Менеджмент в туристской индустрии Модуль 5 Тема 2.

Менеджмент в туристской индустрии Модуль 5 Тема 2. «Особенности найма персонала» Автор курса: Данилина М. В. доцент каф СКСи. Т 1

Основные понятия 1. Наем на работу — ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. ü Комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. 2. Должностной профиль — это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и др. ), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план).

Задачи и процесс найма персонала ü Удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Процесс найма включает в себя: 1) общий анализ потребности в кадрах (настоящей и будущей); 2) формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации путем рабочего места, должности, подготовки описания этой работы, определение сроков и условий набора; 3) определение основных источников поступлений кандидатов; 4) выбор методик отбора кадров.

Взаимодействие рынка труда и организации

Информация по профилю должности Перечень требований к работнику Требуемые качества основные 1. Физические характеристики (пол, возраст) 2. Достижения (образование, квалификация, опыт) 3. Навыки (коммуникативные, профессиональные) 4. Индивидуальноличностные черты (черты характера, спец. способности, особенности мышления, интересы) желаемые противо показания

Особенности должностного профиля При составлении профиля учитываются два основных положения: w Особенности корпоративной культуры (соответствие ценностей и взглядов сотрудника ценностям компании). w Особенности выполняемой работы. Профиль может включать в себя следующие компоненты: w предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде; w при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, какие ценности считает наиболее важными; w каким образом и в каком направлении кандидат планирует дальше развиваться; w предпочтения к организации трудовых отношений, условия работы

Особенности составления должностного профиля 1. Каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно. 2. В профиле должны быть четко расставлены приоритеты, что зависит от корпоративной культуры, особенностей выполняемой в будущем работы, от личности руководителя и многих других факторов. 3. Каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель» (шкала оценки)

Особенности составления должностного профиля Например компетенция коммуникабельность. o умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми o вежливое, располагающее общение o умение убеждать o умение публично выступать o устойчивое желание общаться с людьми o хорошо поставленная речь o грамотная речь

Особенности составления должностного профиля Компетенции Должность Торговый представитель 1. Умение устанавливать Необходимо контакт с незнакомыми людьми Офисменеджер Менеджер в туризме Безразлично Необходимо 2. Вежливое располагающее общение Необходимо 3. Умение убеждать Необходимо Желательно Необходимо 4. Умение публично выступать Безразлично Желательно 5. Потребность в общении Необходимо Безразлично Желательно 6. Хорошо поставленная речь Необходимо Желательно Необходимо 7. Грамотная речь Необходимо

Особенности составления должностного профиля Профиль компетенций менеджера по бронированию гостиничного предприятия Исходные данные 1. Принципы компании Компетенции ü Честность и лояльность, в том числе и по отношению к клиентам ü Склонность к работе в демократическом стиле управления ü Люди представляют собой важную ценность 2. Установка компании на рост и развитие сотрудника, большой объем информации Компетенции Хорошая обучаемость 3. Необходимость ориентации на предпочтения гостя. Компетенции Референция на потребителя

Особенности составления должностного профиля 4. Необходимость выполнения большого объема работ в условиях общения со «сложными» гостями. Компетенции w Стрессоустойчивость 5. Могут возникать сложные нестандартные ситуации, требующие быстрого принятия решений Компетенции w Креативность и умение быстро находить выходы из сложных ситуаций 6. Установка компании на формирование позитивного имиджа и долгосрочные отношения с партнерами Компетенции w Умение располагать к себе и установка на долгосрочные отношения с клиентами 5

Особенности составления должностного профиля 7. Высокая степень самостоятельности и значительная зона ответственности Компетенции w Инициативность и способность к самостоятельной работе 8. Высокая значимость информационных технологий Компетенции w Знание ПК на уровне «хорошего пользователя» 9. Политика компании в отношении развития персонала Компетенции w Мотивация на рост и развитие

Методы поиска в системе найма Внутренний набор персонала (среди работников организации) Источники внутреннего набора: w планы продвижения, w публикация информация о вакансиях во внутренних изданиях, w привлечение кандидатов сотрудниками организации. w привлечение кандидатов- временные рабочие.

Методы поиска в системе найма План продвижения w установление горизонта планирования, w определения кандидатов на каждую ключевую должность, w оценка текущих результатов кандидатов и их готовности к повышению, w определение потребностей в развитии карьеры, w координация карьерных целей отдельных работников с целями компании.

