Скачать презентацию Менеджмент Ремезков Валерий Иванович Лекции 24 Скачать презентацию Менеджмент Ремезков Валерий Иванович Лекции 24

L-24_25_Upravlenie_personalom.pptx

  • Количество слайдов: 48

Менеджмент Ремезков Валерий Иванович Менеджмент Ремезков Валерий Иванович

Лекции 24 -25 Управление персоналом Вопросы 1. Управление персоналом – особый вид управленческой Лекции 24 -25 Управление персоналом Вопросы 1. Управление персоналом – особый вид управленческой деятельности 2. Этапы развития теории управления персоналом 3. Стратегическое значение управления человеческими ресурсами 4. Цель, задачи и функции управления персоналом в процессе экономической деятельности 5. Особенности УП в РБ 6. Общая структура системы управления персоналом

1 Управление организацией: • • управление материальными ресурсами управление финансами управление производством управление людьми 1 Управление организацией: • • управление материальными ресурсами управление финансами управление производством управление людьми (персоналом, человеческими ресурсами)

«Менеджмент – искусство обеспечения выполнения работы другими людьми» Мэри Паркер Фоллет «Менеджмент – искусство обеспечения выполнения работы другими людьми» Мэри Паркер Фоллет

Особенности управления персоналом I. Велико значение персонала для нормального функционирования организации Ещё важнее управление Особенности управления персоналом I. Велико значение персонала для нормального функционирования организации Ещё важнее управление персоналом для развития организации в динамично меняющимся мире

II. Труднее всего при проведении нововведений подготовить работников Ведь финансы можно взять в кредит, II. Труднее всего при проведении нововведений подготовить работников Ведь финансы можно взять в кредит, производство перестроить С людьми сложнее, их надо убедить Однако инвестиции в персонал перспективнее и эффективнее, чем в производство

Планирование • анализ • расстановка Организация • структурирование • обязанности • полномочия приоритетов • Планирование • анализ • расстановка Организация • структурирование • обязанности • полномочия приоритетов • целеполагание • прогнозирование Контроль • мониторинг • учёт, анализ • обратная связь • регулирование Мотивация Руководство Лидерство

Проведенные исследования показали, что эффективное управление персоналом способно значительно повысить производительность В среднем обеспечивается Проведенные исследования показали, что эффективное управление персоналом способно значительно повысить производительность В среднем обеспечивается повешение производительности труда на 10 -12% (до 40%) без увеличения материальных затрат Повернуться лицом к работнику • Изменить работу отделов кадров • Осуществить переход от делопроизводства к менеджменту персонала, включая новые • функции (например, маркетинг персонала)

Особенности: • люди приходят в организацию осознанно • благодаря интеллекту, люди реагируют на внешнее Особенности: • люди приходят в организацию осознанно • благодаря интеллекту, люди реагируют на внешнее воздействие не механически, а осмысленно (эмоционально) • они способны к постоянному развитию, совершенствованию профессиональных навыков • отношения человека к организации обычно носит долговременный характер (весь цикл трудовой деятельности)

Объективные предпосылки менеджмента 1. Значение разделения труда Адам Смит (1723 -1790), 1776 г. «Wealth Объективные предпосылки менеджмента 1. Значение разделения труда Адам Смит (1723 -1790), 1776 г. «Wealth of Nations» «Исследование о природе и причинах богатства наций» Пример: производство булавок Один рабочий ежедневно – 10 булавок 10 чел. – 48 тыс. шт. 2. Промышленная революция (НТП) Примеры: ткацкий станок, Эдмунд Картрайт паровая машина (двигатель), Джеймс Уатт двигатель внутреннего сгорания, Этьен Ленуар, Николаус Отто 3. Развитый рынок Пример: железнодорожная сеть США в середине XIX в. 4. Накопление капиталов (Рокфеллер, Дюпон, Карнеги) 5. Образование крупных компаний Необходимость согласования работы больших групп людей 6. Переход от руководителя-собственника к собственникам-акционерам 7. Усложнение производственных и экономических процессов

2 Этапы развития теории управления персоналом Первый. Начало XX века Первый «Технократический (механистический) подход» 2 Этапы развития теории управления персоналом Первый. Начало XX века Первый «Технократический (механистический) подход» • Концепция научного (рационального) управления Ф. Тейлора (тейлоризм) «Человек – элемент системы» ("винтик") • Стратегия – Чёткая регламентация физической деятельности • Стиль – жёстко авторитарный • Основные функции управления персоналом: наём, контроль, выдача зарплаты

Основные черты школы научного управления 1. Использование анализа для определения лучших способов выполнения задачи Основные черты школы научного управления 1. Использование анализа для определения лучших способов выполнения задачи Нормирование труда 3. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение 4. Обеспечение ресурсами, требуемыми 2. для эффективного выполнения работы 5. Материальное стимулирование для повышения производительности 6. Отделение планирования и обдумывания от самой работы (профессия менеджера) Система работы с персоналом вместо разовых указаний

