Менеджмент персонала 1. Процесс менеджмента персонала 2.

Менеджмент персонала 1. Процесс менеджмента персонала 2. Система управления персоналом 3. Методы управления персоналом 4. Кадровая политика и ее направления 5. Кадровое планирование

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации , специалистов подразделений системы управления персоналом Система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления персоналом Процесс управления персоналом Укомплектование штата организации и поддержание производительности труда сотрудников на высоком уровне

Процесс управления персоналом 1. Определение целей и основных направлений работы с персоналом 2. Определение средств , форм и методов осуществления поставленных целей 3. Организация работы по выполнению принятых решений 4. Постоянное совершенствование системы работы с персоналом

Взаимосвязь функций управления Функции УП Содержание Планирование Определение общей стратегии Оценка потребности и наличия Организация Анализ персонала Составление графика работы Создание системы продвижения по службе Условия труда Руководство Кадровая политика Мотивация через компенсацию Контроль Оценка

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. К основным методам управления персоналом относят: Организационно- Социально- Экономические распорядительны психологические методы е методы

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Экономические методы управления – это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена)

Факторы, влияющие на эффективность экономических методов • Форма собственности • Принципы хозрасчета • Система материального вознаграждения • Рынок рабочей силы • Цена рабочей силы • Налоговая система • Структура кредитования

Организационно-распорядительные методы управления – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Способы административно- правового воздействия Организацион- Дисциплинар Материальная Административная ное и ная ответственность и распоряди- ответственно взыскания тельное сть и воздействие взыскания

Внутренние нормативные документы, регламентирующие деятельность персонала • Устав организации • Организационная структура • Штатное расписание • Положение о подразделениях • Правила внутреннего распорядка

Социально-психологическая группа методов – конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников. По масштабам и способам воздействия они делятся на две группы: 1 -я группа – социологические способы 2 -я группа – психологические способы

Психологические способы воздействия • Внушение • Убеждение • Вовлечение • Побуждение • Подражание • Принуждение • Осуждение • Требование • Запрещение • Порицание • Командование • Обман ожиданий • Намек • Комплимент • Похвала • Просьба • Совет

Виды кадровой политики • Отбор • Оценка • Обучение • Оплата • Обязательства • Опросы

Отбор Опросы Оценка Отношение К персоналу Обяза- тельства Оплата Обучение Модель « 7 О»

Этапы формирования кадровой политики Этап Инструменты Результаты Исполнители Формирование SWOT и STEEP- Отчет и меморандум Высшее стратегии развития анализы, руководство, совет компании стратегические директоров совещания и сессии Проведение анализа SWOT COPS- Аналитические Сотрудники HR- кадровой политики анализы, отчеты, служебные подразделения компании с учетом бенчмаркетинг записки, прогнозы стратегии ее развития Определение «Мозговой штурм» и Аналитические Высшее ключевых принципов другие материалы, руководство, HR- и положений эвристические прогнозы, подразделения, кадровой политики методы результаты эксперты, рабочая Проверка на исследований группа согласованность с другими функциями стратегиями и стратегическими целями компании в целом

Этап Инструменты Результаты Исполнители Всестороннее Фокус-группы Отчет по Фокус- Сотрудники HR- обсуждение группам подразделения, кадровой политики с эксперты, рабочая различными группа категориями сотрудников Официальное Планы, бюджеты, Высшее руководство утверждение программы, кадровой политики положения организации с учетом бюджета расходов (инвестиций) на персонал

Этап Инструменты Результаты Исполнители Информирование Презентация Информационные Высшее руководство сотрудников о документа материалы, , СМИ, Руководители разработанной сайт функциональных кадровой политики подразделений, сотрудники HR- подразделения Мониторинг Открытые письма, Сбор предложений и Сотрудники HR- опросы, почтовые другие формы подразделения ящики обратной связи

Анализ кадровой политики Методы оценки: • Анализ текущих показателей деятельности • Анкетирование методом 3600 • Электронное тестирование личностных качеств аттестуемого • Проведение деловых игр • Личное собеседование

Внешняя среда Планирова Поиск и Выявление и наем Отбор ние подбор компетентных персонала работников Сокращение персонала Адаптация персонала к Ориентация Обучение условиям работы Оценка Продвиже Денежное Компетентные и высокопроизводительные производи ние по вознаграж сотрудники способные тельности служебной дение и поддерживать высокую труда лестнице льготы производительность на протяжении долгого времени Внешняя среда

Планирование персонала Процесс, в ходе которого менеджеры обеспечивают наличие на нужных рабочих местах в нужное время людей в нужном количестве, способных эффективно выполнять задачи, которые служат достижению организацией ее целей Этапы планирования 1 этап. Оценка текущего состояния трудовых ресурсов: анализ рабочих заданий 2 этап- Оценка будущих потребностей компании в кадрах и разработка программы для удовлетворения будущих потребностей организации в персонале.

Анализ рабочих заданий Оценка, которая позволяет выделить рабочие задания и действия, необходимые для их выполнения. Методы анализа: наблюдение, собеседование, анкетирование, экспертная оценка, самофотографирование рабочего дня. Результаты анализа: определение типа человека для выполнения каждой конкретной работы; служит основанием для подготовки должностных инструкций и квалификационных требований. Должностная инструкция Письменное изложение того, что должен делать человек, занимающий конкретную должность, как он должен это делать и почему. Содержание должностной инструкции: содержание и условия работы, условия приема на нее.

