативой увольнению при реорганизации компании. позволяет молодым специалистам адаптироваться и определить наиболее интересную сферу карьерного развития.
Типы ротации: 1. При кольцевой ротации работник за определенный период времени проходит ряд должностей, а затем вновь возвращается на старую должность. 2. При безвозвратной ротации сотрудник остается на новой должности. 3. При рокировке два работника одного уровня меняются должностями. Ротация может происходить без особых изменений в характере работы; с изменением характера работы, но по той же специальности; по смежной специальности; по другой специальности.
Тонкости ротации: • Стоит убедиться, что перемещение пойдет на пользу сотруднику и компании. • Кроме того, важно помнить, что ротация персонала в компании проводится на регулярной, правомерной и организованной основе перевода заранее. • Ротация персонала может сослужить компании хорошую службу, но перед принятием решения о ротации кадров нужно взвесить все «за» и «против» .
Что такое оптимизация численности персонала? Оптимизации численности персонала - определение реальной потребности в рабочей силе и подготовка прогноза изменения этой потребности. Результатом оптимизации является или ликвидация неэффективных позиций, или создание новых рабочих мест.
Причины оптимизации. • Улучшение/ухудшение экономических показателей компании. • Слияние/интеграция компаний. • Перепозиционирование /ребрендинг компании. • Оптимизация, как часть политики компании. • Другие факторы.
Рекомендации по оптимизации численности. • • Относитесь к оптимизации как к отдельному проекту, который необходимо спланировать, то есть определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи. Проведите диагностику текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала. Надо систематизировать и проанализировать количество персонала в компании в разрезе подразделений, с учетом выполняемых подразделением функций и реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). На основе выводов, полученных в ходе такого анализа, можно предложить ряд мер по оптимизации бизнеспроцессов. Кроме этого, полезно задуматься о проведении модернизации оборудования и внедрении передовых производственных технологий. Все эти мероприятия позволят сразу выявить те рабочие места, которые подлежат сокращению за ненадобностью.
Рекомендации по оптимизации численности. • • Рассчитайте оптимальную численность персонала, необходимую для качественного выполнения запланированных показателей с учетом оптимизации административных и производственных процессов. Определение оптимальной численности персонала производится с использованием той или иной методики нормирования численности. Сравнивая имеющуюся на сегодняшний день численность персонала с оптимальной, получаем то количество персонала в каждом подразделении, которое необходимо сократить. Однако речь может идти не только о сокращении, но и о перераспределении персонала по структурным единицам, если это обусловлено необходимостью усиления отдельных подразделений. После этого необходимо спланировать программу сокращений, в которой нужно ответить на два непростых и болезненных вопроса: «КОГО? » и «КАК? » необходимо сократить.
Кадровое ядро. Ответить на вопрос «КОГО? » будет проще, если принять концепцию так называемого «кадрового ядра» и «кадровой периферии» . Любой руководитель интуитивно понимает, что кадровое ядро — это те сотрудники, без которых работа просто не может качественно выполняться. То есть кадровое ядро — это сотрудники: • • • Участвующие в основных бизнес-процессах компании; Приносящие компании наибольшую прибыль (либо минимизирующие расходы компании); Обладающие наибольшей производительностью труда и квалификацией; Специалисты, которым в силу их знаний, умений и опыта сложно быстро подобрать замену на рынке труда; Демонстрирующие высокий потенциал и динамику профессионального развития.
Кадровая периферия. Соответственно, кадровая периферия — это все остальные сотрудники. Разумеется, кадровая периферия тоже выполняет определенные функции, но при наступлении какой-либо кризисной ситуации от кадровой периферии можно избавиться без серьезных последствий для бизнеса, а потом, при необходимости — набрать новый «периферийный» персонал.
Подходы к проведению сокращения штата или численности. Когда определены потенциальные кандидаты на увольнение, требуется выбрать методы, с помощью которых будет проводиться сокращение штатов или численности. Существует два принципиально различных подхода к проведению сокращения численности, которые условно можно назвать «жестким» и «мягким» . «Жесткий» подход — это классическое сокращение штатов: наступает некий кризис, принимается решение о сокращении издержек путем сокращения штатов, выявляются неэффективные рабочие места, сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК компенсации и увольняют. Таким образом, процедура сокращения происходит довольно быстро, и с относительно небольшими затратами (компенсации при увольнении).