Второй этап 20 -30 -е годы XX века • Концепция «Человеческих отношений» Концепция отношений Второй этап 20 -30 -е годы XX века • Концепция «Человеческих отношений» Концепция отношений Э. Мэйо (хоторнские исследования) (1927 -1933) • Стратегия – гуманизация человеческих отношений • Стиль – кооперативный, работа в группах, уменьшение уровней иерархической структуры • Основные функции управления персоналом: а) вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся трудовой деятельности б) использование позитивных эффектов групповой самоорганизации

Школа человеческих отношений Роберт Оуэн (1771 -1858), фабрика Нью-Ланарк, Шотландия Гуманизация управления «человек – Школа человеческих отношений Роберт Оуэн (1771 -1858), фабрика Нью-Ланарк, Шотландия Гуманизация управления «человек – продукт среды» «фабрика – центр сообщества» «не благотворительность, а прибыльность» Элтон Мэйо Внимательное отношение к работникам Мэри Паркер Фоллет (1868 -1933) педагог, социолог социальный философ • этика • социальное партнёрство • власть • лидерство • мотивация • коллективизм • производственное партнёрство

Выводы Э. Мэйо • человек существо социальное, ему нужно работать в группе • жесткая Выводы Э. Мэйо • человек существо социальное, ему нужно работать в группе • жесткая иерархия бюрократической системы противоречит природе человека, он тяготеет к свободе • руководители должны ориентироваться на людей, а не на продукцию • необходима интеграция в группах, т. е. создание в группах нужного психологического климата

Принципы делового человека купеческой гильдии России (XIX в. ) • Уважай власть • Будь Принципы делового человека купеческой гильдии России (XIX в. ) • Уважай власть • Будь честен и правдив • Уважай право частной • • собственности Люби и уважай человека Будь верен слову Живи по средствам Будь целеустремлённым

Третий этап 50 -60 -е годы XX века Третий этап 50 -60 -е годы XX века "Профессиональный человек" человек • Концепция – специализация, вытеснение массового низкоквалифицированного труда • Стратегия – повышение конкуренции и предпринимательской активности • Стиль – личная заинтересованность и персональная ответственность • Основные функции управления персоналом: а) повышение квалификации б) социально-психологическая помощь (в связи с ухудшением морально-психологического климата)

В первой половине двадцатого века в центре внимания находилось производство – его эффективность, В первой половине двадцатого века в центре внимания находилось производство – его эффективность, совершенствование соответствующих методов и технологий Во второй половине XX-го века наблюдали неумолимое перемещение акцента внимания на потребителя – выяснение (формирование) его желаний и потребностей, выстраивание с ним отношений (в т. ч. эмоциональных)

Четвёртый этап 90 -е годы XX века Четвёртый этап 90 -е годы XX века "Развивающаяся командная организация" организация • Концепция деловой активности организации Неразрывная связь организации и работающих в ней людей Понимание сотрудниками не только своих непосредственных производственных задач, но и целей организации • Стратегия – работа в группе • Стиль – солидарный (взаимопомощь, взаимовыручка) • Основные функции управления персоналом: а) формирование рабочих групп для решения неординарных проблем б) маркетинг персонала

Пятый этап Конец XX века - начало XXI века «Самообучающаяся организация» (по Петеру Сенге Пятый этап Конец XX века - начало XXI века «Самообучающаяся организация» (по Петеру Сенге «Пятая дисциплина…» ) • Концепция – «Открытая адаптивная система» «Человек – важнейший актив организации» • Стратегия – развитие кадрового потенциала и реализация ресурсов личности Упор на самообучение организации • Стиль – демократический Гибкие организационные структуры • Основные функции управления персоналом: а) индивидуальное профессиональное развитие б) переход от управления персоналом (УП) к управлению человеческими ресурсами (MHR)

Старый подход Новый подход Гарантия занятости Профессиональная пригодность «Мелкая сошка» Персональная ответственность Партнёр по Старый подход Новый подход Гарантия занятости Профессиональная пригодность «Мелкая сошка» Персональная ответственность Партнёр по развитию бизнеса Знает Обучается Традиционная оплата труда Материальное поощрение Рутинная работа Ограниченная информация Непрерывное обучение Горизонтальная карьера Интересные задания Информационные ресурсы

В быстро развивающихся компаниях работника нанимают или назначают для выполнения конкретного проекта С В быстро развивающихся компаниях работника нанимают или назначают для выполнения конкретного проекта С течением времени проект заканчивается, работника переводят на другой проект, потом на третий Каждый проект – это новая группа людей со своим руководителем и своим графиком работы Карьера теперь представляет собой продвижение не по вертикальной иерархии, а по горизонтали работ и проектов Работник добивается успеха лишь в том случае, если преуспевает вся организация Занятость не гарантирована никому