Методы поиска в системе найма Публикация информации о вакансиях во внутренних изданиях ü Информация о вакансиях вывешивается на специальных досках объявлений. ü Информация публикуется во внутренних изданиях, доступных всем работникам организации. ü Методу способствуют хорошие коммуникации в организации и хорошая обратная связь. Привлечение кандидатов сотрудниками организации ü определенное вознаграждение тому работнику, который предложил хорошего кандидата. Временные бывшие работники ü работают определенное число часов в неделю. ü помогают сгладить проблемы с рабочей силой во время массовых заболеваний, отпусков, увольнений.

Внешний набор персонала Отношения с ВУЗами w отслеживание способных студентов w берут студентов на практику, помогают ВУЗам. Специализированные кадровые агентства. w По сравнению с другими источниками кадровые агентства требуют наибольших затрат. Государственная служба занятости. w имеют информацию о безработных; w часто в службе регистрируются работники, не пользующиеся спросом. Объявления о вакансиях в СМИ и веб-ресурсах w Газеты, журналы, в том числе специализированные w на радио и телевидении, специальные сайты размещения вакансий (работа. ру)

Рекомендации по составлению объявления о вакантной должности Объявление должно содержать следующую информацию: w w w w название работы; название вакантной должности; название организации; местонахождение организации; характер работы; в чьем подчинении будет работать работник; требуемая квалификация; желательный опыт работы; вид заработной платы (оклад, «вилка» и т. д. ); дополнительные льготы; перспективы продвижения по службе; форма подачи информации о кандидате (звонок по телефону, передача информации по факсу и т. д. ); конечный срок подачи резюме.

Методы поиска в системе найма Активные пути покрытия потребности в персонале: w 1. Набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений. w 2. Организация 3. Организация использует услуги консультантов по персоналу и услуги специализированных посреднических фирм. представляет заявки по вакансиям в центры занятости. w 4. Организация вербует персонал через своих сотрудников. w 5. Ищет кандидатов через размещенные резюме на специализированных сайтах.

Методы поиска в системе найма Пассивные пути покрытия потребности в персонале: 1. Организация сообщает о вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях. 2. Организация вывешивает объявления местного характера.

Методы отбора персонала Метод изучения биографических данных кандидата w анализ резюме, рекомендаций, характеристик с предыдущих мест работы (устных и письменных) Интервью (собеседование) с кандидатом w w w предполагает наличие у экзаменатора особых навыков; непосредственный контакт с кандидатом разнообразны формы проведения интервью – традиционное, стресогенное, с решением проблемных ситуаций.

Методы отбора персонала Метод корзины w кандидату дается папка, в которой лежат различные деловые бумаги, и он должен разобрать бумаги за ограниченное время и вынести по ним решения, написать резолюции w метод позволяет оценить такие качества претендента как уверенность в себе- способности к планированию и организации, способности к письму, принятие решений, склонность к риску.

Методы отбора персонала Групповая дискуссия без лидера w w ü ü ü Группе предлагается обсудить проблему, относящуюся к работе, за ограниченное время без заранее назначенного лидера, никто никому не говорит, где он должен сидеть. По результатам дискуссии эксперты оценивают кандидатов по характеристикам: агрессивность, убедительность, риторические способности, уверенность в себе, сопротивление стрессу, умение убеждать и воздействовать

Методы отбора персонала Ситуационные тесты (тесты развития навыков) o Цель- оценить способность делать что-нибудь, а не знать что-нибудь. o моторные тесты, включающие физические манипуляции с какими-то вещами o вербальные тесты (ситуационные тесты по управленческой деятельности).

Методы отбора персонала Деловые игры o Рассматриваются, разыгрываются случаи из реальной жизни. o Могут простыми или сложными, четко запрограммированными или гибкими, проводимыми «вручную» или с использованием компьютеров.

Методы отбора персонала Деловые игры имеют несколько преимуществ: ü Во-первых, они сжимают время, можно проиграть события за несколько месяцев или даже лет. ü Во-вторых деловые игры реалистичны, имеют конкурентный характер, обеспечивают немедленную обратную связь. ü В-третьих, такие игры способствуют большему пониманию сложных внугриорганизационных взаимоотношений.