Квалификационные требования Описание минимального уровня квалификации, которую должен иметь занимающий конкретную должность человек, чтобы успешно выполнить свою работу. Квалификационные требования включают: уровень знаний, квалификация и способности.

Наем персонала Процесс поиска, выявления и привлечения подходящих кандидатов на вакантную должность Сокращение штатов Методы уменьшения численности сотрудников в организации

Источник Преимущества Недостатки Интернет Немедленная обратная Много связь неквалифицированных кандидатов Рекомендации Кандидат Не способствует сотрудников информирован о всех повышению особенностях компании разнообразия структуры рабочей силы Web-сайты компании Поиск может быть Привлекает большое ориентирован на кол-во конкретную. Группу неквалифицированных кандидатов Вузы и средние учебные Крупные Нет опыта работы и заведения централизованные нужной квалификации источники рабочей силы Профессиональные Хорошее знание Недостаточное агентства по требований и задач, внимание к трудоустройству стоящих перед потребностям отраслью конкретной организации

Вариант Описание Увольнение Вынужденный безвозвратный уход работника Временное Временный вынужденный уход может длиться как увольнение несколько дней, так и несколько лет Истощение Вакансии, освобождающиеся после увольнения персонала работников по собственному желанию или выхода на пенсию, не заполняются Перевод Перемещение сотрудников по горизонтали или по вертикали обычно не приводит к сокращению расходов, но иногда позволяет снизить дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы внутри организации Сокращение Сотрудники организации работают меньше часов рабочей недели в неделе, не делят ставки или работают неполный рабочий день Ускоренный выход Создание для пожилых сотрудников стимулов для на пенсию ухода на пенсию раньше положенного срока Деление ставки Работники делят между собой одну полную ставку

Отбор персонала Процесс отбор Процесс отсеивания претендентов на вакантную должность для выбора самого подходящего кандидата Д а л ь н е й ш а я р а б о т а Решение об отборе принять Отвергнуть Правильное Ошибочное успешная решение отвергание неуспешная Ошибочное Правильное принятие решение

Достоверность и надежность Достоверность Наличие доказанной взаимосвязи между используемым инструментом отбора и определенным критерием Надежность Способность инструмента отбора обеспечивать согласованные результаты измерений

Инструменты отбора • Анкетирование • Письменное тестирование • Моделирующее тестирование • Собеседование • Проверка квалификации • Медосмотр

Инструменты Топ- Менеджеры Сложные Шаблонные отбора менеджеры среднего и неуправлен- и низового ческие виды монотонные звена работ виды работы Анкета для 2 2 2 поступления на работу Письменные тесты 1 1 2 3 Пробное задание - - 4 Оценочный центр 5 5 - Собеседование 4 3 2 Проверка анкет 3 3 3 Проверка 1 1 1 рекомендаций Медосмотр 1 1 1 2 Эффективность инструментов отбора по пятибалльной шкале

Тренинги персонала Типы тренингов Тренинговые методики Формирование навыков Методы обучения на рабочем месте межличностного общения Ротация рабочих заданий Формирование технических Традиционные навыков Наставничество и коучинг Формирование бизнес- Методики Практические упражнения навыков Сборники упражнений и Формирование учебные пособия обязательных навыков Формирование навыков Учебные лекции менеджмента интенсивности труда Компакт-диски Современные Формирование навыков решения проблем и Видеоконференции, телеконференции, методики принятия решений кабельное телевидение Формирование персональных навыков Электронное обучение

Управление интенсивностью труда Система управления интенсивности труда Процесс разработки стандартов интенсивности и оценки рабочей деятельности персонала для принятия объективных решений по вопросам, связанным с трудовыми ресурсами, а также для составления документации, обеспечивающей правильность решений данного рода

Методы оценки интенсивности труда • Письменные отчеты • Критические случаи • Графические рейтинги • Поведенческие рейтинги • Межличностные сравнения • Управление по целям • Круговая обратная связь

Учет показателей при формировании системы заработной платы • Показатели эффективности деятельности каждого сотрудника • Квалификационный уровень • Показатели мониторинга рынка заработных плат • Инициативность • Результаты аттестации

Факторы, влияющие на размер зарплаты и на программу предоставления льгот • Качество работы и стаж работы на занимаемой должности • Тип выполненной работы • Тип бизнеса • Наличие профсоюза • Трудоемкость или капиталоемкость бизнеса • Философия менеджмента • Географическое расположение • Прибыльность компании • Размер компании

10 важных факторов для первой работы выпускников вузов 1. Получение удовольствия от работы 2. Возможность применять свои умения и способности 3. Возможности личностного развития 4. Ощущение того, что занимаешься важным делом 5. Наличие льгот 6. Справедливая оценка хорошей работы и соответствующее вознаграждение 7. Дружелюбие сотрудников 8. Местонахождение работы 9. Большая зарплата 10. Возможность работы в коллективе

Cоздать свой круг знакомств Повышать свою квалификацию Думать о возможности горизонтальных переходов Быть мобильным Поддерживать своего начальника Найти наставника Не задерживаться на первом месте работы Быть на виду Стремиться к контролю над ресурсами организации Изучить структуру власти Сформировать правильный имидж Хорошо выполнять свою работу Рассудительно подходить к выбору первого места работы