Для сложных проблем нет простых решений Ни один из известных подходов и методов не Для сложных проблем нет простых решений Ни один из известных подходов и методов не даёт однозначного ответа на сложные вопросы по управлению организацией и персоналом

3 Стратегическое значение управления человеческими ресурсами • Каждый менеджер вне зависимости от занимаемой должности 3 Стратегическое значение управления человеческими ресурсами • Каждый менеджер вне зависимости от занимаемой должности участвует в управлении человеческими ресурсами • Наёмные работники рассматриваются как ценнейший актив компании, как главный фактор формирования устойчивой конкурентноспособности (а не здания, сооружения, оборудование, технологии) как главный объект инноваций • Управление человеческими ресурсами интегрирует стратегию и цели организации

Направления УП, обеспечивающие рост конкурентноспособности • Развитие человеческого потенциала (увеличение человеческого капитала) • Выработка Направления УП, обеспечивающие рост конкурентноспособности • Развитие человеческого потенциала (увеличение человеческого капитала) • Выработка глобальных кадровых стратегий (подготовка кадров и лидеров для международной деятельности) • Внедрение современных кадровых информационных технологий

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: • возрастающее понимание роли личности работника Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: • возрастающее понимание роли личности работника (а не только его производственные возможности) • Изучение, знание и использование его мотивационных установок • умение формировать и направлять мотивационные установки работников в соответствии с целями и задачами организации

Без людей не бывает никакого производства, никаких социальных организаций и институтов, никаких видов деятельности Без людей не бывает никакого производства, никаких социальных организаций и институтов, никаких видов деятельности Всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность Сила организации прежде всего в человеческом капитале, капитале человеческих ресурсах

Приходит понимание, что знания, умения, навыки, талант сотрудников — наиболее ценные ресурсы организации Управление Приходит понимание, что знания, умения, навыки, талант сотрудников — наиболее ценные ресурсы организации Управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей (долговременной) любой организации Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях

Вследствие повышенной сложности многих видов рабочих заданий, современные рабочие зачастую лучше, чем менеджер, Вследствие повышенной сложности многих видов рабочих заданий, современные рабочие зачастую лучше, чем менеджер, знают, как выполнить порученную им работу самым эффективным способом Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приёмов Необходимое условие нормальной работы – комфортность человека в организации

Факторы, усиливающие значение УП • высокая динамика изменений внешней среды • возрастание неопределённостей Факторы, усиливающие значение УП • высокая динамика изменений внешней среды • возрастание неопределённостей и рисков • сегментация рынка • децентрализация предприятий; переход к сетевым структурам • знáчимость индивидуальных заказов • качество, дизайн, сервис – решающие факторы успеха • необходимость постоянного обучения и повышения квалификации

Необходимо умелое и уместное использование соответствующих методов и технологий управления персоналом Умелость подразумевает практическое Необходимо умелое и уместное использование соответствующих методов и технологий управления персоналом Умелость подразумевает практическое овладение соответствующими методиками Под уместностью понимается адекватность, валидность (приéмлемость) используемого метода в данной ситуации

Разными группами работников нужно управлять по-разному Одной и той же группой работников следует управлять Разными группами работников нужно управлять по-разному Одной и той же группой работников следует управлять по-разному в разных ситуациях Менеджмент персонала всё больше становится похожим на «маркетинговую деятельность» : «Чего хочет другая сторона? » «Каковы её ценности? » «В чём состоят её цели? »

Всё чаще подчинёнными эффективнее управлять как «партнёрами» Партнёрство исключает укоренившееся понимание термина «управление» Всё чаще подчинёнными эффективнее управлять как «партнёрами» Партнёрство исключает укоренившееся понимание термина «управление» , поскольку предполагает равенство участников Партнёры не могут приказывать другу Они могут лишь убеждать друга

Выводы «Отказ от “управления” кадрами Людьми не надо “управлять” Задача – направлять людей» Питер Выводы «Отказ от “управления” кадрами Людьми не надо “управлять” Задача – направлять людей» Питер Друкер Цель • сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого отдельного работника • научить работать в группе

4 Цель управления персоналом – реализация человеческих ресурсов (не только трудовых) 1 -е опр. 4 Цель управления персоналом – реализация человеческих ресурсов (не только трудовых) 1 -е опр. формирование кадрового потенциала, его развитие и реализация развитие реализация 2 -е опр. уточнённ. с наибольшей эффективностью

