Менеджмент персонала Отбор персонала
Оценка должности Основные вопросы: ü Какова общая цель этой позиции, для чего она существует? ü Каковы типичные обязанности и ответственность на данной должности? ü Какие конечные результаты должны быть достигнуты на данной должности?
Навыки «Жесткие» навыки (hard skills): 1. Технические навыки – навыки в какой-то специфической области, необходимые для выполнения определенной задачи. 2. Базовые знания – умение читать, писать, знание математики и т. д. 3. Навыки работы с оборудованием – умение работать с определенным видом машин или оборудования. 4. Навыки управления – знания и умения в области менеджмента. 5. Умение обучать других – умение обучать сотрудников, потребителей или клиентов. 6. Коммуникативные навыки – способность ясно и правильно передавать сообщения и общаться важна для выполнения многих задач.
Навыки «Мягкие» навыки (soft skills): 1. Навыки работы с людьми и работы в команде – умение сотрудничать с другими для выполнения задачи. 2. Честность – отсутствие злоупотреблений своим положением. 3. Уверенность в себе – умение действовать самостоятельно, решать возникающие трудности. 4. Творческие способности и изобретательность – способность к творческой и новаторской работе, умение ставить собственные цели. 5. Способность к обучению – умение приобрести новые знания и навыки. 6. Разное – набор остальных способностей и навыков, на которые можно обращать внимание, но имеют избирательное применение.
Процесс отбора персонала 1. Оформление анкетных и биографических данных 2. Анализ рекомендаций и послужного списка 3. Проведение собеседования 4. Проверка профессиональной пригодности 5. Медицинский контроль 6. Принятие решения и оформление документов 5
Пример Рекомендации по собеседованию с кандидатом n Для сотрудника отдела кадров n n n Поздороваться, пригласить присесть Поинтересоваться целью визита Где проживает, где работает, сколько получает Причина ухода (желания уйти) Просмотр документов (паспорт, ТК, военный билет, диплом) n n n Обратить внимание на прописку, смену мест работы, возраст, стаж работы по специальности Выяснить, чем конкретно занимался на прежнем месте Выяснить пожелания по работе и оплате Предлагаемые условия и оплата и их согласование Если кандидат интересен, но сомневается, рассказать о социальных благах и льготах 6
Пример Рекомендации по собеседованию с кандидатом n Для руководителя подразделения n n n Заранее познакомиться с анкетой и трудовой книжкой Заранее сформулировать вопросы Спланируйте беседу так, чтобы ничего не отвлекало Проявляйте дружелюбие, улыбайтесь Старайтесь называть кандидата по имени и отчеству Дайте визитку со своими ФИО и должностью Говорите медленно и отчетливо Не давайте обещаний, которые не можете выполнить Задавайте вопросы четко и ясно, по одному Перепроверяйте ответы разными вопросами Задавайте вопросы, требующие развернутых ответов 7
Методы оценки и отбора персонала n n n Анализ анкетных данных Психологическое тестирование Деловые игры Квалификационное тестирование Отзывы Собеседование 8
Анкетирование n Цели n n Выявление соответствия образования кандидата необходимым квалификационным требованиям Выявление соответствия практического опыта характеру работы на вакантной должности Оценка готовности к специфике предлагаемой работы (ненормированный рабочий день, сверхурочные, командировки и т. д. ) Определение круга лиц, способных дать отзыв 9
Анкетирование n Рекомендации: n n Чем выше должность, тем сложнее анкета Вопросы, которые можно перепроверить по другим источникам информации Число отработанных дней в предыдущие годы Вопросы о причинах и точных формулировках причин увольнений с предыдущих мест работы 10
Психологическое тестирование n n n Направлены на оценку способностей, личных особенностей поведения и реакции на определенные ситуации Акцент на выявление качеств, нужных на данной должности Анализ результатов выполняется специалистами-психологами 11
Квалификационные деловые игры (селективный тренинг) n n Ролевые игры, в ходе которых кандидаты «раскрывают» себя, демонстрируя ту или иную модель поведения Проводятся профессиональными тренерами, каждый из которых имеет свой набор игр 12
Анализ отзывов n В форме n n Рекомендательных писем + Официальный документ - Малая информативность, (нерепрезентативная выборка, формальность) Устных отзывов + высокая информативность (из «первых рук» ) 13