Подходы к проведению сокращения штата или численности. Недостатков у «жёсткого» подхода больше, чем достоинств: Во-первых, в случае быстрых и жестких сокращений есть риск ошибки, которая выльется для предприятия в конфликты, как с увольняемым персоналом, так и профсоюзами. Во-вторых, в случае градообразующего предприятия возникновение массовой безработицы может вылиться в возрастание социальной напряженности в регионе, а это, в свою очередь, может отразиться и на отношениях с региональной администрацией. В-третьих, ухудшается моральный климат в оставшейся части коллектива — жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности. А это, в конечном счете, сказывается на снижении производительности труда.
Подходы к проведению сокращения штата или численности. «Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения. Все «мягкие» методы можно условно разделить на три группы: 1) «естественное» выбытие; 2) «мягкое» сокращение; 3) управление численностью без сокращений.
Подходы к проведению сокращения штата или численности. «Естественное» выбытие персонала — это такие способы, при которых персонал увольняется самостоятельно, по собственной инициативе, и задача администрации — создать для этого некоторые условия. Самый простой способ — временно запретить прием на работу новых сотрудников, издав соответствующий приказ.
Подходы к проведению сокращения штата или численности. К методам «мягкого» сокращения мы относим: • Использование досрочных льготных пенсионных программ; • Перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы или другие предприятия; • Стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и поддержке при дальнейшем трудоустройстве.
Выводы. Оптимизация численности персонала — это непростой и болезненный инструмент сокращения издержек компании. Если применять его взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза последствий — он будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты.
Оптимизация персонала - сокращение издержек бизнеса. Оптимизация численности персонала — один из методов сокращения издержек бизнеса. Обычно к проблеме сокращения издержек подходят следующим образом. Во-первых, необходимо проанализировать структуру издержек, и выбрать те статьи затрат, которые вносят наибольший вклад в издержки. Во-вторых, надо определить, какие статьи затрат в принципе поддаются сокращению, и в каких пределах мы можем данными затратами управлять.
Оптимизация персонала - сокращение издержек бизнеса. Одной из статей расходов, которую можно сокращать в определенных пределах, являются расходы на персонал. 1) Расходы на социальный пакет и льготы для работников; 2) Расходы на производственное обучение и переподготовку сотрудников; 3) Расходы на подбор кандидатов и наем на работу; 4) Расходы на обеспечение техники безопасности; 5) Стоимость содержания рабочих мест, включая стоимость спецодежды, освещения, отопления, уборки рабочих мест и т. д. ; 6)Прочие виды расходов на персонал, специфические для каждого предприятия.
Планирование потребности в персонале. Планирование потребности в персонале включает: • • • Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; Оценку будущих потребностей; Разработку программ по развития персонала.
Планирование потребности персонала позволит: • Оптимизировать использование персонала. • Совершенствовать процесс приема на работу. • Организовать профессиональное обучения. • Создать основы для развития других программ управления персоналом. • Сокращать общие издержки на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.
Рекомендации по созданию новых вакантных мест: Определите потребности компании; Определите ключевые (целевые) должности для развития; Планируйте оптимальную численность вакансий под каждую целевую позицию; Профилируйте целевые должности; Утвердите у руководства новые вакансии и ставки; Согласуйте и разработайте критерии отбора; Разработайте и проведите мероприятия по привлечению кандидатов (внешних и внутренних); Разработайте систему оценки критериев эффективности сотрудника. Программу адаптации и точки контроля.
Желаю Вам успеха!
С удовольствием отвечу на дополнительные вопросы! Елена Рыжова Менеджер проектов агентства «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» 067 441 09 87 ryzhova@ph-p. com. ua
Скачать презентацию Методы для ротации или увольнения с работы Ликвидация
18. Фарма Персонал.pptx