Функции управления человеческими ресурсами • планирование ресурсов • подбор кадров • трудовая мотивация Функции управления человеческими ресурсами • планирование ресурсов • подбор кадров • трудовая мотивация • обучение и развитие персонала • оценка работников • вознаграждение персонала • перемещение по должности • подготовка руководящих кадров • увольнение

Новый подход Нужных людей – в нужное место, в требуемое время раньше Накопление и Новый подход Нужных людей – в нужное место, в требуемое время раньше Накопление и реализация человеческого ресурса сейчас Работникисполнитель Профессионалинициаторсовладелец

Управление человеческими ресурсами Внешняя среда УЧР • Законодательство • Тенденции социального развития • Международные Управление человеческими ресурсами Внешняя среда УЧР • Законодательство • Тенденции социального развития • Международные отношения • Технический прогресс Поддержание эффективного рабочего персонала • Ставки зарплаты и оклады • Льготы • Трудовые отношения • Увольнение Привлечение эффективного рабочего персонала • Планирование УЧР • Анализ рабочих заданий • Прогнозирование • Подбор персонала • Отбор Подготовка эффективного рабочего персонала • Обучение • Повышение квалификации • Аттестация

5 Главная особенность состояния УП в РБ – дешевизна рабочей силы Она составляет ≈ 5 Главная особенность состояния УП в РБ – дешевизна рабочей силы Она составляет ≈ 20 -25% от стоимости рабочей силы развитых государств Её цена составляет < 20% в структуре себестоимости производимой продукции (из-за неэффективности расходов) В итоге затраты на труд не являются лимитирующими Тем самым появляется возможность игнорировать трудовые издержки (напр. избыточную численность занятых из-за неэффективности кадровой политики )

Страна РБ, РФ США Япония Процент сотрудников кадровых служб 0, 4 -0, 9 Страна РБ, РФ США Япония Процент сотрудников кадровых служб 0, 4 -0, 9 % 1 -1, 1 % 2, 7 %

Беларуси ещё предстоит существенная трансформация всей системы УП В первую очередь 1. Освоение всего Беларуси ещё предстоит существенная трансформация всей системы УП В первую очередь 1. Освоение всего комплекса эффективных кадровых технологий 3. Оптимизация численности персонала (сокращение избыточности) 2. Создание системы непрерывного профессионального развития

6 Общая структура системы управления персоналом • • планирование и маркетинг персонала наём и 6 Общая структура системы управления персоналом • • планирование и маркетинг персонала наём и учёт персонала трудовые отношения в коллективе формирование нормальных условий труда развитие персонала формирование мотивации нормирование труда, оценка труда правовое и информационное обеспечение

Сходные для всех организаций задачи по управлению персоналом • привлечение человеческих ресурсов, необходимых для Сходные для всех организаций задачи по управлению персоналом • привлечение человеческих ресурсов, необходимых для достижения целей организации • проведение обучение сотрудников • оценка участия каждого в достижении общих целей • вознаграждение работников за их труд

Принципы построения системы управления персоналом организации 1. Обусловленность функции управления персоналом целями организации 2. Принципы построения системы управления персоналом организации 1. Обусловленность функции управления персоналом целями организации 2. Экономичности 3. Оперативности выработки и принятия решений по управлению персоналом 4. Опережения развития персонала перед развитием производства 5. Согласованности компонентов СУП 6. Легкости и многоканальности регулирования (административно-хозяйственный, финансовоэкономический, правовой) 7. Концептуального единства

Структура системы управления персоналом Подсистемы • • • условий труда трудовых отношений оформления и Структура системы управления персоналом Подсистемы • • • условий труда трудовых отношений оформления и учета кадров планирования, прогнозирования и маркетинга персонала развития кадров анализа и стимулирования труда юридических услуг развития социальной инфраструктуры разработки организационных структур управления

Оценка качества СУП • эффективность подбора и расстановки сотрудников • справедливость оплаты труда • Оценка качества СУП • эффективность подбора и расстановки сотрудников • справедливость оплаты труда • быстрое и эффективное решение проблем персонала • продвижение работников по труду, квалификации, в соответствии с личными интересами, потребностями организации

Принципы, определяющие направления развития СУП 1. Адаптивность (гибкость) 2. Преемственность 3. Непрерывность и ритмичность Принципы, определяющие направления развития СУП 1. Адаптивность (гибкость) 2. Преемственность 3. Непрерывность и ритмичность 4. Информативность

Литература 1. Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом. – Мн. : Интерпрессервис, 2003. Литература 1. Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом. – Мн. : Интерпрессервис, 2003. – 352 с. 2. Оганесян И. А. Управление персоналом организации. – Мн. : Амалфея. 2000. – 256 с. 3. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. Планирование. Подбор кадров. Оценка деятельности. – СПб. : Питер, 2003. – 445 с. 4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб. : Питер, 2005. – 832 с.