Собеседование n Рекомендации для поступающего на работу 1. Документы, которые необходимо предоставить приеме на работу n Заявление о приеме на работу (описание должности, на которую претендует кандидат, взаимосвязь между должностью и образованием) n Послужной список (краткий обзор проф. развития, наглядная форма, описание карьеры) n Документы об образовании (включая повышение квалификации и оценочные листы с предшествующих мест работы) 14
Собеседование n Рекомендации для поступающего на работу 2. Беседа с сотрудником отдела кадров 2. 1. Вводная фаза • • • 2. 2. 2. 3. 2. 4. 2. 5. Представление Создание доброжелательной атмосферы Краткий обзор вопросов, подлежащих обсуждению Представление кандидата Уточняющие вопросы Представление предприятия и обязанностей Фаза окончания (взять номер телефона ) 15
Собеседование n Рекомендации для поступающего на работу 3. Примеры вопросов n n n Обязательная информация, которую должен получить сотрудник отдела кадров Вопросы, связанные с причинами желания сменить работу Связанные с профессиональной деятельностью Связанные с оценкой способностей кандидата Связанные с оценкой коммуникативных навыков 16
Методы оценки и отбора персонала Оцениваемо е качество Анкетн ые данные Интеллект Общая эрудиция Проф. Знания и навыки Организатор ские способности и навыки Псих. Деловые тестиров игры ание ++ Квалиф. тестиров ание Отзывы ++ Собесед ование + + ++ + + АВК СПб. ГПУ ФЭМ 17
Методы оценки и отбора персонала Оцениваемо е качество Анкетн ые данные Псих. Деловые тестиров игры ание Квалиф. тестиров ание Отзывы Собесед ование Коммуникати вные способности и навыки + ++ Личностные способности ++ + + + Здоровье и работоспосо бность + Внешний вид и манеры + Мотивация ++ + АВК СПб. ГПУ ++ + ФЭМ ++ 18
Пример оценки резерва руководителей n n Оценка молодых руководителей производится по пяти основным критериям Оценка по основным критериям базируется на описанных ниже параметрах (2 -4 параметра по каждому из критериев) 19
Структура интегральной оценки резерва линейных руководителей Интегральная оценка Ы Р Т Е М А Р А П Деловая контактность Набор деловых качеств Техника принятия решений. Навыки работы с информацией Организационныеи управленческие навыки и умения Профессиональная компетентность И И Р Е Т И Р К Деловое сотрудничество Умение убеждать Готовность к работе Надежность выполнения работы Инициативность Самостоятельность Умение излагать мысли. Навыки презентации Развитость интеллек туальных навыков Навыки по оценке ситуации Оценка и поощрение сотрудников Координация работы, делегирование полн-чий Мотивация сотрудников Организационные навыки и умения Профессиональные навыки и уменя Профессиональные знания 20
Лояльность n Еще один критерий – лояльность предлагается использовать в «пороговом» режиме, то есть рассматривать молодых руководителей, получивших балл 2 и ниже, как неперспективных с точки зрения их развития как управленцев и дальнейшего карьерного роста 21
Лояльность Социально психологическая установка, характеризующаяся доброжелательным, корректным, искренним и уважительным отношением к руководству, коллегам, иным лицам, их действиям, к компании в целом. Проявляется в соблюдении норм правил и обязательства, включая неформальные в отношении компании, руководства, коллег и иных субъектов взаимодействия. 22
Лояльность В общем смысле лояльность приверженность ценностям предприятия и целям его развития n Параметры оценки лояльности n n n отношение к политике и действиям руководства предприятия отношение к сотрудникам и предприятию в целом соблюдение формальных и неформальных норм, правил и обязательств в поведении и общении 23
Форма представления результатов 7 Техника принятия решений 6 5 Желаемые Реальные 4 Профессиональная компетентность 3 2 Деловая контакность 1 0 Организационные и управленческие навыки и умения Набор деловых качеств 24
Оценка по параметрам n Используется руководителями подразделений для n n n определения управленческого потенциала молодых руководителей; выявления слабых мест молодых руководителей для их дальнейшего развития; обобщения потребностей в обучении молодых руководителей подразделения 25
Интегральная оценка по пяти критериям Используется отделом подготовки кадров для n n определения динамики роста, как отдельных молодых руководителей, так и получения обобщенной оценки по подразделениям и предприятию в целом; обобщения результатов оценки и определения основных направлений повышения квалификации молодых руководителей. 26
Скачать презентацию Менеджмент персонала Отбор персонала Оценка должности Основные
УП_7_15_03_отбор.ppt